我國中小企業(yè)績效管理的研究-在線瀏覽
2025-01-19 16:46本頁面
【正文】 ...................................................................................................................... 12 致謝 ............................................................................................................................... 12 參考文獻(xiàn)： .................................................................................................................... 13 3 摘 要 績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)管理的成敗起著決定作用。本文從績效管理體系構(gòu)建的角度出發(fā)，對當(dāng)前中小企業(yè)如何正確有效推 行績效管理進(jìn)行了探討，以期對促進(jìn)中小企業(yè)績效管理工作的開展提供一些參考。為解決這些問題，本文將重點探討我國中小企業(yè)應(yīng)如何科學(xué)有效地構(gòu)建績效管理體系。它既是一整套有效管理員工的方法，使個人業(yè)績與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；又是員工和直接主管之間持續(xù)不斷的交流過程，幫助企業(yè)員工明確目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)。簡言之，企業(yè)績效管理是一種以人為主要對象，以績效目標(biāo)的評價為依據(jù)的企業(yè)管理模式。因而，它體現(xiàn)了以人為本的管理理念 、與傳統(tǒng)的“過程管理”不同，績效管理要求企業(yè)管理劃分為目標(biāo)設(shè)定、組織實施和評價反饋等三個基本環(huán)節(jié)，管理者應(yīng)當(dāng)在建章立制工作的同時，將重點放在設(shè)定績效目標(biāo)和績效評價兩個環(huán)節(jié)上，而將實施環(huán)節(jié)委托給實施人。 、與傳統(tǒng)管理的命令 —— 執(zhí)行的強(qiáng)制模式不同，績效管理建立在企業(yè)內(nèi)部委托 —— 代理關(guān)系上，它將企業(yè)與部門，部門與個人的關(guān)系視為類似的委托 —— 代理關(guān)系，根據(jù)不同人的崗位、職責(zé)將企業(yè)的多項管理目標(biāo)委托給部門和員工，并通過全面業(yè)績評價確定其貢獻(xiàn)，實行等級晉升制度?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。當(dāng)然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個人績效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚(yáng)長避短，促進(jìn)個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成。 另一方面， 績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。 三、 中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分 析 目前，我國中小企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級 階段，存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。 以上各個方面的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，不管從 “ 績效管理的目的 ” ，還是從 “ 績效管理制度的制定 ” ，或者從 “ 績效管理所起的作用 ” 角度來看，中小企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。 以上各個方面的數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的績效管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，例如： “ 在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式的要求 ” 等等，中小企業(yè)需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。 以上各個方面的數(shù)據(jù)表明，很大一部分被調(diào)查的中小企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。 8 四、 中小企業(yè)績效管理存在問題原因分析 、 把績效考核等同績效管理 目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 、 績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績效考核指
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