hr業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)-在線瀏覽
2025-03-12 12:51本頁面
【正文】 法 – 360度反饋法 (近年常用 ) – 印象評判法 – 圖解與圖表評價法 – 強(qiáng)制分布法 – 相對比較評判法 – 目標(biāo)管理法 – 關(guān)鍵事件法 – 行為錨定法 – 基準(zhǔn)考核法 – 綜合考核法 27 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 28 薪酬設(shè)計(jì)的四葉模型 ? 市場因素 ? 崗位因素 ? 能力因素 ? 績效因素 未來薪酬設(shè)計(jì)方案 可變量薪酬 、技能薪酬 、 EVA …… 29 常用知識點(diǎn) ? BSC： Balanced Score Card ? KRA： Key Result Areas關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 ? KPI： Key Performance lndicator關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 帕累托定律 ? CPI： Common Performance lndicator普通業(yè)績指標(biāo) ? KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 原則 :SMART原則 ? EVA： Economic Value Added 經(jīng)濟(jì)增加值 ? 360度 ? 能力素質(zhì)模型 30 上級 下屬 服務(wù)對象 供應(yīng)者 同事者 被考核對象 360績效考核法強(qiáng)調(diào)服務(wù)對象的評價權(quán)重最大 n1 n2 n3 n4 n5 n1n2n3n4n5 權(quán)重設(shè)置原則 31 360績效考核流程 績效計(jì)劃 – 確定考核對象 – 確定考核內(nèi)容 – 設(shè)計(jì)考核表單 – 確定考核周期… Phase 3 – 上級與被考核人針對考核結(jié)果進(jìn)行溝通確認(rèn) – 提出改進(jìn)建議 – 考核結(jié)果應(yīng)用… – 確定打分人選和權(quán)重 – 組織考核 … 績效實(shí)施 績效考核 反饋與溝通 j 結(jié)果應(yīng)用 32 360績效考核過程有關(guān)問題對策 績效計(jì)劃 問題 “有些考核內(nèi)容打分人根本不了解， 只能胡亂打分！” 對策 ? 表格區(qū)別對待 ? 不記該項(xiàng)評分，僅作信息參考 “考核周期多長為宜？” Phase 2 績效實(shí)施 ? 能力考核年度為宜 ? 態(tài)度考核月度 /季度為宜 – … 績效考核 “我們單位，老好人嚴(yán)重，每次人人都差不離，最后就成了走形式！” ? 糾出“老好人大王” ? 思想教育 /經(jīng)濟(jì)懲罰 “多做多錯，少做少錯，這樣考核不 公平！” – … 結(jié)果應(yīng)用 ? 結(jié)果僅說明被考核人的崗位符 合度，不說明相對貢獻(xiàn)大小 ? 不同崗位，考核的重要程度也 不同 33 能力素質(zhì)模型 定義 能力素質(zhì)：能勝任工作的能力 建立能力素質(zhì)模型的基本程序 ? 根據(jù)部門職責(zé)確定各部門的專業(yè)能力素質(zhì) ? 確定專業(yè)能力素質(zhì)的定義及各級別的行為表現(xiàn) ? 將能力素質(zhì)模型落實(shí)到各個崗位，確定不同部門崗位的能力素質(zhì)構(gòu)成和確定各項(xiàng)能力素質(zhì)的層級，編制部門的崗位能力素質(zhì)模型表 應(yīng)用范圍 ? 大型企業(yè)和集團(tuán)企業(yè) ? 技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè) ? 技術(shù)含量高的部門 34 能力素質(zhì)模型 簡介 與 戰(zhàn)略的關(guān)系 35 能力素質(zhì)模型 的意義 在人力資源管理中的應(yīng)用 1. 崗位描述 ? 面試問題 ? 選擇決定 ? 發(fā)展需求評估 ? 發(fā)展計(jì)劃 ? 培訓(xùn)課程 ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ? 崗位目標(biāo)、測量方法 ? 績效評估 ? 工資、獎金決策 ? 升遷標(biāo)準(zhǔn) ? 續(xù)任計(jì)劃 36 神馬集團(tuán)崗位能力素質(zhì)模型 37 神馬集團(tuán)能力素質(zhì)模型與績效評估相結(jié)合 38 企業(yè) eHR關(guān)注的 8個關(guān)鍵問題 ? 為什么要脫離 ERP，而單獨(dú)談?wù)?eHR？ ? eHR在企業(yè)管理信息化全景圖中的地位是否重要？ ? 不同企業(yè) eHR發(fā)展的策略有什么不一樣？ 多角度 ? eHR供應(yīng)商非常多，而表面看起來大同小異，怎么選？ 咨詢 已實(shí)施企業(yè)最頭疼的前 5個問題是：缺乏專業(yè)的 HRMS咨詢和培訓(xùn)；缺乏專業(yè)的 HRMS人才；缺乏相關(guān)資源和案例學(xué)習(xí)； IT人員不能充分理解 HR的業(yè)務(wù)和動作；沒有成熟的 HRMS產(chǎn)品 未實(shí)施企業(yè)最頭疼的前 5個問題是：缺乏專業(yè)的 HRMS咨詢和培訓(xùn)；缺乏相關(guān)咨詢和案例；缺乏專業(yè)的 HRMS人才；高層領(lǐng)導(dǎo)不太支持和理解；缺乏預(yù)算 ‘天花亂墜的演示，信口開河的承諾，悉心安排的成功案例‘ ? 如何確定 eHR的引進(jìn)時機(jī)？ 跟風(fēng) 、基礎(chǔ)、綜合判斷 ? eHR，以 HR為主導(dǎo)，還是以企業(yè)信息化整體布局為主導(dǎo)？ ? 如何評價和衡量 eHR的應(yīng)用效果？ ? eHR，人力資源管理提升和變革的必由之路？ 39 eHR發(fā)展方向 ? 發(fā)展歷程： HRIS、 HRMS、 eHR、 ASP （ B2E B2B B2G ） ? 歐美企業(yè)在 eHR旅程上進(jìn)展的平均差距達(dá) 510年 ? 據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)使用最大的功能依次是“人事信息管理”（ 71%）
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1