【正文】 3。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 2023/2/27 11 HR 412 績(jī)效管理的實(shí)施階段 （ p142) ? [工作程序和方法 ] 1?？?jī)效溝通與管理 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 2023/2/27 12 HR 413 績(jī)效管理的考評(píng)階段 （ p143) ? [工作程序與方法 ] （ 1）提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性 考評(píng)誤差 （ 2）保證績(jī)效考評(píng)的公正性 保障系統(tǒng) （ 3）考評(píng)結(jié)果的反饋 績(jī)效溝通面談 （ 4）考評(píng)表格的再檢驗(yàn) （ 5）考評(píng)方法的再審 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 2023/2/27 13 HR [補(bǔ)充 ] 基本概念 ? 績(jī)效 ? 績(jī)效評(píng)價(jià) / 績(jī)效評(píng)估 / 績(jī)效考評(píng) / 績(jī)效考核 ? 績(jī)效管理 2023/2/27 14 HR 績(jī)效含義的學(xué)科視角 ? 管理學(xué)視角 —— 績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 ? 社會(huì)學(xué)視角 —— 績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)（ performance appraisal） ? 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 ? 績(jī)效管理（ performance management） ? 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 2023/2/27 17 HR 績(jī)效的多維性，即需沿多種維度去分析與考核。 因此，管理者對(duì)下級(jí)的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主管片面和僵化。 ? 表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念： ? 結(jié)果（ results） ? 職責(zé)（ accountability） ? 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ key result areas） ? 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （ duties, tasks and activities） ? 目標(biāo) （ objectives or goals） ? 產(chǎn)量 （ outputs） ? 關(guān)鍵成功因素（ critical success factors） ? 問題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？ 2023/2/27 26 HR （ 2）“行為說” —— 績(jī)效是行為 （ behavior） ? 認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足： ? 許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響 ? 員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù) ? 過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程 ? 觀點(diǎn)： ? “績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（ Murphy,1990） ? “績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”（ Campbell,1990） ? 啟示： Borman Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分 ? 任務(wù)績(jī)效 —— 指正式定義的工作的各個(gè)方面 ? 關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效） —— 指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為 2023/2/27 27 HR （ 3）“潛力說” — 績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能 ? 觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。 ? 其中的同級(jí)人員，是 指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員） ? 優(yōu)勢(shì)： ? 劣勢(shì)： ? 影響因素： ? 同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長短 ? 是否采取匿名的方式 ? 對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確 2023/2/27 35 HR 同事評(píng)價(jià)的適用性： ? 同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式： ? 同級(jí)人員提名 —— 讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員 ? 同級(jí)人員排名 —— 要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名 ? 適用范圍： 2023/2/27 36 HR （ 4）下屬 Subordinates ? 注意事項(xiàng)： ? 匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的” ? 可以引用顧問進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo) 2023/2/27 37 HR 下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷 ? 下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能 ? 下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn) ? 下級(jí)沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn) ? 下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù) ? 上級(jí)可能把過多精力用來取悅于下級(jí) ? 管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖 ? 下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià) 2023/2/27 38 HR ? 被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)： ? 我不會(huì)改變，這是原則 ? 我可以立即改變 ? 通過討論和你們的幫助我們可以共同改變 ? 下屬評(píng)價(jià)的作用： —— 有利于提高員工滿意度 —— 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè) —— 識(shí)別具有晉升潛力的主管 ? 例如：請(qǐng)顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ] （ 3）培訓(xùn)者評(píng)價(jià) 2023/2/27 42 HR 被考核者 上級(jí) 同事 同事 下屬 360度考核 :說愛你不容易 2023/2/27 43 HR ? 收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 總結(jié) 2023/2/27 44 HR 各種評(píng)價(jià)方法比較： ? 維度： ? 費(fèi)用最小化 ? 減少評(píng)定失誤 ? 提供反饋建議 2023/2/27 45 HR ? 績(jī)效溝通與管理 ? 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)： ? 目標(biāo) 計(jì)劃 監(jiān)督 指導(dǎo) 總結(jié) 2023/2/27 46 HR 績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤 ? 暈輪效應(yīng) halo effect ? 邏輯誤差 logic error ? 寬大化傾向 leniency tendency ? 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency ? 居中趨勢(shì) central tendency ? 近期行為效應(yīng) recent effect 2023/2/27 47 HR 小資料： IBM公司的高績(jī)效文化 （ High performance culture） ? 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 ? Win 致勝 —— 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? Executive 執(zhí)行 —— 過程努力 ? Team 團(tuán)隊(duì) —— 協(xié)作精神 ? IBM的四條制度化溝通渠道： ? 與高層管理人員面談 Executive Interview ? 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey ? 直言不諱 Speak up ? 申訴 Open door ? 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： ? 員工過去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”成績(jī)紀(jì)錄 ? 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 ? 員工對(duì)部門的貢獻(xiàn)和影響力 2023/2/27 48 HR 如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？ ? 總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解： ? 績(jī)效 —— 是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 ? 由此決定了 —— 對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的 2023/2/27 49 HR 績(jī)效評(píng)價(jià)（ performance appraisal） ? 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理