服裝行業(yè)薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)-在線瀏覽
2025-03-21 18:48本頁面
【正文】 ?伙食津貼 ?偏遠(yuǎn)地區(qū) ?派外津貼 ?主管加給 ?專業(yè)加給 ?加班費(fèi) ?生產(chǎn)獎(jiǎng)金 ?銷售獎(jiǎng)金 ?功績(jī)獎(jiǎng)金 ?年終獎(jiǎng)金 ?紅利及認(rèn)股 ?技術(shù)加給 ?學(xué)位加給 HRM09 19 薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖 工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù) 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 給 金 額 薪資曲線 點(diǎn)數(shù)區(qū)間 (職級(jí) ) 薪資全距 職等 最大薪給率 最小薪給率 HRM09 20 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (一 ) ? 薪資曲線 (wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。 ? 薪 (職 )等數(shù)目 (pay grade)：以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個(gè)職等為宜。薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。一般重迭部分不宜超過 60%，而跨薪等以不超過三個(gè)職等的重迭為原則。 ?可使年資久而職等低者獲得公平的對(duì)待。 ? 本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。 HRM09 25 現(xiàn)階段關(guān)于薪資管理的若干議題 ? 比較價(jià)值 (parable worth) – 因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導(dǎo)致的薪資差異問題 ? 薪資壓縮 (salary pression) – 因薪資結(jié)構(gòu)變動(dòng)導(dǎo)致新進(jìn)人員薪資優(yōu)于年資較高者之薪資問題 – 解決之道 ? 年資加薪、績(jī)效給付、主管調(diào)整 ? 因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費(fèi)用差異 HRM09 26 薪資管理的發(fā)展趨勢(shì) ? 寬頻 (Broadbanding) – 增加薪資彈性 – 增加員工職涯彈性 – 特別適用于無邊界組織 ? 以技能為依據(jù) (Skillbased) – 較能確認(rèn)是否具備足夠的能力 – 工作變動(dòng)對(duì)薪資的影響較小 – 較不受年資的影響 – 增加員工的工作調(diào)整彈性 HRM09 27 傳 統(tǒng) 與 寬 頻 的 薪 資 結(jié) 構(gòu) 比 較 ? 傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu) – 單純的薪資管理 – 提供較實(shí)在的升遷機(jī)會(huì) – 強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工 – 反應(yīng)職位在組織中的重要性 – 績(jī)效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 – 評(píng)核個(gè)人過去的表現(xiàn) – 激勵(lì)職位升遷及技能的提升 ? 寬頻幅的薪資結(jié)構(gòu) – 配合經(jīng)營策略的激勵(lì) – 減少層級(jí)的差異化 – 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作 – 反應(yīng)市場(chǎng)薪資行情的變動(dòng)趨勢(shì) – 全方位的績(jī)效評(píng)核，但主管的主觀判斷成分高 – 強(qiáng)調(diào)個(gè)人未來的發(fā)展 – 薪酬的彈性化及激勵(lì)工作能力的成長(zhǎng) HRM09 28 傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資結(jié)構(gòu) 最高薪資 75分位數(shù) 中位數(shù) 25分位數(shù) 最低薪資 階級(jí) 27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1 29,050 26,625 24,200 21,775 19,350 2 31,500 28,875 26,250 23,625 21
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