【正文】 源管理與傳統(tǒng)的人事管理的一個重要區(qū)別是“內”與“外”的區(qū)別。 內部招募 30 內部招募有以下優(yōu)點：一是為組織內部員工提供了發(fā)展的機會，有利于激勵，穩(wěn)定員工隊伍，調動員工的積極性；二是可為組織節(jié)約大量的費用，三是簡化了招聘程序，為組織節(jié)約了時間，四是由于對內部員工有較為充分的了解，提高了招聘質量；五是對那些剛進入組織時被迫從事自己所不感興趣的工作的人來 說，提供了較好的機遇，使他們有可能選擇所感興趣的工作。這也是一種省時、省力、省費用的方法。 （ 2）工作調換 （ 3）工作輪換 （ 4）內部人員重新聘用 32 內部招募的主要方法有： （ 1）布告法 （ 2）推薦法 （ 3）檔案法 33 外部招募 （ 1）廣告 （ 2）學校 （ 3）就業(yè)媒體 (人才交流中心、獵頭公司） （ 4）信息網(wǎng)絡招聘與求職。 工作真實情況介紹可采用多種方法 ， 如參觀 、 錄像 、 資料介紹 、 面談等 。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。 37 答案要點： 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一 ， 相對于企業(yè)內部的人員選拔 ，它具有：能帶來新思想 、 新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點 。 38 校園招聘應注意的問題：（ 1）要注意了解有關大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；（ 2）在一部分大學生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；（ 3）學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期，一些學生好高騖遠；（ 4）對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題，準確圓滿地做出回答。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格的從內部提升中層干部。 40 這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱職的后繼者來填補這些空缺。（本案例選自余凱成等編著《人力資源管理》，大連理工大學出版社） 42 思考題 你認為造成此公司招募中層管理者困難的原因是什么？ 從公司內部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對口的大學應屆畢業(yè)生，各有何利弊？ 如果你是咨詢專家，你會給公司提出什么建議？ 43 第三節(jié) 人員測評與選拔 人員選拔是指從對應聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。 （ 2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用。 45 二、人員選拔的過程與方法。 ? ?下列第五個數(shù)字應該是什么 ？ ? 9 12 21 42 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 5 2 3 ? 書面考試 —— 一般能力測驗 47 面試 面試是供需雙方通過正式交談，達到組織能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息應聘者能夠了解到更全面的組織信息的招聘人才的過程。 若從參與面試過程的人員來看 ，可分為個別面試 、 小組面試和成組面試 。 49 （ 1） 結構型面試 。 在進行結構型面試時 ， 應注意以下問題：一是工作技能需求分析 。 三是對面試過程的引導與控制 。 50 （ 2）非結構型面試。在面試中往往提一些開放式的問題，如 “ 談談你對某件事情的看法 ” ， “ 你有何興趣與愛好 ” 等等。 51 非結構型面試由于靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。 52 世界 500強經(jīng)典的面試試題 你的約會很多嗎？ （答：如果你擔心我對私人生活的關注大于對工作關心的程度，那么我向你保證，我對工作非常投入。） 53 （ 3） 壓力面試 。 壓力面試往往是在面試的開始時應給應試者以意想不到的一擊 ， 通常是敵意的或具有攻擊性 ， 主考官以此觀察應試者的反應 。 54 公務員考試題： 假如你是本局的副局長：其他領導均出差在外 。你如何處理 ？ 55 面試即行為描述面試是近年來的研究成果。一是應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。如主考官會提問： “ 你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的原因？ ”“ 請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過？ ” 等。 例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明 ”的提問顯然不如 “告訴我，我與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關系最緊張的情況 ”更能激起應聘者更真實的回答。 59 （ 3） 比較式提問 （ 4） 舉例提問 （ 5） 客觀評價提問 60 面試中 ， 以下因素會影響面試效果 。 面試者常在見面后的幾分鐘 ， 憑印象已有錄用決策的意向； （ 2） 過分強調面試表中的不利內容 ， 以致不能全面了解個人； （ 3） 面試者本人對職缺崗位的任用條件不了解 ， 無法掌握正確的標準去衡量應聘者； （ 4） 面試者本人缺乏面試經(jīng)驗 。 63 在面試過程中還要注意以下問題 面試進程的控制 結構式面試 （ 1） 多問開放式的問題 ， 即“ 為什么 ？ ”“ 怎么樣 ？ ” 目的是讓應聘者多講 。 64 （ 3） 所提問題要直截了當 ， 語言簡練 ，有疑問可馬上提問 ， 并及時做好記錄 。 （ 5） 面試中 ， 除了要傾聽應聘者回答的問題 ， 還要觀察他的非語言的行為 ， 如臉部表情 、 眼神 、 姿勢 、 講話的聲調語調 、舉止 ， 從中可以反映出對方的一些個性 、誠實 、 自信心等情況 。 如果應聘者屬于高職低求 ，高薪低求 ， 離職原因講述不清 ，或頻繁離職 ， 則須引起注意 。 依據(jù)這些情況介紹 ， 人力資源部決定對其進行面試 。 （ 2） 不管錄用還是不錄用均應在友好的氣氛中結束面試 。 （ 4） 及時整理好面試記錄表 。 69 （ 4） 對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣 ？ （ 了解其家庭是否支持 ） （ 5） 你的同事當眾批評 、 辱罵你時 ， 你怎么辦 ？ （ 了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力 ） （ 6） 你的上級要求你完成某項工作 ， 你的想法與上級不同 ， 而你又確信你的想法更好 ，此時你怎么辦 ？ （ 困境中是否冷靜處理問題 ） 面試結束后 ， 根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估 。 通過測試還可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾 ， 增加招聘者的公平競爭 ， 驗證應聘者的能力與潛力 ， 剔除應聘者資料和面試中的一些 “偽信息 ”， 提高錄用決策的正確性 。 71 5 （好）姓名 性別應征職位 所屬部門評價要素評 價 等 級1 （差） 2 （較差） 3 （一般）