【正文】 入門培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 崗位輪換 內(nèi)部招聘 多重階梯 賦予更大 責(zé)任 職業(yè)經(jīng)理人 培訓(xùn)計(jì)劃 專業(yè)人員培 訓(xùn)計(jì)劃 試用階段 發(fā)展階段 成就階段 50 監(jiān)督約束機(jī)制 ? 所謂的監(jiān)督約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 ? 因此，競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制主要依靠以下制度實(shí)現(xiàn)： ? 競(jìng)聘上崗制度與末位淘汰制度 ? 人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造） 52 戰(zhàn)略性人力資源管理的 六大運(yùn)行系統(tǒng) ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) ? 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng) ? 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) ? 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 53 綜合性人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施框架 人力資源戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制 人 力 資 源 管 理 的 實(shí) 施 流 程 界定關(guān)鍵崗位技能 / 類型數(shù)量 所 需 的 人 才 個(gè) 人 發(fā) 展 業(yè) 績(jī) 與 薪酬 人員 配置 組織 架構(gòu) 與崗 位設(shè) 計(jì) 招 聘 關(guān) 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 結(jié) 果 成 就 個(gè) 人 團(tuán) 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價(jià) 值 定 位 行 業(yè) 性 質(zhì) 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 資料來(lái)源： McKinsey Company 1 54 ? 素質(zhì)（ Competency)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 2 55 績(jī)效的一般定義 ? 績(jī)效（ Performance)也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)或成果 。 A象限 分 析 家 B象 限 夢(mèng) 想 家 C象 限 交 際 家 D象 限 組 織 家 左上腦 右上腦 左下腦 右下腦 有條理的 循序漸進(jìn)的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的 邏輯強(qiáng)的 好分析的 重事實(shí)的 強(qiáng)調(diào)量化的 直覺(jué)的 整體的 融會(huì)貫通的 創(chuàng)新的 善交際的 重感覺(jué)的 重運(yùn)動(dòng)的 情緒主導(dǎo)的 64 素質(zhì)與高績(jī)效的關(guān)系 等式的重新修正 高學(xué)歷 =高績(jī)效 經(jīng)驗(yàn)多 =高績(jī)效 高能力 =高績(jī)效 ? ? ? 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） =高績(jī)效（做了什么）， 其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） =強(qiáng)動(dòng)機(jī) +合適的個(gè)性與價(jià)值觀 +……+ 必備的知識(shí)與技能 ? 65 素質(zhì)的分類 通用素質(zhì) 通用素質(zhì) 可遷移素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 技術(shù) 財(cái)務(wù) 66 素質(zhì)的分級(jí) 技術(shù)類 素質(zhì)級(jí)別 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 6級(jí) 7級(jí) 4級(jí)工程師 1級(jí)工程師 職業(yè)生涯 規(guī)劃 素質(zhì)分級(jí)的意義在于： ? 可以準(zhǔn)確反映從事不同 工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì) 要求以及工作目標(biāo)績(jī)效 的差異性； ?員工可以根據(jù)自身所具 備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己 在企業(yè)中的進(jìn)入起點(diǎn)乃 至未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑。 ? 核心 是解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來(lái)做最合適？”的問(wèn)題 ? 主要成果 為職位說(shuō)明書與任職資格 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 3 68 職位評(píng)價(jià)的基本方法 職位 分級(jí)法 職位 分類法 因素 比較法 要素 記點(diǎn)法 序列 等級(jí) 非量化 比較 量化 比較 考慮 職務(wù)整體 考慮 職務(wù)要素 職務(wù) 職務(wù) 比較 職務(wù) 目標(biāo) 比較 69 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 模型 1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) / 缺點(diǎn) ?KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ?能力評(píng)估影響年度工資提升 ?模型對(duì) KPI完成情況的重視超過(guò)對(duì)能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) ?KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ?能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 ?KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ?模型對(duì) KPI完成情況與能力的重視程度一致 ?平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ?計(jì)算較困難 ?KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ?能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低 ?計(jì)算相對(duì)較容易 ?KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ?對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠 ?對(duì)不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ?確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少 ?KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ?能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 4 70 溝通 /教練 戰(zhàn)略溝通 指標(biāo) /目標(biāo) 績(jī)效計(jì)劃 考核評(píng)估 酬報(bào) /發(fā)展 企業(yè)文化 基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng) 5 71 72 73 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次 企業(yè)生命周期 創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細(xì)階段 重點(diǎn)目標(biāo) 生存 成長(zhǎng) 穩(wěn)定 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范化 組織形式 直線型 職能制 職能制 /事業(yè)部制 職能制 +矩陣結(jié)構(gòu) 集權(quán)程度 個(gè)人集權(quán) 上層集權(quán) 有控制的分權(quán) 有控制的分權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 家長(zhǎng)式 權(quán)威指令 分權(quán) 參與 獎(jiǎng)勵(lì)方式 憑主觀印象 主觀印象 +制度 正規(guī)考核 +獎(jiǎng)勵(lì)制度 系統(tǒng)考核和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 74 1 2 3 4 初步了解 引入課程 資源建設(shè) 精細(xì)發(fā)展 FOUR STEPS 伴隨企業(yè)成長(zhǎng)的四個(gè)階段，企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)過(guò)了四個(gè)層次： 創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細(xì)階段 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次 75 第一層次：對(duì)培訓(xùn)體系處于 初步了解 階段 1 企業(yè)管理 創(chuàng)業(yè) 期或 整合 初期 管理 不 規(guī)范 以 生存 為重點(diǎn) 業(yè)務(wù) 和 銷售 培訓(xùn)為 重點(diǎn) 內(nèi) 部培訓(xùn)為主 負(fù)責(zé)人以 兼職 為主 培訓(xùn)特點(diǎn) 存在問(wèn)題 憑領(lǐng)導(dǎo) 感覺(jué) 做決定 無(wú) 明確的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 效果 無(wú) 法評(píng)估 有什么特點(diǎn)？ 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次 76 2 體系建設(shè) 明確培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃性 培訓(xùn)重點(diǎn) 市場(chǎng) 銷售 專業(yè)知識(shí) 發(fā)展方向 管理人員基礎(chǔ)管理 能力培養(yǎng) 組織變革思想的引入 管理人員專業(yè)能力 培養(yǎng) 第一層次：對(duì)培訓(xùn)體系處于 初步了解 階段 發(fā)展建議 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次 77 第二層次：培訓(xùn)體系處于 引入課程 階段 企業(yè)管理 整合 期或 規(guī)范初 期 初步 開(kāi)始規(guī)范管理 規(guī)模 快速 擴(kuò)張 管理 和 全員 培訓(xùn)為 重點(diǎn) 外 部培訓(xùn)為主 有 專職 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 1