【正文】 ?已經形成多種業(yè)務齊頭并進、共同發(fā)展的局面 ?企業(yè)業(yè)務的擴張需要企業(yè)形成組織管理與運作模式的調整，需要合理定位總部與區(qū)域的管理權限分配、產品經理與事業(yè)部經理的分工合作等 業(yè)務發(fā)展階段 業(yè)務與組織結構特點 新華信建議目前的組織結構，具體變化包括：大客戶維護由事業(yè)部負責實施，設立大客戶關系組；設立財務部，財務部包括結算、收費、管理等功能；人事行政合并設部 人力資源總監(jiān) 技術總監(jiān) 長話事業(yè)部 財務部 人事行政部 市場部 客戶服務部 受理服務組 技術支持組 總經理 增值電信部 系統(tǒng)部 結費組 核算組 財務總監(jiān) 負責小客戶維護；配合銷售部進行大客戶維護 設立大客戶關系組，主導負責大客戶維護 原商務部的收費、財務核算與管理功能 原商務部的行政功能、人力資源功能 新華信通過討論會總結國安創(chuàng)想的核心價值觀 (CORE VALUE)、使命 (MISSION)和愿景 (VISION) 核心價值觀 使命 愿景 成為國內領先的、最值得用戶信賴的信息技術服務提供商，為我們的客戶、員工以及投資者創(chuàng)造超凡的價值。 專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個體 為企業(yè)用戶提供全面的信息技術服務解決方案 ， 幫助用戶實現(xiàn)信息技術的價值 ， 為用戶創(chuàng)造更大的競爭力 。 堅決反對的行為 企業(yè)文化推廣方案與實施步驟 明確文化核心層 相關制度完善 形成機制與氛圍 ?通過各級員工的討論會，根據公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標明確企業(yè)文化的核心層，使之成為公司文化建設的基點 ?企業(yè)文化宣傳 ?建立與企業(yè)文化相匹配的績效管理制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓體系、薪酬激勵制度等，甚至包括人力資源的招聘與離職制度 ?建立并公開溝通渠道； ?加強對管理人員，特別是中層干部的文化理念、管理理念的培訓 ?通過績效考核中的行為指標的考核強化文化核心 國安創(chuàng)想需要建立有效的雙向溝通渠道 executive interview employee opinion survey speak up open door Informal way ?高層管理人員面談，定期（建議周期為 3個月）由高層管理人員與部門經理、關鍵崗位人員、員工面談 ?每年進行兩次員工意見調查（問卷由新華信設計） ?直言不諱：設立總經理專門電子郵箱，鼓勵員工提出意見、建議，并且保密 ?設立申訴渠道，由人力資源部負責。 績效考核適用對象 ? 全體正式員工 ? 公司總經理 ? 兼職、特約人員 ? 試用期員工 ? 季度考核期內累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考核 ? 半年評價期內累計不到崗超過 2個月的員工不參與本次半年評價 ? 年度考核期內累計不到崗超過 3個月或參與季度考核不足 3次的員工不參與本次年度考核 ? 以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉正后）時間不足考核期、以及其它各種原因缺崗 適用對象 不適用對象 績效考核關系 間接上級 被考核者的 直接上級 被考核人員 審核 考核 相關部門 評價 結果 確認 相關部門 評價 申訴 人事行政部 組織協(xié)調 指參與滿意度調查的部門 月度考核結果決定事業(yè)部銷售人員、 財務部結費組人員月度業(yè)績獎金 任務完成 指標 月度考核 根據實際業(yè)績 核算 考核結果 季度考核 半年評價 月度考核 長話業(yè)務事業(yè)部：所有崗位 增值電信事業(yè)部：經理、客戶主管、客戶代表 財務部結費組：結費主管、收費管理員、上門收費人員 月度考核適用崗位 長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核（一）：銷售崗位考核 銷售代表 銷售主管、經理 注： R值按增量計算； 1年以上老線路流量以 50％計； 2年以上以 30％計； 3年以上不計； R（年）為當年度 R（月）平均值； G為崗位工資； S為銷售代表當年崗位工資平均值。 0 =2 =4 =6 =8 8 增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核：任務完成量決定 各銷售崗位月度業(yè)績獎金 任務完成指標 個人當月簽約 客戶流量 C（個人） 崗位 半年內 月度業(yè)績獎金 客戶代表 客戶主管 經理 C（個人） 3％ C（部門） ％ 半年后月獎遞減 達到比例 ％， 2%， %， 1%， % 1％， %， %， %， % 季度考核 半年評價 月度考核 部門當月簽約 客戶流量 C（部門） 注：流量不含產生的電話費用 財務部結費組月度業(yè)績考核：任務完成指標考核結果 決定月度業(yè)績獎金 季度考核 半年評價 月度考核 任務完成指標 考核結果 收費管理員 D 100％ =99％ =98％ =97％ =96％ =95％ 95％ 500 400 300 200 100 0 － 100 結費主管： D ＝ A 70％＋ B 30％ 收費管理員、上門收費人員： D ＝ A 85％＋ B一五％ A為本組當月回款率； B為本組累積未收項的回款率（不含本月）。 4分 良好 ， 該項工作績效超出常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務 ， 在數量 、 質量上明顯超出規(guī)定的標準 ， 獲得客戶的滿意 ， 超過公司預期目標 。 2分 需改進 ， 該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏 ， 有時在時間 、 數量 、 質量上達不到規(guī)定的工作標準 ， 偶有客戶的投訴 ， 并沒有給公司造成較大的不良影響 。 備注： 只用以上 5個等級評分，其中 3分為達到工作要求。 由考核者主觀評定的項目，評分時 5個等級強制分布 ,分布比例見下表： 5分 4分 2分、 1分 =10% =20% =10% 例如，某主管要評定 5個員工共 30個考核項目，所打 5分不得超過 3個， 4分不得超過 6個， 2分、1分不得少于 3個。 季度考核 半年評價 月度考核 季度工作評價表考核者對被考核者的季度工作評述，并用事例說明被考核者本季度表現(xiàn)極優(yōu)（ 5 分）、極劣（ 1 分）的考核項目 考核者對公司發(fā)展的建議 考核者對被考核者的工作改進建議KPI指標之一介紹：內部客戶滿意度 內部客戶滿意度 ? 由本部門以外的其它部門評價，考核部門負責人組織其部門全體員工對被考核部門進行評分，定性評價。 季度考核 半年評價 月度考核 考核等級 比例 A B C D 優(yōu)秀 良好 合格 較差 5% 10% 80% 5% 下季度每月 浮動工資發(fā)放比例 130％ 115％ 100％ 50％ 年度考核分值為本年度四次季度考核分數的平均值 季度考核 半年評價 月度考核 第一次 季度考核 第二次 季度考核 第三次 季度考核 第四次 季度考核 考核分數 P1 考核分數 P2 考核分數 P3 考核分數 P4 年度考核分數 N=(P1+P2+P3+P4)/4 全體員工的年度考核分數同樣按高低排隊，并強制分布為四個等級，考核等級決定員工的職級調整 季度考核 半年評價 月度考核 考核等級 比例 A B C D 優(yōu)秀 良好 合格 較差 5% 10% 80% 5% 職級調整方案 在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級 在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級 連續(xù) 2年達到 C級的在本人所在職業(yè) 發(fā)展序列中晉升一級 建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用 但職業(yè)發(fā)展等級降一級 備注：員工職級調整后，崗位工資相應調整 事業(yè)部銷售人員的職級調整除前述根據年度考核調整外，還根據季度業(yè)績完成情況進行調整 同時滿足下兩個條件的銷售代表在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升三級，并相應調整崗位工資等級： 1. 在季度內連續(xù)三個月完成銷售任務； 2. 三個月的業(yè)績總量比任務總額高出 10％以上。 崗位專 業(yè)技能 被考 核者 自評 上級評價 被考 核者 自評 上級評價 考核者提出不足與改進建議 6σ 項目完 成情況 項目審批組 審核評定 季度考核 半年評價 月度考核 半年評價的能力指標是從 33種工作能力中選擇 適合崗位要求的 5種核心工作能力 團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力影響力評估反饋和培訓授權激勵建立期望責任管理領導能力口頭溝通傾聽書面溝通溝通能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力判斷和決策能力準確性效率計劃和組織計劃和執(zhí)行了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力客戶服務關系建立團隊合作解決矛盾敏感性人際交往能力八大類 33種工作能力 主動性自信靈活性發(fā)展導向其他季度考核 半年評價 月度考核 能力評分標準示例 其余能力評分標準詳見《能力態(tài)度評分說明表》 季度考核 半年評價 月度考核 不可接受 低 合格 較好 高 人際交往能力 關系建立： 1 2 3 4 5 剛愎自用不易與他人相處 ， 自我封閉 較為自我 ， 不易與他人建立長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系 團隊合作： 1 2 3 4 5 不能與他人很好合作 ， 獨斷專行 團隊合作精神不強 ， 對工作有影響 能夠與他人合作共事 ， 相互支持 ， 保證團隊任務的完成 善于與他人合作共事 ， 相互支持 ， 充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢 ，保持良好的團隊工作氛圍 解決矛盾： 1 2 3 4 5 遇到矛盾不知如何解決 解決矛盾手法生硬 ， 影響工作順利進行 能夠解決已發(fā)生的矛盾 ， 不致對工作產生大的負面影響 巧妙地和建設性地解決不同矛盾 根據崗位的不同態(tài)度考核有不同的側重點，對每個崗位選取五項主要的態(tài)度評價 ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 ? 經營計劃的立案、實施是否有的充分的準備 ? 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否勇于承擔責任 ? 是否關心員工成長及工作效率 ? 是否注重培訓 ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能嚴守期限，達成目標 部門經理及以上員工 主管級員工 ? 做事效率是否高 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時準確向上級匯報工作 ? 是否有責任感 ， 愿意承擔更多的責任 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否勇于承擔責任 ? 是否要求自己以身作則 ? 出勤率的高低 ? 是否認真完成任務 ? 做事效率是否高 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時正確向上級匯報工作 ? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 ? 是否虛心好學，要求上進 普通員工 季度考核