【正文】 五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360o體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效管 理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì) 4 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一：什么是績(jī)效管理 → 績(jī)效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的管理過程 ? 產(chǎn)生績(jī)效 ? 提高績(jī)效 ? 管理過程 管理團(tuán)隊(duì) 客戶 股東 員工 5 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一：績(jī)效管理的目的及作用 提高員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī) 核心竟?fàn)幜訌?qiáng) 企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 股東回報(bào) 績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心子系統(tǒng) 6 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一：績(jī)效管理的目的及作用 ? 績(jī)效管理體系與企業(yè)綜合管理體系中（人力資源管理體系中）的核心部分。 ?討論績(jī)效管理中常見的問題與應(yīng)對(duì)。Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 企業(yè)績(jī)效管理體系及實(shí)踐 1 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程目的 ?全面介紹企業(yè)績(jī)效管理體系及實(shí)踐，從而初步掌握績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)思想及實(shí)踐技能。 ?通過案例的分享及討論，了解和掌握績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié) —目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估等。 ?課程內(nèi)容以績(jī)效管理體系為重點(diǎn)，并涉及實(shí)施中的部分管理技巧。 ? 績(jī)效管理體系應(yīng)將企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)有效地分解到各業(yè)務(wù)部門及工作崗位，從而確保企業(yè)的整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 ? 績(jī)效管理體系可以做為企業(yè)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)及升職、員工發(fā)展等其它管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)體系。 ? 績(jī)效管理是企業(yè)經(jīng)理與員工的系統(tǒng)性溝通的工具，澄清雙方對(duì)工作結(jié)果的期望值。 8 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一 : 績(jī)效管理的目的及作用 —問題討論 一. 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)有什么不同 ? 兩者關(guān)系如何 ? 二. 什么樣的企業(yè)需要績(jī)效管理系統(tǒng) ? 三. 績(jī)效管理體系中 , 哪種作用最為重要 ?哪種作用最易實(shí)現(xiàn)？ 9 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一：績(jī)效管理的過程 績(jī)效的界定 /定義 績(jī)效信息反饋 績(jī)效的衡量 10 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元一：績(jī)效管理的目的 戰(zhàn)略目的 1) 將員工活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系到一起 2) 界定結(jié)果，所需行為特征等 3) 反應(yīng)企業(yè)文化 1) 薪資調(diào)整決策 2) 晉升決策 3) 保留、解雇決策 1) 提供具體的行為要求做為指導(dǎo) 2) 及時(shí)提供針對(duì)針對(duì)性的反饋，以改進(jìn)業(yè)績(jī) 3) 安排針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) 管理目的 開發(fā)目的 11 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 課程內(nèi)容 單元一： 績(jī)效管理的目的及作用 單元二：績(jī)效管理體系的有關(guān)概念 單元三： 結(jié)果核心績(jī)效管理體系 單元四： 行為能力核心績(jī)效管理體系 單元五： 反饋與教導(dǎo) 單元六： 績(jī)效考評(píng) 360o體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效 管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì) 12 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —需求理論 需求層次 馬斯洛需求理論 奧得福需求理論 受尊重及被認(rèn)可 13 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 — X Y理論 X 理論 人認(rèn)為工作是討厭的，不想負(fù)責(zé)喜歡被指派，缺乏雄心壯志。 Y 理論 人不是天生懶惰或不可信任，只要給予適當(dāng)動(dòng)機(jī)，員工就能完成公司所定的目標(biāo)。激勵(lì)創(chuàng)新，了解解決問題的新想法和建議等 14 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —郝伯瓷的激勵(lì) 與保障理論 ? 薪資 ? 工作地位 ? 工作保障 ? 工作環(huán)境條件 ? 福利 ? 企業(yè)的規(guī)章制度 ? 人際關(guān)系 ? 有意義的工作 ? 有挑戰(zhàn)的工作 ? 對(duì)于成績(jī)的肯定 ? 成就感 ? 發(fā)展及提升的機(jī)會(huì) ? 新的責(zé)任 ? 工作的性質(zhì)本身 保障因素 對(duì)工作不滿意 對(duì)工作滿意 付 高 沒有滿足感 具有滿足感 低 高 激勵(lì)因素 15 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —公平理論 ? 個(gè)人對(duì)自己的貢獻(xiàn) Inputs, 回報(bào) outputs 與他人相比，其結(jié)果影響該個(gè)人的工作動(dòng)力（ Motivation). ? 比較內(nèi)容：回報(bào) Outputs：工資，獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng)，提升，新工作的機(jī)會(huì)等貢獻(xiàn) Inputs： 教育，工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力等 ? 被認(rèn)為不公平對(duì)待可能產(chǎn)生的回應(yīng) A’ s Outputs B’ s Outputs A’ s Inputs B’ s Inputs ?回應(yīng)一：減少貢獻(xiàn)（ Inputs) ?回應(yīng)二：要求提高回報(bào) ?回應(yīng)三：調(diào)整評(píng)價(jià)觀點(diǎn)或?qū)ο? ?回應(yīng)四：對(duì)系統(tǒng)不滿意 ?回應(yīng)五：離開 16 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —行為強(qiáng)化理論 ? 人的行為會(huì)被該行為所帶來的結(jié)果強(qiáng)化或減弱 ? 管理者可以使用各種行為強(qiáng)化手段（因子）以獲得所期望的員工行為 ? 強(qiáng)化手段的種類： a. 正向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化所希望獲得的行為：獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng) b. 負(fù)向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟(jì)制裁 c. 取消強(qiáng)化因子：停付加班工資，減少出差補(bǔ)貼 d. 懲罰手段：扣工資，降級(jí)等 17 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元二：人的激勵(lì)因素 —目標(biāo)設(shè)定理論 （ GoalSetting) ? 目標(biāo)設(shè)定的過程可以影響員工的行為和激勵(lì)員工的工作熱情。體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效 管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì) 25 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：績(jī)效管理體系概述 —典型的績(jī)效管理體系 1. 結(jié)果核心績(jī)效管理體系（ Resultsfocused) 2. 綜合能力核心績(jī)效管理體系（ Competence Based) 3. 綜合法 26 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：績(jī)效管理體系概述 — 技能核心績(jī)效管理體系 1. 綜合技能（ Competence): 技術(shù)知識(shí)，技能及行為特點(diǎn) a. Competence 是可以觀察的（ Observable) b. Competence 是可以測(cè)定的（ Measurable) c. Competence 是可以學(xué)習(xí)和不斷加強(qiáng)的（ Can be learned and developed) 2. 業(yè)績(jī)的確定是以個(gè)人的綜合技能為核心的，即激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)提高綜合技能，就可以產(chǎn)生高的業(yè)績(jī)。 練習(xí)二 : 給出一個(gè)企業(yè)的 Case, 請(qǐng)學(xué)員建議其 績(jī)效管理體系的框架和應(yīng)該考慮的 因素。 2) 企業(yè)二：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事服裝加工業(yè)務(wù)，約有 80個(gè)生產(chǎn)線職工和 20名管理和業(yè)務(wù)人員。 4) 企業(yè)四：投資銀行，擁有百名金融專業(yè)人員及相應(yīng)的支持人員，具有成熟的管理體系和復(fù)雜的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)。 37 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元三：目標(biāo)設(shè)定－ KPI的建立 1. 我們可以衡量任何我們想要衡是量的業(yè)務(wù)活動(dòng)（但要考慮其重要性及衡量的成本）； 2. 確定組織和個(gè)人 KPI是各級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理的重要職責(zé)（ HR是無法代替業(yè)務(wù)經(jīng)理完成這一工作） 3. KPI的建立主要與企業(yè)總體管理水平想適應(yīng)，由基本到全面、由內(nèi)向外、由簡(jiǎn)到繁。體系簡(jiǎn)介 單元七： 績(jī)效與回報(bào) 單元八： 績(jī)效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績(jī)效 管理體系 單元十： 績(jī)效管理中常見的 問題與應(yīng)對(duì) 41 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 設(shè)定績(jī)效的目標(biāo)和關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs)是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心?？?jī)效管理目標(biāo)包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。 52 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：行為能力核心績(jī)效管理體系 綜合勝任能力 綜合勝任能力（ Competence)：某一個(gè)人的一組行為特值。 個(gè)人特值 個(gè)人行為，行動(dòng) “動(dòng)力源” 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 性格 /習(xí)性 自我認(rèn)知 知識(shí) “行動(dòng)” 個(gè)人行為，行動(dòng) 技能 “結(jié)果” 53 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：五種綜合勝任能力特值 1. 動(dòng)機(jī) /內(nèi)在激勵(lì)：個(gè)人持久地希望實(shí)現(xiàn)的事物或狀態(tài)。 2. 性格 /習(xí)性：個(gè)人對(duì)不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習(xí)慣。 4. 知識(shí)：個(gè)人對(duì)某一事物或領(lǐng)域所掌握的信息。 54 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力特值間的關(guān)系 冰山模型 技能 知識(shí) 自我觀念 性格 /飛性 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 可視性 隱藏性 技能 自我觀念 態(tài)度、價(jià)值觀 知識(shí) 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 習(xí)性 內(nèi)核：不易改變和提高 表層：容易發(fā)展和提高 55 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 典型的模型 綜合勝任能力通用詞典（ Generic dictionary) 能力組（ Competence Clusters) 能力描述與量表 ?該能力 /行為的成就難度與完整性 ?影響范圍 ?復(fù)雜度 ?所需努力程度 56 Performance Management Human Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印 單元四：綜合勝任能力 例一：成就動(dòng)機(jī) （ Achievement Orientation) 定義：成就動(dòng)機(jī)是對(duì)良好工作成就或與某一標(biāo)準(zhǔn)比較時(shí)勝用的追求 層次描述：（成就的程度） A0：只關(guān)注具體工作行為，工作努力，但不關(guān)注結(jié)果和