【正文】 外部供給預測 企業(yè)人力資源供給預測 開始 人力資源部組織進行職務分析，根據(jù)分析結果確定職務編制、人員配置 人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標 人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況 將統(tǒng)計結果與部門管理者討論 依據(jù)討論結果調(diào)整統(tǒng)計結果 確定目前人力資源需求 人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 依工作量確定各部門需 增加的崗位和人員數(shù) 將各部門需增加崗位、人員數(shù)匯總統(tǒng)計 確定未來人力資源需 求 人力資源部對預測期內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計 人力資源部對預測期內(nèi)離職情況進行預測 將上述統(tǒng)計、預測結果進行統(tǒng)計 對統(tǒng)計結果進行確認和調(diào)整 確定未來流失人力資源需求 將上述 3 項預測結果統(tǒng)計、匯總 確定企 業(yè)整體人力資源需求 結束 （六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程 開始 人力資源部組織了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 分析影響人力資源供給的內(nèi)部因 素 統(tǒng)計各部門員工調(diào)整比例，了解人事調(diào)整情況 內(nèi)部人事調(diào)整結果統(tǒng)計 內(nèi)部人力資源供給預測 人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素 主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析 將分析結果匯總 外部人力資源供給預測 內(nèi)、外部人力資源供給預測結果匯總 形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數(shù)據(jù)作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據(jù) 結束 人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃結果執(zhí)行與反饋 第三章 組織結構與職位說明書設計 （一）組織結構設計應遵循的原則 原則 簡單描述 開始 人力資源部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標 組織進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源核查、現(xiàn)狀分析 企業(yè)人力資源需求預測 企業(yè)人力資源供給預測 確定企業(yè)人力資源凈需求 確定目標、制訂各項工作計劃及匹配的人事政策 編制人力資源策略規(guī)劃 書 人力資源部執(zhí)行計劃 計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況 修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 結束 目的性原則 即各職能部門的設立要圍繞組織目標和任務進行，要確 保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標 適應性原則 即在進行組織結構設計時，考慮內(nèi)、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應使組織結構與內(nèi)、外部環(huán)境處于“最佳適應狀態(tài)” 明確性原則 即在進行組織結構設計時要清晰界定組織內(nèi)各層級的報告關系，明確各崗位的具體職責，以避免重復管轄和多頭領導的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運作效率 分工協(xié)作原則 即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。面試評估的“備注”一欄用來填寫面試過程中有用的信息或數(shù)據(jù)?，F(xiàn)在就著手開始。） 〖 〗 （ 3）你曾經(jīng)擔任過需要人力資源之外的知識（如營銷、溝通或財務）的職位嗎？（如果是則加 4 分） 〖 〗 （六）國際 /跨文化經(jīng)驗 （ 10 分） （ 1）你曾經(jīng)參與過跨文化培訓項目嗎？（如果是則加 1 分） 〖 〗 （ 2）你曾經(jīng)作為著力解決一個全球性商業(yè)問題的特別工作組的一員嗎？（如果是則加 1 分） 〖 〗 （ 3）你曾經(jīng)在國外旅行過嗎？（如果是則為每去過的一個國家或地區(qū)加 1 分，最多加 3 分。你是否勝任人力資源管理工作？ 《 人力資源職業(yè)測評 》 《人力資源工作手冊》 《 人力資源職業(yè)測評 》 在人力資域中，一項成功的職業(yè)比以往任何時候都要求更廣泛的技能、知識和經(jīng)驗。） 〖 〗 （ 3）你對在一個具體人力資源領域中設計一項方案的另外某個人力資源人員進行過輔導嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （四）對自己所在組織的了解 （ 10 分） （ 1）你能陳述你們公司在最近一個財政年度的收益嗎？（如果能則加 1 分） 〖 〗 （ 2）你能陳述公司在最近一個財政年度的盈利（或虧損）嗎？（如果能則加 1 分） 〖 〗 （ 3）你能識別所在組織的主要產(chǎn)品或服務系列以及由每一種產(chǎn)品或服務所帶來的相關收入嗎？（如果能則加 1 分） 〖 〗 （ 4）你能識別你們的主要競爭對手并陳述貴公司相對于他們的競爭地位嗎？（如果能則加 2 分） 〖 〗 （ 5）你直接向首席執(zhí)行官匯報工作嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 6）過去一年期間里，你發(fā)起召開過與本部門經(jīng)理或其他處于管理層上的同事的會議，以便達到了解他們的經(jīng)營業(yè)務需要或目標的特定目的嗎？（如果是則加 3 分） 〖 〗 （五）跨職能經(jīng)驗 （ 10 分） （ 1）你曾經(jīng)追蹤過另外一位管理者或接受了一項臨時任務以獲得對另一種經(jīng)營業(yè)務職能更好的了解嗎？（如果是則加 2 分） 〖 〗 （ 2）你曾經(jīng)擁有在當前所工作行業(yè)之外的另一個職位嗎？（如果是則加 4 分。 （ 4） 40～ 54 分 你在一些關鍵領域具備有價值的經(jīng)驗，但為要達到成功你需要更多的努力和經(jīng)驗。 面試時間 年 月 日（星期 ） 午 時 分 面試地點 面試時限 小時 分鐘 行車路線 個人準備 1．攜帶個人身份證及復印件、學歷證書及復印件、職稱證書及復印件 2．資格證書及復印件、獲獎證書及復印件 3．個人一寸免冠彩色照片 張 4．男士著裝要求： 5．女士著裝要求： 良好的開端等于成功的一半，祝您成功 ! 單位名稱：（蓋章） 年 月 日 （七）面試記錄表 單位名稱： 填表日期： 年 月 日 申請人姓名 性別 年齡 最高學歷 應聘崗位 主試人 面試時間 月 日 面試地點 面 試 項 目 優(yōu) 良 好 可 差 備 注 1．體能、體態(tài)狀況 2．儀表、穿著與服飾 3．舉止及應對禮儀 4．語言表達與口齒清晰 5．機智及反應能力 6．知識面寬廣和淵博程度 7．性格特征與人際溝通 8．生活工作閱歷是否豐富 9．外語能力（英、日） 10．學歷、學位 11．對申請職位之經(jīng)驗 12．相關專業(yè)知識支撐 13．對新工作環(huán)境適應性 14．對新工作之穩(wěn)定性 15．對新工作的信心與毅力 16．個人理想與企業(yè)一致 17．未來之可塑性 面試總體 評價 現(xiàn)行工資 期望工資 可提供待遇 確認工資 擬受聘崗位 擬確定級別 擬聘用開始時間 部門經(jīng)理意見 年 月 日 人力資源部門意見 年 月 日 領導意見 年 月 日 填表人： 審核人： 填表說明：此表由面試組長在征求招聘小組意見之后填寫。組織應根據(jù)自身特點和條件，選擇適合自己的組合方式，通過分工協(xié)作提高工作效率 協(xié)調(diào)配合原則 即將組織結構設計為 一個有機整體，保證組織內(nèi)各部門之間的有機聯(lián)系及相互協(xié)調(diào)配合 適度分權原則 即在組織結構設計時，應考慮權力的分配模式，要將集權與分權控制在合適的基準上，既不影響組織的運作效率，也不影響管理層和基層員工的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性 精簡性原則 即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，力求部門數(shù)量最少，以避免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)省溝通成本和縮短企業(yè)各項業(yè)務的流程，從而大大提高運營效率 （二）職位設置需要遵循的原則 職位設置原則 說明 責權相符原則 崗位設置除了要明確各崗位的職責外，還需賦予其履行 職責需要的權限，保證職責、權力相統(tǒng)一 有效管理幅度 在設置崗位時，要確定一個合適的管理幅度的比例，保證組織的有序運行 協(xié)調(diào)原則 職位設置的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調(diào)，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標 因事?lián)袢嗽瓌t 企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標、成果來設置職位并選擇擔任該職位的人，而不是因人設崗，因此進行職位設置時要遵循“因事?lián)袢恕痹瓌t 最 低數(shù)量原則 即崗位數(shù)量最小化，就是 設置崗位時 數(shù)量 要盡可能 地 少，使所有工作盡可能集中，保證每一個崗位的 工作 負荷 （三）企業(yè)職 位設置表 部門 崗 位 現(xiàn)有 人數(shù) 擬增 人數(shù) 擬增人員須 到位時段描述 說明 項 目 事 業(yè) 部 現(xiàn)有 崗位 項目事業(yè)部副經(jīng)理 高級項目經(jīng)理 項目代表 擬增 崗位 售前支持經(jīng)理 小計 數(shù) 據(jù) 加 工 部 現(xiàn)有 崗位 數(shù)據(jù)加工部副經(jīng)理 數(shù)據(jù)加工作業(yè)主管 項目經(jīng)理 技術服務工程師 作業(yè)員 擬增 崗位 小計 產(chǎn) 品 營 銷 部 現(xiàn) 有 崗 位 副經(jīng)理 經(jīng)理助理 市場推廣經(jīng)理 市場策劃經(jīng)理 市場宣傳經(jīng)理 統(tǒng)計員 擬增 崗位 銷售經(jīng)理 文案策劃編輯 小計 北 京 分 公 司 現(xiàn) 有 崗 位 經(jīng)理 業(yè)務經(jīng)理 技術支持工程師 文秘（兼出納） 會計（兼職） 擬增 崗位 小計 上 海 辦 事 處 現(xiàn) 有 崗 位 辦事處副 主任 銷售經(jīng)理 銷售代表 技術支 持工程師 文員 擬 產(chǎn)品培訓工程師 增 崗位 小計 技 術 開 發(fā) 部 現(xiàn) 有 崗 位 部門副經(jīng)理 高級項目經(jīng)理 軟件工程師 美工 資料管理員 擬增 崗位 小計 技 術 支 持 部 現(xiàn) 有 崗 位 技術支持部副經(jīng)理 測試經(jīng)理 測試 /技術支持 系統(tǒng)集成 /網(wǎng)管 /采購 擬增 崗位 產(chǎn)品培訓經(jīng)理 產(chǎn)品培訓工程師 小計 財 務 部 現(xiàn) 有 崗 位 財務部副經(jīng)理 主辦會計 出納 倉管 小計 總 經(jīng) 辦 現(xiàn) 有 崗 位 總經(jīng)理 技術總監(jiān) 銷售副總 市場總監(jiān) 財務總監(jiān) 總經(jīng)辦主任 人力資源經(jīng)理 總經(jīng)理秘書 企管經(jīng)理 行政主管 前臺 /文秘 司機 小計 （四）職位 調(diào)查表 調(diào)查崗位名稱 調(diào)查方式 調(diào)查項目 具體內(nèi)容 1．工作內(nèi)容等基本信息 工作性質 工作內(nèi)容 工作程序 工作地點 工作時間