【正文】 4:5400:44Monday, February 27, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 00:44:5400:44:5400:442/27/2023 12:44:54 AM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 上午 12時 44分 54秒 上午 12時 44分 00:44: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 12時 44分 :44February 27, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 00:44:5400:44:5400:44Monday, February 27, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 2月 27日星期一 上午 12時 44分 54秒 00:44: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 2月 上午 12時 44分 :44February 27, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023/2/27 95 HR 八、強制分布 ?績效考核沒有分數(shù)，運用等級法，強制分布（既分出差別，又盡可能避免了在幾之差的爭論） ?薪酬掛鉤，簡單強制分布（不僅僅是為了薪酬管理服務） 2023/2/27 96 HR 2023/2/27 97 HR 2023/2/27 98 HR 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023/2/27 84 HR 案例分享 摩托羅拉的績效管理 ? 一個觀點 ? 績效管理的定義 ? 績效計劃 ? 持續(xù)不斷的績效溝通 ? 事實的收集、觀察和記錄 ? 績效評估會議 ? 績效診斷和提高 2023/2/27 85 HR 一、一個觀點 關于管理與績效管理 ， 摩托羅拉有一個觀點 ， 就是 ?企業(yè) =產(chǎn)品 +服務 ?企業(yè)管理 =人力資源管理 ?人力資源管理 =績效管理 可見 ， 績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要 。 2023/2/27 82 HR 1直接指標法 用可監(jiān)測 、 可核算的指標作為對員工的評價 。 難于橫向比較 。 2023/2/27 78 HR 行為觀察法 也稱為行為觀察評價法 、 行為觀察量表法 、 行為觀察量表評價法 關鍵事件法的發(fā)展 ， 評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分 。 2023/2/27 76 HR 關鍵事件法 也稱為重要事件法 ?導致成功的事件和導致失敗的事件 。 主觀比較 ， 有一定的局限性 ， 不同部門員工難比較 ，業(yè)績相近時難比較 。 2023/2/27 50 HR ? 績效評價的影響因素： ? 它是由觀察和判斷兩個步驟組成 ? 這兩者都會受到偏見的影響，有關影響因素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。 ? 表示績效結(jié)果的相關概念： ? 結(jié)果（ results） ? 職責（ accountability） ? 關鍵結(jié)果領域（ key result areas） ? 責任、任務與事務 （ duties, tasks and activities） ? 目標 （ objectives or goals） ? 產(chǎn)量 （ outputs） ? 關鍵成功因素（ critical success factors） ? 問題：設計績效目標時如何區(qū)分以上概念？ 2023/2/27 26 HR （ 2）“行為說” —— 績效是行為 （ behavior） ? 認為“結(jié)果說”存在的不足： ? 許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關的其他影響因素的影響 ? 員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務 ? 過分關注結(jié)果會導致忽視重要的行為過程 ? 觀點： ? “績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為”（ Murphy,1990） ? “績效由個體控制下的與目標相關的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”（ Campbell,1990） ? 啟示： Borman Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分 ? 任務績效 —— 指正式定義的工作的各個方面 ? 關系績效（周邊績效） —— 指組織自發(fā)性或超職責行為 2023/2/27 27 HR （ 3）“潛力說” — 績效是以素質(zhì)為基礎的員工潛能 ? 觀點：對績效的研究不再僅僅關注于對歷史的反應，而是更關注于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關系。 ? 績效評價（ performance appraisal） ? 是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工工作任務完成情況，員工工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評方法的選擇 3。 ? 職業(yè)等級 ? 人力資源管理員 （國家職業(yè)資格四級） ? 助理人力資源管理師 （國家職業(yè)資格三級） ? 人力資源管理師 （國家職業(yè)資格二級） ? 高級人力資源管理師 （國家職業(yè)資格一級） 2023/2/27 3 HR 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 1）人力資源管理員 ? 考核的實施 ： ? 能夠印刷、發(fā)放各種考核材料 ? 能夠安排布置有關會議場所，為考核工作的順利進行提供服務 ? 考核數(shù)據(jù)處理 ： ? 能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存考核數(shù)據(jù) 2023/2/27 4 HR 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 2）助理人力資源管理師 ? 建立考核制度 ? 能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內(nèi)容 ? 收集相關背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù) ? 考核實施 ? 能夠運用辦公軟件設計考核表格 ? 匯總考核數(shù)據(jù)與相關資料 ? 考核效果總結(jié) ? 能夠起草考核效果總結(jié) ? 能夠按照有關規(guī)定，對考核文檔進行分類管理 2023/2/27 5 HR 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 3）人力資源管理師 ? 考核的組織與實施 ? 能夠籌劃、組織考核活動，提出 組建考核機構(gòu)的建議 ? 用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施 ? 根據(jù)管理權限，能夠準確具體地把 考核結(jié)果反饋 給被考核者，并提出 改進與發(fā)展建議 ? 能夠妥善調(diào)解、處理 考核申訴 ? 考核結(jié)果的總結(jié)與運用 ? 根據(jù)考核結(jié)果，提出 獎懲、薪酬、培訓等建議 并實施； ? 能夠提出考核 效果的分析報告 2023/2/27 6 HR 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 4）高級人力資源師 ? 建立考核體系 ? 能夠按照組織發(fā)展目標及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的 考核體系 ； ? 能夠 指導下級 制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學的考核標準和方法 ? 實施考核指導 ? 監(jiān)督、指導 考核過程，保證結(jié)果公正和真實； ? 能夠適時提出對 考核結(jié)果的運用 方法，引導員工向組織目標凝聚 2023/2/27 7 HR 助理人力資源管理師：績效管理 第一節(jié) 績效考評的實施 第二節(jié) 績效考評數(shù)據(jù)的處理 第一單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析 2023/2/27 8 HR 人力資源師 — 績效管理 第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)設計 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行 1?？冃Э荚u方法的選擇 2。 ? 經(jīng)濟學視角 —— 績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的等價交換原則 。（硬、軟） 動態(tài)性，即員工的績效隨時間推移會發(fā)生變化。 ? 績效 —— 會因時間、空間、工作任務和工作條件等相關因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。 ? 我們強調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！ ? 績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關系常常被忽略 …… 2023/2/27 53 HR 比較：績效評價與績效管理 一個完整的管理過程 側(cè)重于信息溝通與績效提高 伴隨的管理活動的全過程