【正文】 位與部門 現(xiàn)任職務 下列各題，如果是，則在題后的〖 〗內(nèi)填上相應的分數(shù)；如果不是，則在〖 〗內(nèi)填 0。如果你目前在人力資源領域供職，通過這份測試可檢測自己現(xiàn)在工作的如何。你是否勝任人力資源管理工作？ 《 人力資源職業(yè)測評 》 《人力資源工作手冊》 《 人力資源職業(yè)測評 》 在人力資域中，一項成功的職業(yè)比以往任何時候都要求更廣泛的技能、知識和經(jīng)驗。以下是為目前在人力資源領域中供職的人所設計的測試題，提供了在今天的人力資源領域中要想成功需要什么樣的條件和良好見解。如果你目前不在人力資源領域中，瀏覽測試中的問題以了解自己可以怎樣為從事人力資源領域的職業(yè)而 作 準備。 （一）起點分數(shù) （ 10 分） （如果你具有經(jīng)理、董事或副總裁頭銜加 10 分） 〖 〗 （二）一般的商業(yè)和財務知識 （ 10 分） （ 1）在過去六個月期間，你發(fā)起過有關討論人力資源方案在財務方面的含義嗎？ （如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 2）你完成了一些大學水平的一般商業(yè)類課程嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 3）你有 MBA 學歷嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 4）你起草過公司年度人力資源預算的初稿并在公司預算安排階段為它進行了辯護嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 5）你在最近的財政年度中實現(xiàn)了人力資源預算目標（ +或 5％）嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 續(xù)表 （三）對人力資源知識的掌握情況 （ 10 分） （ 1）你在一個特定的人力資源領域（如培訓或報償）中提出、制定和實施了某項具體的人力資源方案嗎？（如果是則每一個方案加 1 分，最高加到 4 分。） 〖 〗 （ 3）你對在一個具體人力資源領域中設計一項方案的另外某個人力資源人員進行過輔導嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （四）對自己所在組織的了解 （ 10 分） （ 1）你能陳述你們公司在最近一個財政年度的收益嗎？（如果能則加 1 分） 〖 〗 （ 2）你能陳述公司在最近一個財政年度的盈利（或虧損）嗎？（如果能則加 1 分） 〖 〗 （ 3）你能識別所在組織的主要產(chǎn)品或服務系列以及由每一種產(chǎn)品或服務所帶來的相關收入嗎？（如果能則加 1 分） 〖 〗 （ 4）你能識別你們的主要競爭對手并陳述貴公司相對于他們的競爭地位嗎？（如果能則加 2 分） 〖 〗 （ 5）你直接向首席執(zhí)行官匯報工作嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 6）過去一年期間里，你發(fā)起召開過與本部門經(jīng)理或其他處于管理層上的同事的會議，以便達到了解他們的經(jīng)營業(yè)務需要或目標的特定目的嗎？（如果是則加 3 分） 〖 〗 （五）跨職能經(jīng)驗 （ 10 分） （ 1）你曾經(jīng)追蹤過另外一位管理者或接受了一項臨時任務以獲得對另一種經(jīng)營業(yè)務職能更好的了解嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 2）你曾經(jīng)擁有在當前所工作行業(yè)之外的另一個職位嗎？（如果是則加 4 分。） 〖 〗 （ 4）你曾經(jīng)承擔過一項六個月或更長的海外工作任務嗎？（如果是則加 5 分。（如果是則加 2 分） 〖 〗 分數(shù)計算 把你填入每題后〖 〗中的全部數(shù)字加起來，即是你所得的總分。 （ 2） 70～ 84 分 你為自己人力資源領域的職業(yè)建立了堅實的基礎，你正處在達到通往成功的道路上。 （ 4） 40～ 54 分 你在一些關鍵領域具備有價值的經(jīng)驗，但為要達到成功你需要更多的努力和經(jīng)驗。 （ 5） 0～ 39 分 達到人力資源領域的成功將會是非常困難的。組織應根據(jù)自身特點和條件，選擇適合自己的組合方式，通過分工協(xié)作提高工作效率 協(xié)調(diào)配合原則 即將組織結(jié)構(gòu)設計為 一個有機整體，保證組織內(nèi)各部門之間的有機聯(lián)系及相互協(xié)調(diào)配合 適度分權(quán)原則 即在組織結(jié)構(gòu)設計時，應考慮權(quán)力的分配模式，要將集權(quán)與分權(quán)控制在合適的基準上，既不影響組織的運作效率，也不影響管理層和基層員工的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性 精簡性原則 即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，力求部門數(shù)量最少，以避免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)省溝通成本和縮短企業(yè)各項業(yè)務的流程，從而大大提高運營效率 （二）職位設置需要遵循的原則 職位設置原則 說明 責權(quán)相符原則 崗位設置除了要明確各崗位的職責外，還需賦予其履行 職責需要的權(quán)限，保證職責、權(quán)力相統(tǒng)一 有效管理幅度 在設置崗位時，要確定一個合適的管理幅度的比例，保證組織的有序運行 協(xié)調(diào)原則 職位設置的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調(diào)，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標 因事?lián)袢嗽瓌t 企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標、成果來設置職位并選擇擔任該職位的人，而不是因人設崗，因此進行職位設置時要遵循“因事?lián)袢恕痹瓌t 最 低數(shù)量原則 即崗位數(shù)量最小化，就是 設置崗位時 數(shù)量 要盡可能 地 少，使所有工作盡可能集中，保證每一個崗位的 工作 負荷 （三）企業(yè)職 位設置表 部門 崗 位 現(xiàn)有 人數(shù) 擬增 人數(shù) 擬增人員須 到位時段描述 說明 項 目 事 業(yè) 部 現(xiàn)有 崗位 項目事業(yè)部副經(jīng)理 高級項目經(jīng)理 項目代表 擬增 崗位 售前支持經(jīng)理 小計 數(shù) 據(jù) 加 工 部 現(xiàn)有 崗位 數(shù)據(jù)加工部副經(jīng)理 數(shù)據(jù)加工作業(yè)主管 項目經(jīng)理 技術(shù)服務工程師 作業(yè)員 擬增 崗位 小計 產(chǎn) 品 營 銷 部 現(xiàn) 有 崗 位 副經(jīng)理 經(jīng)理助理 市場推廣經(jīng)理 市場策劃經(jīng)理 市場宣傳經(jīng)理 統(tǒng)計員 擬增 崗位 銷售經(jīng)理 文案策劃編輯 小計 北 京 分 公 司 現(xiàn) 有 崗 位 經(jīng)理 業(yè)務經(jīng)理 技術(shù)支持工程師 文秘（兼出納） 會計（兼職） 擬增 崗位 小計 上 海 辦 事 處 現(xiàn) 有 崗 位 辦事處副 主任 銷售經(jīng)理 銷售代表 技術(shù)支 持工程師 文員 擬 產(chǎn)品培訓工程師 增 崗位 小計 技 術(shù) 開 發(fā) 部 現(xiàn) 有 崗 位 部門副經(jīng)理 高級項目經(jīng)理 軟件工程師 美工 資料管理員 擬增 崗位 小計 技 術(shù) 支 持 部 現(xiàn) 有 崗 位 技術(shù)支持部副經(jīng)理 測試經(jīng)理 測試 /技術(shù)支持 系統(tǒng)集成 /網(wǎng)管 /采購 擬增 崗位 產(chǎn)品培訓經(jīng)理 產(chǎn)品培訓工程師 小計 財 務 部 現(xiàn) 有 崗 位 財務部副經(jīng)理 主辦會計 出納 倉管 小計 總 經(jīng) 辦 現(xiàn) 有 崗 位 總經(jīng)理 技術(shù)總監(jiān) 銷售副總 市場總監(jiān) 財務總監(jiān) 總經(jīng)辦主任 人力資源經(jīng)理 總經(jīng)理秘書 企管經(jīng)理 行政主管 前臺 /文秘 司機 小計 （四）職位 調(diào)查表 調(diào)查崗位名稱 調(diào)查方式 調(diào)查項目 具體內(nèi)容 1．工作內(nèi)容等基本信息 工作性質(zhì) 工作內(nèi)容 工作程序 工作地點 工作時間 2．教育背景、任職條件 學歷 經(jīng)驗 年齡 其他 3．工作關系 內(nèi)部 外部 4．工作中應掌握的技能 5．本崗位的責任 6．工作環(huán)境條件 備注 結(jié)合實際調(diào)查，根據(jù)表格中內(nèi)容的提示，填 寫相應內(nèi)容 （五）部門職位設置表 部門名稱 部門內(nèi)職位設置總數(shù) 部門目前總?cè)藬?shù) 職位名稱（按自高至低填寫） 職位人數(shù) 主要職責 1． 2． 3． 4． 5． 6． 備 注 結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門的職位設置情況填寫相應內(nèi)容 （六） 組織結(jié)構(gòu)設計工作流程 規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標 組織結(jié)構(gòu)設計 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 （七）職位分析工作流程 開始 企業(yè)經(jīng)營層規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 確定企業(yè)主導業(yè)務及具體業(yè)務內(nèi)容 人力資源部經(jīng)理分析主導業(yè)務流程，編制流程圖 確定管理層次、管理幅度，并與領導層溝通、確認 以主導流程為基礎，劃分職能部門 設置輔助職能部門 從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關系 設計組織結(jié)構(gòu)，編制組織結(jié)構(gòu)手冊，與領導商討確定 使用、驗證 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整、變革 結(jié)束 準備工作 職位分析實施 分析結(jié)果及運用 （八）崗位評價工作流程 前期準備 崗位評價 總結(jié)調(diào)整 開始 人力資源部確定職位分析目的及工作計劃 人力資源部根據(jù)實際需要選擇需要分析的職位 組建職位分析小組，著手進行工作分析工作 職位分析小組制定職位分析工作規(guī)范 職位分析小組選擇信息來源及收集信息的方法 通過訪談、問卷調(diào)查等方式收集職位信息 分析工作因素 各項信息條理化，并據(jù)此編制《職位說明書 》 根據(jù)工作分析的結(jié)果制作應用文件 培訓使用者 根據(jù)實際情況，人力資源部調(diào)整修訂應用文件 結(jié)束 第四章 人才測評管理 （一）個人履歷項目核查表 核查的項目 問題 備選答案 開始 人力資源部組織人員進行崗位整理，如進行崗位分類等 組織進行崗位調(diào)查，收集匯總有關崗位的信息和資料 組建專門崗位評價小組，小組成員要能代表企業(yè)各部門、各層次 小組學習，系統(tǒng)掌握崗位評價的基本理論和實施辦法 崗位評價小組整理分析崗位信息，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關的各種因素 根 據(jù)崗位類別的不同確定其崗位評價因素和評價標準 崗位評價小組選擇適當?shù)姆椒?，根?jù)評價標準實施評價 根據(jù)評價結(jié)果，將各崗位要素及等級說明等匯編成冊 人力資源部進行崗位評價工作總結(jié)，找出經(jīng)驗、教訓 將崗位評價指導手冊修訂后移交負責薪酬設計的人員，作為薪酬設計的基本依據(jù) 結(jié)束 家庭狀況 目前您的婚姻狀況如何 □未婚 □已婚、無子女 □已婚、有子女 □分居或離婚 健康狀況 您曾患過的病 □過敏 □哮喘、咳嗽 □高血壓 □胃病 □頭痛 □無 興趣愛好 您常遠足旅游嗎 □經(jīng)常 □偶爾 □很少 □根本不 社會關系 您對您鄰居的感覺 □沒興趣 □很喜歡，但不常見面 □經(jīng)?；ハ嘣L問 工作態(tài)度 工作時間您說笑話的頻率 □經(jīng)常 □偶爾 □很少說 □根本不說 （二）管理人員素質(zhì)測評評分表 測評要素 權(quán)重 單項評分 測評維度 測評內(nèi)容 組織管理能力 統(tǒng)籌規(guī)劃能力 判斷決策能力 組織指揮能力 團隊建設能力 危機處理能力 財務敏感性 管理風格 人際溝通能力 用人授權(quán)能力 教練能力 溝通表達能力 影響力 溝通風格 個人內(nèi)在能力 生理素質(zhì) 專業(yè)知識與技能 相關經(jīng)驗 心理素質(zhì) 創(chuàng)新能力 合 計 100% 備注：三大維度的權(quán)重因管理人員的級別而異，總體上來說，