【正文】 南郭先生 ” 怎好見 “ 江東父老 ” ，這種人要不自己走人，要不被迫刺激上進(jìn)，徹底改變面貌。 因為他不用看誰的臉色和憑老板的關(guān)系了，大家都是以成績定成敗，這些人將是最積極的，因為他們經(jīng)驗多，技能好，如果真正的發(fā)揮出來，評到的結(jié)果將是佼佼者。 ? （ 5） “ 老鄉(xiāng) ” 、 “ 親戚 ” 、 “ 熟人 ” 等小團(tuán)體將逐步分化。因為他的靠山如果不遵守客觀考核的 “ 游戲規(guī)則 ” ，這靠山也將 “ 游戲 ” 不下去。 定成敗的 “ 游戲規(guī)則 ” 改了，成績好將多得到工資，不好的將混不下去，只好往前勁跑。 ? （ 7）保證雇用到合適的員工。 ? （ 8）合理的配置人員。 ? （ 9）幫助員工改進(jìn)工作?，F(xiàn)在利用 目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng) ,最起碼可以清晰地了解他自己在工廠的自我表現(xiàn)，從而促使他改進(jìn)自我，改進(jìn)工作。 改進(jìn)目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? （ 11）讓下屬將其能力發(fā)揮到理想的境界。通過正面的肯定評價、負(fù)面的否定評價，以工資形式強化認(rèn)知度，再將考核結(jié)果加以公布，將有效發(fā)揮其潛能。 因為整個工廠充滿沖勁，評價客觀，干得好還得到應(yīng)有的重視，調(diào)動、提拔、加薪、獎罰都由讓人信服的依據(jù)，這就是員工所追求的，他又何必跑到那種勾心斗角、憑關(guān)系吃飯、有成績得不到體現(xiàn)、獎罰無依據(jù)、一年到頭加薪無望的工廠去呢？ ? （ 13）執(zhí)行力達(dá)到理想境界。 改進(jìn)目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? （ 12）換個角度看，集中到一個點上，則是： ●每個部門，每個管理者個人都有明確的績效指標(biāo)。 ●透過此手段確保管理人員達(dá)成其職責(zé)范圍內(nèi)好的績效，從而達(dá)成公司的高 效運作。 案例 2 美國通用公司（ GE）采用 “ 271”模式，即 10%的人淘汰， 20%的人獎勵， 70%的人 屬于中等。 （ 3） ； ? 考核流程：實施 考核 動員 執(zhí)行 考核 回收 考評結(jié)果 統(tǒng)計 分析 分離處理無效數(shù)據(jù)； 成績分析； 鑒別可信度和有效度。 （ 4） ； ? 考核流程：結(jié)果反饋 公布 考核結(jié)果 觀察 動態(tài)反應(yīng) 給與 申訴期 （ 5） ； ? 考核流程：應(yīng)用和管理 考核結(jié)果與 薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整 結(jié)果分析 薪酬調(diào)整 風(fēng)險預(yù)測 薪酬浮動 確定 發(fā)放工資 負(fù)面影響 應(yīng)對處理 考核結(jié)果 的管理 提交 總結(jié)報告 (1)、 “ 跳一跳 ， 摘果子 ” ——目標(biāo)的策劃； ? 在目標(biāo)管理與績效考核時，目標(biāo)策劃時很關(guān)鍵的一環(huán)，目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定不合理，整個目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)都將失效，因此要特別重視，策劃者要付出較多的精力和時間； ? 設(shè)定目標(biāo)時，要注意“跳一跳，摘果子”的原則。 ? 目標(biāo)策劃時要分級設(shè)定，最好將團(tuán)體目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合起來。 (2)、 我們應(yīng)該做什么 ——職務(wù)說明書的優(yōu)化； ? 考核時設(shè)定多少個崗位比較合適？ ? 每個崗位的職責(zé)如何？ ? 工作崗位分析。 ? 避免以人定崗，這樣不但破壞規(guī)定的制度，而且整個公司會走向看“首長”臉色行事，而不是按制度行事，所以必須堅持以崗定人的原則。 (3)、 量化考評項目與指標(biāo) (1)； ? 績效指標(biāo) 調(diào)查表法； ?績效指標(biāo) 圖示調(diào)查法； ?訪談法； ?經(jīng)驗總結(jié)法； ?腦力激蕩法； 對其 重要程度考核部門 應(yīng)該考核 可以考核 不須考核出勤率 出勤天數(shù)除以應(yīng)出勤天數(shù)銷售額 銷售產(chǎn)品的價值額銷售費用 ( 本人薪金十推銷經(jīng)費) ／銷售額X100％遵守秩序 嚴(yán)守工作紀(jì)律，勤奮工作不良債權(quán)比例不良債權(quán)發(fā)生額／銷售額X 1 0 0 ％銷售增長率本期銷售額／上年同期銷售額x100％對客戶、顧客禮貌程序?qū)蛻?、顧客以誠相待，提高了公司信用從全局出發(fā)能照顧全公司利益安全 十分注意工作場所安全負(fù)責(zé) 對部下的錯誤，經(jīng)常表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 要素 要素內(nèi)容案例：業(yè)務(wù)員績效指標(biāo)調(diào)查表 “跳一跳 ， 摘果子 ” ——目標(biāo)的策劃； ? 傳統(tǒng)考核評估表 績效 工作完成的質(zhì) 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 工作完成的量 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 工作態(tài)度 作風(fēng)紀(jì)律 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 積極性 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 責(zé)任感 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 協(xié)調(diào)性 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 周全性 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 能力考核 基本能力 基礎(chǔ)知識 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 專業(yè)知識 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 專業(yè)技能 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 體力 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 工作能力 理解能力 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 交際能力 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 計劃能力 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 統(tǒng)籌能力 記事： □ 出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 “跳一跳 ， 摘果子 ” ——目標(biāo)的策劃； ? 量化的考核評估表（范本） 考評項目 核算方式 目標(biāo)％ 權(quán)重 資料 定量部份 銷售計劃完成率 實際銷售額 / 計劃銷售額=A% ≥100 50 財 務(wù) 部 新客戶銷售額比例 本期新客戶銷售額 / 上期新客戶銷售額 =B% ≥120 20 工程款項回收率 實際回收款 /應(yīng)收款 =C% ≥ 20 市場銷售費用率 市場銷售費用 / 銷售額 =D% ≤8 10 定性部份 市場研究 、 規(guī)劃 、 實施的有效性 評審市場調(diào)研、市場分析等報告 8 總 經(jīng) 辦 經(jīng)營手段與方法不斷改善的有效性 評審制度和文件，考核實施效果 4 客戶管理與溝通的有效性 評估效果 4 “跳一跳 ， 摘果子 ” ——目標(biāo)的策劃； ? 品管部經(jīng)理考核表（范本） 序號 考核項目 目標(biāo)值 加扣分方式 ( 考核方式 )比重 100%考核人或考核單位 備注1 質(zhì)量成本 1%實際質(zhì)量成本總和—計劃質(zhì)量成本總和247。每 % ，扣該項 % 的獎金 10% 財務(wù)部1%是指總利潤的1%2 客戶投訴5 次／月 增加1次扣該項獎金的20% 10%業(yè)務(wù)部、總經(jīng)理主要指關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量方面3質(zhì)量體系執(zhí)行度 90分設(shè)計檢查扣分標(biāo)準(zhǔn)，低于 90分全扣，高或等于全獎 15% 內(nèi)審組另據(jù)ISO 標(biāo)準(zhǔn)建立考核標(biāo)準(zhǔn)4產(chǎn)品最終檢驗合格率 %% 扣10分，每提高 %獎10分，低于9 9%此項全扣 10% 副總經(jīng)理5過程檢驗不合格率及返工率