某綜合設計研究院管理問題分析和解決方案-在線瀏覽
2025-03-09 15:49本頁面
【正文】 英語其他培訓正副處長3人一般職員2人人教處216。 生產(chǎn)經(jīng)營處的部分職能與財務科重疊，如獎金分配216。 研究所定位：既是智囊機構(gòu)，又是生產(chǎn)機構(gòu)科技處 質(zhì)量管理質(zhì)量管理 總工室生產(chǎn)處 獎金分配獎金分配 財務科生產(chǎn)經(jīng)營 研究所研究所 管理研究? 人教處的職責主要是人力資源管理，而現(xiàn)在還涉及黨務、紀檢監(jiān)察等職能，這使得部門職能過于分散，不能集中精力于部門的主要職能。遺憾的是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設計院的管理實踐中，客戶的抱怨、員工的抱怨、領(lǐng)導的管理煩惱等多數(shù)出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。 例子：167。 “會議 ”成為決策的主要工具，速度慢且效率低中層基層 高層職責管理制度中層基層中層基層基層 決策決策時間中層基層 高層 決策 中層 基層決策待處理事務10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時間長，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時間短，效率高 ..... 擁有龐大的管理資料庫五、制度體系性不強，執(zhí)行效果較差，不少制度形同虛設216。有些制度執(zhí)行性較差，不能做到動態(tài)管理，防范于未然，而只有秋后算帳216。 對基層員工的調(diào)查問卷表明：有 61%的員工認為目前綜合院 管理制度太亂，需要系統(tǒng)化 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系薪酬體系績效考核體系（缺）工作分析體系員工招聘體系員工培訓發(fā)展體系（缺） ..... 擁有龐大的管理資料庫六、財務計劃性較弱，監(jiān)督力不強，管理部門財務核算不到位，預算約束軟化生產(chǎn)部門：216。成本信息反饋時滯長216。成本控制及時性較差管理部門 216。各部門盲目增員，導致部門臃腫216。生產(chǎn)部門 財務部門 管理部門成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無預算 無預算費 用 費 用 ..... 擁有龐大的管理資料庫七、院行政管理部門機關(guān)意識太濃，服務意識較差高層管理管理人員員 工客 戶服務意識高層管理管理人員員 工客 戶機關(guān)意識由管理層為中心的傳統(tǒng)管理模式向以員工和客戶為中心的現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變? 由于脫胎于機關(guān)事業(yè)單位體制，很多行政管理人員思想意識上仍停留在機關(guān)工作人員層次，片面強調(diào)對生產(chǎn)部門的領(lǐng)導、管理職能，而忽視了企業(yè)化帶來的支持、服務職能凸現(xiàn)，導致院行政管理部門服務質(zhì)量難以適應生產(chǎn)部門的需要，表現(xiàn)為：–行政管理部門工作人員工作態(tài)度較差，辦事拖沓，害怕困難；–凡事不管大小，向領(lǐng)導回報，請求指示，不承擔責任、不講效率；–行政管理部門工作用語、工作文件中 “ 機關(guān) ” 字眼頻見。 管理人員：缺乏人事自主權(quán)，中層以上管理人員由政府任命，其用人標準和企業(yè)要求相去甚遠；216。 薪酬與績效無關(guān)，員工工作主動性和進取精神缺乏；216。平均年齡： 2年內(nèi)退休人數(shù)： 4人平均任職時間： 4年注：根據(jù)職工名冊和人教處提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計年齡 任職時間 ..... 擁有龐大的管理資料庫九、部門特別是行政管理部門領(lǐng)導責、權(quán)、利不對稱，導致指揮不力，工作不暢216?！?缺乏 對員工收入分配控制權(quán)，難以結(jié)合制度化、常規(guī)化的業(yè)績考核手段來激勵、約束、淘汰員工；216。工作責任選人、用人、考核、薪酬激勵權(quán)推卸責任 ..... 擁有龐大的管理資料庫十、行政人員管理素質(zhì)較低，綜合能力亟待提高計劃組織領(lǐng)導控制管理基本能力管理基礎知識 財務管理市場營銷會 計項目管理戰(zhàn)略管理運營管理人力資源管理……技術(shù)常識、服務意識綜合設計院行政人員應該具備的三維素質(zhì)結(jié)構(gòu)目前行政人員素質(zhì)特點技術(shù)知識多于管理知識自我意識多于服務意識機關(guān)意識多于競爭意識表現(xiàn)意識多于奉獻意識自賞意識多于自醒意識結(jié)果管理效率低下、管理成本居高；優(yōu)秀行政人員不適應管理氛圍，難以吸引新生力量；最終形成重技術(shù)輕管理的思想。 對優(yōu)秀技術(shù)人員缺乏有吸引力的薪酬：薪酬缺位是近年優(yōu)秀設計人才流失的重要原因，近年來，中青年設計人才流失嚴重216。 后勤人員薪酬明顯高于南寧市場：以目前的 50％薪酬就可以找到優(yōu)秀的后勤人員人力資源規(guī)劃缺位 平均主義薪酬目前的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，忽視市場這只無形的手，主要體現(xiàn)為：216。復合型的營銷人才；216。目前，就建設一流設計院的發(fā)展目標，綜合設計院缺少三類優(yōu)秀人才，雖然最高層領(lǐng)導有意培養(yǎng)和引進，但規(guī)劃顯然滯后。 薪酬的決定因素為職位 對知識、能力的要求，工作質(zhì)量和承擔的責任 等因素216。 效益工資按級別確定，不同責任、不同工作量、不同工作難度但級別相同的崗位工資等同，確定了大鍋飯的基本格局崗位效益工資及等級標準表 ..... 擁有龐大的管理資料庫十三、全院總體收入高，但內(nèi)部分配不合理 院平均 萬216。設計部門內(nèi)部，最高收入與平均收入相差 ，工資差距并不大，難以起到應有的激勵作用，與市場經(jīng)濟的薪酬分配規(guī)律也不符合216。不利于員工自豪感的培養(yǎng)固定浮動 ..... 擁有龐大的管理資料庫十四、薪酬分配缺乏標準，市場化程度低，薪酬目標導向不明確216。 設計所所內(nèi)獎金分配基本沒有成文規(guī)定，獎金發(fā)放隨意性大167。 市場化程度低：職位年收入比較216。 價值導向：個人報酬與其創(chuàng)造價值不匹配167。院到所一級分配較為清晰216。員工之間收入不明晰216。員工相互猜忌，影響團結(jié)216。在訪談和基層問卷中有不少反映 ..... 擁有龐大的管理資料庫十六、設計所過于注重項目完成的數(shù)量，忽視項目完成的質(zhì)量；分配時，過于依賴于工作量，忽視了員工的專業(yè)技能和創(chuàng)造能力的提高，最終將影響綜合設計院核心競爭能力的提升員工項目數(shù)量（產(chǎn)值）項目質(zhì)量（精品）分配提成導向獎勵或補貼導 向 單純追求數(shù)量 單純追求質(zhì)量 質(zhì)量與數(shù)量兼顧現(xiàn) 象 216。員工收入增長快216。缺乏工作效率216。品牌提升結(jié) 果 216。影響長期發(fā)展216。企業(yè)發(fā)展難以為繼快速穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展 ..... 擁有龐大的管理資料庫十七、綜合設計院專家型營銷人員短缺，最終將影響設計院的市場快速拓展能力多數(shù)智力服務型企業(yè)都是專家型營銷，包括律師事務所、會計師事務所、審計事務所、管理咨詢公司，這些服務機構(gòu)的營銷均由公司的高層人員 —— 合伙人或者經(jīng)理完成。國內(nèi)多數(shù)傳統(tǒng)設計院將營銷服務人員和營銷人員混為一談，不利于市場拓展。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中形成的，為企業(yè)多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值觀和行為規(guī)范，它包括企業(yè)理念識別（ MI）、企業(yè)視覺識別（ VI）、企業(yè)行為識別（ BI）三個子系統(tǒng)深層企業(yè)文化 指積淀于企業(yè)、員工心靈中的意識形態(tài)，如理想道德、道德規(guī)范、價值取向、行為準則中層企業(yè)文化 指介于表層、深層之間的那部分文化，
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