【正文】 建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上 )?公司財務(wù)增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu) (如：沒有裁員 )領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?BillHewlett、 DavePackard的 “惠普式 ”穩(wěn)固地確立了良好的基本價值觀 (對個人的信任和尊重、堅決地保持正直、成就感、團(tuán)隊精神、革新意識 )?組織權(quán)力下放程度很高20lalala169。明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為惠普公司（ HP） 在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時間更短。同時，制定規(guī)章保證每個小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。 2023 BearingPoint, Inc.III. 興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向22lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、信息系統(tǒng)都會影響人力資源管理信息系統(tǒng)支持信息系統(tǒng)支持流程流程 部門 C部門 B個人績效考評人事部總監(jiān)業(yè)務(wù)技能管理能力個人發(fā)展 ………...工作手冊績效管理檔案管理績效考核………...部門職責(zé)人事部日常工作月度工作………...崗位職責(zé)人事部總監(jiān)日常工作月度工作 ………...流程圖薪酬體系………...工資獎金福利期權(quán)戰(zhàn)略戰(zhàn)略藍(lán)圖藍(lán)圖部門績效考核系統(tǒng)指標(biāo)體系目標(biāo)值獎懲制度 ………...能力模型人事部總監(jiān)………...業(yè)務(wù)技能管理能力個人發(fā)展 ………...推動員工表現(xiàn)不斷提升模型業(yè)務(wù)技能管理能力個人發(fā)展人事部總監(jiān)部門 A24lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個層面一次展開人力資源規(guī)劃建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運(yùn)作提供指導(dǎo)人員配置建立明確的崗位能力素質(zhì)要求、崗位工作說明與評估標(biāo)準(zhǔn)，以實現(xiàn)人員招聘與調(diào)配的客觀性和公平性人員發(fā)展制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓(xùn)體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務(wù)技能薪酬管理建立充分考慮市場、崗位價值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎勵員工 績效管理優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績評估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標(biāo)與個人目標(biāo)有效結(jié)合，以激發(fā)員工提高業(yè)績26lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.樣張人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）28lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向總體方向招聘與任用招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估考核與評估薪酬與晉升薪酬與晉升30lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.不同級別人員的招聘與任用渠道各有不同中高級干部 普通員工廣告內(nèi)部推薦獵頭公司廣告人才市場校園招聘內(nèi)部推薦? 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強(qiáng)的廣告? 建立高級干部人才電腦數(shù)據(jù)庫? 與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長期關(guān)系? 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強(qiáng)的廣告? 與大城市人才市場建立合作關(guān)系? 與杰出的，針對性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系? 建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫32lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實現(xiàn)熟悉各個業(yè)務(wù)運(yùn)作的流程具有很強(qiáng)的協(xié)作意識能夠和各個業(yè)務(wù)組溝通達(dá)成共識能夠了解客戶的潛在需求能夠管理好與客戶的關(guān)系業(yè)務(wù)運(yùn)作知識團(tuán)隊合作能力有效的溝通技巧商業(yè)意識能力客戶關(guān)系管理能力示例：高級經(jīng)理招聘錄用的關(guān)鍵能力要求：示例：高級經(jīng)理招聘錄用的關(guān)鍵能力要求：這些能力素質(zhì)要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實現(xiàn)樣張34lalala169。 ““ 能力優(yōu)先能力優(yōu)先 ”” 原則原則 ：對于崗位的招聘應(yīng)首先考慮勝任能力，是否符合對于崗位：對于崗位的招聘應(yīng)首先考慮勝任能力，是否符合對于崗位的具體能力素質(zhì)要求，其次考慮資歷、經(jīng)歷等次要因素的具體能力素質(zhì)要求，其次考慮資歷、經(jīng)歷等次要因素167。習(xí)慣有所了解，因此建議高級經(jīng)理本身即為福建興業(yè)銀行內(nèi)部成員。 ““ 協(xié)作溝通能力優(yōu)先協(xié)作溝通能力優(yōu)先 ”” 原則原則 ：盡管高級經(jīng)理的招聘由眾多能力要求組成，但是：盡管高級經(jīng)理的招聘由眾多能力要求組成，但是團(tuán)隊合作能力和有效溝通的能力無論在內(nèi)部組織交流還是外部客戶的交流都是團(tuán)隊合作能力和有效溝通的能力無論在內(nèi)部組織交流還是外部客戶的交流都是至關(guān)重要的，因此將作為最重要的兩條評估準(zhǔn)則。167。業(yè)務(wù)部門的抽調(diào)。對于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則35lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.個人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個人發(fā)展計劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分個人發(fā)個人發(fā)展計劃展計劃衡量技能 /能力工作輪換培訓(xùn)培訓(xùn)指導(dǎo) /輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計重點(diǎn)培重點(diǎn)培養(yǎng)人才養(yǎng)人才第三梯隊主管和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向年終評估衡量每位干部 /員工能力 /技能針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時可保留人才指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第三梯隊計劃加強(qiáng)對關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展37lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合職業(yè)生涯崗位能力需求分行行長信貸部經(jīng)理信貸主管信貸員非常需要需要?專業(yè)能力培訓(xùn)?管理能力培訓(xùn)?業(yè)務(wù)輔導(dǎo)?崗位輪換39lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.167。觀察在不同部門工作表現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)會167。安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)167。安排職位至少高于重點(diǎn)培養(yǎng)人才二級的干部作為指導(dǎo)員167。根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權(quán)薪金 /獎金組織人事部統(tǒng)籌安排重點(diǎn)人才培養(yǎng)是總體培訓(xùn)發(fā)展的重要組成41lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力?專業(yè)知識 (包括公司各部門功能及運(yùn)作 )?個人能力– 交流與溝通能力– 團(tuán)隊合作能力– 解決實際問題的能力?領(lǐng)導(dǎo)管理能力– 基本管理能力– 人員管理能力中級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程– 市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理– 人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)– 團(tuán)隊建設(shè)– 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維– 標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學(xué)– 績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)樣張43lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名： 職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力1999年， 2023年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源可未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃45lalala169。 ““ 培訓(xùn)針對性培訓(xùn)針對性 ”” 原則原則 ：對于高級經(jīng)理的培訓(xùn)課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需：對于高級經(jīng)理的培訓(xùn)課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求。167。 2023 BearingPoint, Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向總體方向招聘與任用招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估考核與評估薪酬與晉升薪酬與晉升47lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.考核與評估采用績效管理循環(huán)設(shè)定績效目標(biāo) 短期 長期克服績效障礙獎勵與指導(dǎo)我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？我們鼓勵了正確的行為嗎？我們進(jìn)步了多少？什么是我們的障礙？我們想要達(dá)到什么？ 戰(zhàn)略聲明客戶 營運(yùn) 服務(wù)需要采取什么行動？監(jiān)控與評估表現(xiàn) 表揚(yáng) 承認(rèn)167。 異常 報告167。 績效管理流程167。 工作設(shè)計 /職業(yè)道路規(guī)劃167。 缺乏必要的態(tài)度 、 技術(shù) 和行為167。 人員167。 企業(yè)流程興業(yè)在完善業(yè)績指標(biāo)體系的同時 ,應(yīng)把工作重點(diǎn)放在幫助所屬部門優(yōu)化經(jīng)營管理的方式方法以提高業(yè)績方面 ,而不是僅僅用指標(biāo)作為提高業(yè)績的唯一杠桿49lalala169。平衡分?jǐn)?shù)卡從財務(wù)績效、客戶滿意、內(nèi)部管理和員工學(xué)習(xí) /發(fā)展入手，提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆臃桨傅募軜?gòu)圖。 2023 BearingPoint, Inc.平衡計分卡的運(yùn)用為企業(yè)帶來巨大的收益90 %85 %71 %60 %42 %47 %38 %30 %8 %16 %“ 平衡式績效衡量的公司 ““ 非平衡式績效衡量的公司 “167。 管理階層之間有較好的互助與團(tuán)隊合作167。 戰(zhàn)略的有效溝通167。 2023 BearingPoint, Inc.銀行業(yè)平衡計分卡的樣例總行總行分行分行個人個人股東價值最大化股東價值最大化 /投資收益最大化投資收益最大化營運(yùn)效率營運(yùn)效率 /業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)成長成長履行責(zé)任履行責(zé)任 /個人發(fā)個人發(fā)展展 /收入激勵收入激勵財務(wù)性成本指標(biāo)財務(wù)性成本指標(biāo) 營運(yùn)成本指標(biāo)營運(yùn)成本指標(biāo) 策略成本指標(biāo)策略成本指標(biāo) 投入成本投入成本 活動成本活動成本 個人職責(zé)履行個人職責(zé)履行 技能指標(biāo)技能指標(biāo) 績效考核對象績效考核對象 主要目標(biāo)主要目標(biāo) 控制重點(diǎn)控制重點(diǎn) 167。 2023 BearingPoint, Inc.關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定來自于發(fā)揮核心競爭力和履行部門職責(zé)兩方面的考慮在設(shè)計內(nèi)部管理方面關(guān)鍵績效考核指標(biāo)時，我們建議從有助于在設(shè)計內(nèi)部管理方面關(guān)鍵績效考核指標(biāo)時，我們建議從有助于 ““ 發(fā)揮企業(yè)核心競爭力發(fā)揮企業(yè)核心競爭力 ”” 和體現(xiàn)和體現(xiàn) ““ 部門主要職責(zé)部門主要職責(zé) ”” 這兩個角度出發(fā)進(jìn)行考慮。各部門通過履行主要部門職責(zé)和執(zhí)行部門內(nèi)部管理制度來體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭能力，從而支持各部門通過履行主要部門職責(zé)和執(zhí)行部門內(nèi)部管理制度來體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭能力，從而支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。管理與業(yè)務(wù)支持部門、業(yè)務(wù)部門管理與業(yè)務(wù)支持部門、業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)體現(xiàn)企業(yè)企業(yè)核心核心競爭競爭能力能力支持支持企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略的的實現(xiàn)實現(xiàn)履行主要部門履行主要部門職責(zé)職責(zé)內(nèi)部管理制內(nèi)部管理制度執(zhí)行情況度執(zhí)行情況53lalala169。 與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性167。 可信性167。 可控性167。 整合性167。 2023 BearingPoint, Inc.Y：： 滿足此特性滿足此特性 N：： 不滿足此特性不滿足此特性制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃完善人力資源組織體系完善人力資源組織體系規(guī)范各項管理制度與流程規(guī)范各項管理制度與流程完成人才儲備的網(wǎng)絡(luò)設(shè)立完成人才儲備的網(wǎng)絡(luò)設(shè)立推行績效管理推行績效管理優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化薪酬體系提供發(fā)展所需的人力配置提供發(fā)展所需的人力配置人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析籌建人力資源委員會籌建人力資源委員會建立共享的信息資源網(wǎng)絡(luò)建立共享的信息資源網(wǎng)絡(luò)初點(diǎn)素質(zhì)模型、進(jìn)行職位分析初點(diǎn)素質(zhì)模型、進(jìn)行職位分析高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)費(fèi)用支出控制在財務(wù)預(yù)算內(nèi)費(fèi)用支出控制在財務(wù)預(yù)算內(nèi)備注備注績效評價指標(biāo)績效評價指標(biāo)與戰(zhàn)與戰(zhàn)略目略目標(biāo)一標(biāo)一致性致性可可控控性性可可實實施施性性可理可理解性解性可可信信性性整整合合性性可可衡衡量量性性指標(biāo)指標(biāo)分類分類人人力力資資源源部部圍繞圍繞公司公司年度年度生產(chǎn)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)營目標(biāo)目標(biāo)的主的主要工要工作作本年本年度重度重大專大專項工項工作作Y Y Y Y Y Y Y NN Y Y Y N N Y NY Y Y Y N Y Y NN Y Y Y