【正文】 資源競爭機(jī)制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競聘上崗 績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點考核財務(wù)指標(biāo) 除了財務(wù)指標(biāo)外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系 定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰 、 考核標(biāo)準(zhǔn)明確 考核實施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū) 新時代績效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) ?HR提供 全套執(zhí)行 ?部門主管 配合支持 ?部門主管 主導(dǎo)執(zhí)行 ?HR提供 工具方法 等支持 即興式的 計劃 管理 考核 系統(tǒng)化的 7S管理 一到十的 績效管理 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 主觀的 考核 晉升 培訓(xùn) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新 客觀的 輔導(dǎo)提升 事例輔助 數(shù)據(jù)說話 原有 管理系統(tǒng) 新的 管理系統(tǒng) 績效管理的過程及目標(biāo) 部門職能 的明確化 主管管理 技能的提升 學(xué)習(xí)與發(fā)展 變革管理 主管管理 態(tài)度的改變 組織系統(tǒng) 的更替 公司 部門 個人 績效管理與企業(yè)管理的關(guān)系 2023年：績效管理體系建設(shè)年 理念更新 制度健全 長效激勵 績效管理的重要理念（一） 觀念一： 每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 觀念三： 績效管理的關(guān)鍵是提升部門 和企業(yè)的整體 績效 。 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來 上下級績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評估員工的行為而不是評估人 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 評估是一個不斷進(jìn)行的過程 績效管理的重要理念（二） 發(fā)展 系統(tǒng) 獎酬 系統(tǒng) 1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。 2．及時更新《崗位說明書》，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。 3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程。 績效管理的重要理念（三） 1．績效考核不等于績效管理。 3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。 績效考核不是只在績效低下時才使用。 績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。 績效考核不等于走形式和過場。 1績效考核不等于大鍋飯。 績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用。 績效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。 績效管理的重要理念（六） 滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感； 總結(jié)經(jīng)驗，明確今后的工作目標(biāo)； 個人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感； 滿足員工實現(xiàn)目標(biāo)的參與感； 找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。 對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)。 對考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。不宜太密、太過繁瑣。沒有實惠的東西員工是不會主動自覺去做的。 R (Realistic)代表可實現(xiàn) ， 指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； T (Time Limited)代表有時限 ， 注重完成績效指標(biāo)的特定期限。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報上級。 ?Weighted Grade 有權(quán)重要求的 在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（ KRA）， 不同的 KRA重要性是不一樣的。 目標(biāo)管理 FEW原則 績效考核是針對職責(zé)的考核 考核的目的是針對崗位和個人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對等，出了問題能責(zé)任落實到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。這是克服大鍋飯的良藥。 對于公司來說 ， 只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù) ， 至于桌面清潔與否 、 不應(yīng)作為業(yè)績考核的主要依據(jù) 。 關(guān)鍵考核指標(biāo) KPI舉例 成本 每件成本價 實際與預(yù)算比 時間 限期 完成任務(wù)的時間 單位時間效益 數(shù)量 銷售 產(chǎn)量、人均產(chǎn)量 利潤 增長率 質(zhì)量 準(zhǔn)確性 可靠性 退貨率 客戶 投訴 稱贊 反饋 客戶流失率 客戶保持率 客戶滿意度 財政方面 利潤或者凈資產(chǎn)回報等怎么樣？ 顧客方面 顧客如何看我們？ 顧客想什么？ 內(nèi)部流程方面 我們是否有效、高產(chǎn)？ 創(chuàng)新 學(xué)習(xí)方面 員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？ 平衡記分卡 BSC 財務(wù)方面 資本回報率 現(xiàn)金流量 項目盈利能力 銷售利潤 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 用戶方面 與客戶溝通指標(biāo) 用戶排序調(diào)查 用戶滿意指標(biāo) 市場份額 保留客戶指標(biāo) 學(xué)習(xí)發(fā)展方面 新產(chǎn)品和服務(wù)收入 改進(jìn)指標(biāo)的比率 員工滿意度調(diào)查 員工建議數(shù)量 員工培訓(xùn)情況 內(nèi)部經(jīng)營方面 質(zhì)量管理 各項工作流程制度 應(yīng)收帳款實效 安全指標(biāo) 項目情況指標(biāo) 股東如何看我們 我們擅長于什么 我們在學(xué)習(xí)和創(chuàng)新 方面做得如何 用戶如何看我們 平衡計分卡衡量指標(biāo) BSC與 KPI舉例 指標(biāo)項目 計劃指標(biāo) 實際數(shù)量 評分 效益目標(biāo) 銷售額指標(biāo) 利潤指標(biāo) 成本控制指標(biāo) 應(yīng)收帳款指標(biāo) 現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo) 1,200,000 1,080,000 5 顧客目標(biāo) 顧客滿意率指標(biāo) 顧客投訴指標(biāo) 老客戶續(xù)約指標(biāo) 新客戶比率指標(biāo) 95 85 4 管理目標(biāo) 安全指標(biāo) 維修質(zhì)量指標(biāo) 設(shè)備保障率指標(biāo) 制造周期指標(biāo) 合格率指標(biāo) 廢品率指標(biāo) 0 0 3 發(fā)展目標(biāo) 在崗合格率指標(biāo) 員工提升能力指標(biāo) 合理化建議指標(biāo) 培訓(xùn)計劃完成指標(biāo) 90 95 5 評 分 根 據(jù) 規(guī) 則 給 出 績效管理的 4個階段 績效管理不是一個單一活動實際上 ， 它是部門經(jīng)理對于員工實行管理的系統(tǒng)過程。 績效管理 ， 不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭取達(dá)成目標(biāo)、同時促進(jìn)員工的個人發(fā)展的雙向行為。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的 工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到 。 l 4分 : 完成全部目標(biāo) ， 其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于部門有很大貢獻(xiàn)。 5檔打分體系設(shè)計思路 A杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出） B很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出） C良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） D一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） E急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成） 10%（重點嘉獎，有晉升潛力） 15%（可獎勵或加薪 810%左右） 60%（可獎勵或加薪 5%左右） 10%（不能獎勵或加薪并擬定改進(jìn)工作的計劃） 5%（需擬定改進(jìn)計劃或予以辭退）