【正文】 ?晉升激勵(lì) ?榜樣激勵(lì) ?感情激勵(lì) ?表?yè)P(yáng)激勵(lì) ?文化激勵(lì) ?形象激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) ? 解釋目標(biāo)將怎樣使公司 、 客戶和員工受益； ? 描繪未來(lái)機(jī)會(huì)使每個(gè)人都能看到自己的角色和貢獻(xiàn)； ? 在向他人傳達(dá)對(duì)未來(lái)的看法時(shí)顯示出熱情和激動(dòng)； ? 使用故事 、 比喻 、 共同經(jīng)驗(yàn)和生動(dòng)的敘述； 精神激勵(lì) 參與激勵(lì) ? 班組民主化管理 ? 合理化建議制度 ? “推動(dòng)”運(yùn)動(dòng) ? 一日廠長(zhǎng)制 ? “開放式管理” ? 職工持股 ? 收益分成 ? 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神 精神激勵(lì) ?目標(biāo)結(jié)合原則 ?物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 ?外激和內(nèi)激相結(jié)合原則 “ 任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái) ?? 這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì) ?? 自我評(píng)價(jià) ?? 和自信的氣氛中工作 。管理的本質(zhì)是對(duì)立前提下的合作 ? 槍打出頭鳥是影響中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵原因， ? 信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國(guó)企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素 ? 易嫉妒心理（紅眼病）是影響中國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要因素，所以要強(qiáng)烈的塑造績(jī)效導(dǎo)向文化 ? 關(guān)系心理是影響中國(guó)企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事 經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。也叫薪酬。 ?工資成本投入產(chǎn)出的最大化 打造效益杠桿支點(diǎn) 建立行為驅(qū)動(dòng)和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計(jì)目的 企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵行為要素 ? 穩(wěn)健行為 ? 激進(jìn)行為 ? 創(chuàng)新行為 ? 恪守行為 ? 利潤(rùn)導(dǎo)向 ? 市場(chǎng)導(dǎo)向 ? 成本行為 構(gòu)成業(yè)績(jī)指標(biāo)之一 薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向 ?不斷得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為才能得到鞏固和強(qiáng)化 ?用薪酬激勵(lì)企業(yè)需要的行為 ?借此塑造企業(yè)文化 ?競(jìng)爭(zhēng)文化與團(tuán)隊(duì)文化 薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向 ? 成本收益 ? 留駐人才 ? 激勵(lì)人才 ? 攪動(dòng)組織活力 ? 符合法律規(guī)范 外請(qǐng) 1萬(wàn) ,內(nèi)聘 1千 沒有人不滿意也不對(duì) 人力資源的整體效用 ?沒有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式 ?對(duì)薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) ?實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 ?5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 激勵(lì)根源：組織中的比較心理學(xué) ? 中國(guó)的不患寡患不均 ? 基本的生存解決之后開始考慮社會(huì)問(wèn)題 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 絕對(duì)水平和相對(duì)水平 ? 薪酬方案設(shè)計(jì) 關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理 抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素 所以薪酬模式無(wú)先進(jìn)之分，只有好壞之分。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工。 (pay for output) 基于崗位的薪酬 二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。員工工資的多少由 業(yè)績(jī) 和 貢獻(xiàn) 來(lái)決定。 付薪要素 ? 責(zé)任 ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的 薪酬因素 ?崗位工資 ?技能工資 ?職務(wù)補(bǔ)貼 ?工齡工資 ?獎(jiǎng)金與提成 對(duì)應(yīng)的常見 薪酬形式 要素指標(biāo)的設(shè)定與組合 能力 責(zé)任 職位 貢獻(xiàn) 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測(cè)評(píng) 業(yè)績(jī)體現(xiàn) 技能等級(jí) 工作量 工作強(qiáng)度 工作風(fēng)險(xiǎn)度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級(jí)別 崗位差別 工作責(zé)任 工作完成效果 工作重要性 計(jì)件量 總工作時(shí)間 本單位工作時(shí)間 某崗位工作時(shí)間 與薪酬配套的激勵(lì)體系構(gòu)架 薪酬體系 環(huán)境 責(zé)任分工體系 戰(zhàn)略 目標(biāo) 職位崗位體系 技術(shù) 績(jī)效考核 規(guī)模 評(píng)估體系 ? 無(wú)法真正的作到則、權(quán)、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。 對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 ， 就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 調(diào)查可以采取座談會(huì) 、 問(wèn)卷調(diào)查等多種形式 。 通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 薪酬調(diào)查 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí) ， 會(huì)寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對(duì)有些企業(yè)并沒有意義 。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （ 1） 需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時(shí)間 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問(wèn)題提綱 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類 ， 并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息 。 成本及效益核算 確定企業(yè)的可支付能力 ?工資總額制 ?定編定薪制 ?效益掛鉤制 ?兩低于 薪酬要素設(shè)計(jì) ? 責(zé)任 ? 業(yè)績(jī) ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 薪酬要素的選擇 根據(jù)組織特點(diǎn)、 組織利益心理 工作特點(diǎn)來(lái)確定 雇傭性要素和 非雇傭性要素 薪酬要素的選擇 薪酬 理念 干什么樣的活拿什么樣的錢 有什么能力拿什么錢 在什么職位拿什么錢 以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮 薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)的過(guò)程 薪酬要素的選擇 責(zé)任 能力 職位 崗位 業(yè)績(jī) 工齡 貢獻(xiàn) 匹配 預(yù)期收入 實(shí)際收入 評(píng)估 考核 兌現(xiàn) 薪酬要素的選擇 能力 責(zé)任 業(yè)績(jī) 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測(cè)評(píng) 業(yè)績(jī)體現(xiàn) 技能等級(jí) 工作量 工作強(qiáng)度 工作風(fēng)險(xiǎn)度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 工作任務(wù) 工作目標(biāo) 重要事件 計(jì)件量 遵守公司規(guī)范 總工作時(shí)間 本單位工作時(shí)間 某崗位工作時(shí)間 各企業(yè) 根據(jù)產(chǎn) 業(yè)、組 織狀況 選擇 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬差距設(shè)計(jì) ? 既不同級(jí)別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定 經(jīng)理 副經(jīng)理 部長(zhǎng) 主管 技術(shù)市場(chǎng)工人 原則 足夠的激勵(lì)員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵制 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求 。 崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 崗位評(píng)估 在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí) ， 應(yīng)注意以下原則： 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái) ， 容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評(píng)估 ， 崗位參照法 、 評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估 。 （ 4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行 匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就 可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值； 崗位評(píng)估示例 要素評(píng)分法 一級(jí)要素 二級(jí)要素 程度劃分 分值區(qū) 權(quán)重 打分 崗位責(zé)任程度 1. 風(fēng)險(xiǎn)損失責(zé)任 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 18 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 18 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 13 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 工作復(fù)雜程度 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 合計(jì) ? 以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎(chǔ)的； ? 除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛的接受； ? 這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結(jié)構(gòu)； 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬 =薪水 +獎(jiǎng)金 +津貼 +福利 薪水 =固定部分 +變動(dòng)部分