【正文】 想 ,體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式 ,是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng) 新的靈魂 ,企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展 ,就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。管理者只有勇于創(chuàng)新 ,敢于追求新事物 ,樂(lè)于解決新問(wèn)題 ,才能使管理活動(dòng)成為一種樂(lè)趣 ,其產(chǎn)生的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益也是難以用價(jià)值衡量的。 也有一部分學(xué)者針對(duì)我國(guó)大部分私營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略目 標(biāo) ,導(dǎo)致高死亡率的現(xiàn)象 ,提出了私營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新將是管理創(chuàng)新的重中之重 ,如索艷麗似 (1998)、方有余 (2020)、費(fèi)志敏 (2020)等。企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新首先是指企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施要著眼于全球競(jìng)爭(zhēng)。其次 ,企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施要在捕捉外部環(huán)境機(jī)遇的基礎(chǔ)上更多地立足于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。面對(duì)變化了的顧客價(jià)值 ,重新選擇與核心競(jìng)爭(zhēng)力相匹配的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ,不斷建立新的核心競(jìng)爭(zhēng)力 ,預(yù)測(cè)、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。面對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受到替代品的威脅 ,企業(yè)必須不斷創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)方式和運(yùn)作方式 ,在形成核心競(jìng)爭(zhēng)力方面有突破性進(jìn)展 ,使自己永遠(yuǎn)走在前列。組織創(chuàng)新意味著打破原有的組織結(jié)構(gòu) ,并根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化對(duì)組織的目標(biāo)加以變革 ,對(duì)組織內(nèi)成員的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系加以重新構(gòu)置 ,使組織的功能得到完善和發(fā)展 ,其實(shí)質(zhì)是資源的重新配置。 學(xué)習(xí)型組織是以共同愿景為目標(biāo)基礎(chǔ) ,以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征、對(duì)顧客負(fù)責(zé)的扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng) ,是一種精簡(jiǎn)、扁平、網(wǎng)絡(luò)化、有彈性、能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷白我創(chuàng)新的組織。因此學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)需要而進(jìn)行的管理創(chuàng)新。因此 ,在“以人為本”的管理過(guò)程中 ,正在逐步形成一種以人的知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新的能力為核心內(nèi)容的“能本管理”。它是通過(guò)采取有效的方法 ,最大限度地發(fā)揮人的能力 ,從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化 ,把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量 ,并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。能本管理的理念是以人的能力為本 ,其總的目標(biāo)和要求是 :通過(guò)采取各種行之有效的 方法 ,最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的能力 ,從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化 ,并把能力這種最重要的人力資源通過(guò)優(yōu)化配置 ,形成推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)全面進(jìn)步的巨大力量。也就是說(shuō) ,企業(yè)文化實(shí)際上是指導(dǎo)企業(yè)及其員工的一種價(jià)值理念 ,這種價(jià)值理念體現(xiàn)在每個(gè)員工的意識(shí)上 ,當(dāng)然最終就成為指導(dǎo)員工行為的一種思想 ,因而企業(yè)文化 最終作為企業(yè)的靈魂存在。 我認(rèn)為企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的 ,具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。 企業(yè)文化可以描述為三個(gè)層次 :第一層是最深層 ,是企業(yè)的共有觀念和核心價(jià)值觀 。第三層次是最簡(jiǎn)單最易見(jiàn)的標(biāo)識(shí)、文 字。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。 自從上世紀(jì)初熊比特提出創(chuàng)新理論并在其著作中認(rèn)定創(chuàng)新主體為企業(yè)家以來(lái) ,理論界和企業(yè)界都深受其影響 ,絕大多數(shù)人都認(rèn)為創(chuàng)新主體是企業(yè)家。具體地說(shuō) ,管理創(chuàng)新主體是由企業(yè)家、管理者和企業(yè)員工三部分所構(gòu)成的有機(jī)整體。厲以寧指出企業(yè)家是必須有創(chuàng)新意識(shí)、新的決策方法和有利益導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想的人 ,他們并不一定是企業(yè)資產(chǎn)的終極所有者。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)中 ,并非所有的企業(yè)家都是管理創(chuàng)新的主體。然而 ,企業(yè)家往往由于其所處的特殊地位 ,總能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度把握創(chuàng)新目標(biāo) ,對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行直接或間接控制。 (2)管理者。這些管理者具有實(shí)際管理經(jīng)歷和業(yè)務(wù)專長(zhǎng) ,思維活躍 ,社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望強(qiáng)烈 ,創(chuàng)新的動(dòng)力較大。然而 ,由于管理者處于企業(yè)最高決策層與基層的中間結(jié)合部 ,他們的行為要受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的約束 ,受到自身權(quán)限的約束 ,所以 ,并非所有的管理者都是管理創(chuàng)新的主體。 (3)企業(yè)員工。企業(yè)員工在企業(yè)中屬于操作層 ,其工作僅屬于管理創(chuàng)新領(lǐng)域的邊緣 ,形成的管理創(chuàng)意屬于單一、細(xì)小和微觀的范疇 ,所以單個(gè)企業(yè)員工很難成為創(chuàng)新主體。 第 3章企業(yè)管理創(chuàng)新的問(wèn)題 新形勢(shì)下 ,我國(guó)企業(yè)積極探索適合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)管理模式 ,注重借鑒和吸取國(guó)外先進(jìn)管理理念和方式方法 ,不斷提高企業(yè)管理水平。多數(shù)企業(yè)在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)化、國(guó)際化、信息化挑戰(zhàn)中 ,在提高管理水平方面做了大量扎扎實(shí)實(shí)的工作 ,初步建立了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的體制和機(jī)制 。國(guó)際化經(jīng)營(yíng)能力得到提高 。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善 ,企業(yè)的市場(chǎng) 觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念得到加強(qiáng) ,企業(yè)的管理思想、經(jīng)營(yíng)理念、目標(biāo)、體制、組織、方法和手段在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)貼近 ,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)能力開(kāi)始增強(qiáng) ,越來(lái)越多的企業(yè)以消費(fèi)者的需求為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿 ,重視對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀的分析 ,保持對(duì)市場(chǎng)變化的高度敏感。 04 年調(diào)查顯示 ,國(guó)內(nèi) %的企業(yè)有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ,%的企業(yè)能夠根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和執(zhí)行情況的變化進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整 :而且分別有 11%左右的企業(yè)分別應(yīng)用低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品服務(wù)差異戰(zhàn)略、目標(biāo)集中 (或稱專門化 )戰(zhàn)略等取得成效。但國(guó)有企業(yè)組織管理總體水平還相對(duì)落后 ,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式選擇和設(shè)計(jì)相對(duì)單一 ,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍管理幅度過(guò)寬 ,直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)相互交義 ,管理組織的適應(yīng)性差、工作效率低下等。 “人才強(qiáng)企”成為企業(yè)共識(shí) 當(dāng)前 ,許多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理是提高企業(yè)管理水平及創(chuàng)新能力的重要保證。%的企業(yè)在員工培訓(xùn)與再教育上設(shè)有專門機(jī)構(gòu)并且有定期的培訓(xùn)計(jì)劃 。但是使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體 ,大多數(shù)企業(yè)還做不到 ,只有 %的企業(yè)有員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 ,%的企業(yè)根本沒(méi)有考慮這個(gè)問(wèn)題 。 上述現(xiàn)狀表明 ,我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識(shí)市場(chǎng)和適應(yīng)市場(chǎng)的初級(jí)階段 ,現(xiàn)代化水平較低 ,這與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不夠完善是相適應(yīng)的。因此建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系 ,將成為我國(guó)企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理創(chuàng)新一般會(huì)帶有一定的模糊性和風(fēng)險(xiǎn)性 ,對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不客觀 ,對(duì)模糊性和風(fēng)險(xiǎn)承受能力較低的人就不樂(lè)于接受創(chuàng)新 ,甚至抵制創(chuàng)新。因此 ,反對(duì)創(chuàng)新就無(wú)可避免地在組織中存在 .阻力的大小取決于創(chuàng)新給員工帶來(lái)的預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的差距。因此 ,在創(chuàng)新中有可能受到 利益損失的方面就會(huì)阻礙創(chuàng)新的進(jìn)行 ,影響創(chuàng)新的協(xié)調(diào)和進(jìn)展。 文化的影響來(lái)自企業(yè)文化和社會(huì)文化兩方面。保守、傳統(tǒng)的企業(yè)中 ,創(chuàng)新的阻力較大。就社會(huì)文化而言 ,社會(huì)的倫理、 道德、風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等 ,都直接作用于創(chuàng)新的過(guò)程。公務(wù)員之家 觀念影響著人們對(duì)相關(guān)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和看法 ,主導(dǎo)著人們的行為。我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新進(jìn)程中的不利因素主要來(lái)源于觀念的陳舊和固執(zhí)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō) ,要克服障礙因素 ,首先要 爭(zhēng)取創(chuàng)新的權(quán)利 ,加強(qiáng)對(duì)管理中障礙產(chǎn)生的心理因素、利益因素、文化因素、觀念因素等因素的研究 ,努力培育創(chuàng)新型企業(yè)文化 ,建立創(chuàng)新型組織和有效的激勵(lì)體系 ,不斷用創(chuàng)新的積極性克服障礙因素 ,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化有著較為重要的現(xiàn)實(shí)意義。 我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以 來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制和運(yùn)行機(jī)制的深厚影響 ,逐步形成了具有中國(guó)特色的管理觀念 ,傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理觀念在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中曾起到了不可替代的作用。 2020 年“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展”專題調(diào)查顯示 ,以“創(chuàng)新”作為企業(yè)家精神核心者為 %。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙。 (2)缺少明確的經(jīng)營(yíng)管理觀念 企業(yè)的目標(biāo)是多重的 ,其中追求利潤(rùn)和社會(huì)目標(biāo)的是其顯著的特點(diǎn)。例如在財(cái)務(wù)活動(dòng)方面 ,許多企業(yè)仍然停留在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理水平上 ,由于財(cái)務(wù)管理觀念不清 ,使得企業(yè)財(cái)務(wù)工作的職能沒(méi)有很好的發(fā)揮 . (3)觀念定位不當(dāng) ,引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的挫折甚至失敗 有些企業(yè)因經(jīng)營(yíng)管理觀念不當(dāng) ,在競(jìng)爭(zhēng)中慘遭失敗 .如重視技術(shù)創(chuàng)新 ,忽視管理創(chuàng)新 。重視人際關(guān)系 ,輕視信息網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代科技手段??這些現(xiàn)象勢(shì)必對(duì)我國(guó)企業(yè)的生存 與發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。 (1)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏對(duì)環(huán)境長(zhǎng)期適應(yīng)性 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)與環(huán)境相互適應(yīng)的產(chǎn)物 ,企業(yè)應(yīng)該在環(huán)境的不斷變化中 ,調(diào)整自己的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略長(zhǎng)期的適應(yīng)性是指企業(yè)為達(dá)到股東的價(jià)值最大化目標(biāo) ,在一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間里保持戰(zhàn)略的相對(duì)穩(wěn)定性 ,培養(yǎng)企 業(yè)的核心能力 ,增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)營(yíng)者很難在環(huán)境復(fù)雜變換的轉(zhuǎn)型期制定出科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略。 (2)企業(yè)忽視對(duì)核心能力的培養(yǎng) 20 世紀(jì) 90 年代 ,企業(yè)戰(zhàn)略“核心能力”概念傳入 中國(guó)之后 ,企業(yè)家們才明白我國(guó)企業(yè)在國(guó)際上之所以缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 ,在于沒(méi)有白己的核心能力。在中國(guó) ,一種普遍的現(xiàn)象 ,產(chǎn)品創(chuàng)新“一窩蜂”地出現(xiàn) ,又“一窩蜂”地消失 ,幾乎沒(méi)有一家企業(yè)能在自己的領(lǐng)域里 ,持續(xù)不斷地推出新產(chǎn)品 .當(dāng)然 ,企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、科學(xué)的戰(zhàn)略創(chuàng)新過(guò)程 ,企業(yè)缺少這種歷史和經(jīng)驗(yàn)。 (3)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏價(jià)值創(chuàng)造觀念 . 一般而言 ,企業(yè)的目 的就是為股東創(chuàng)造更多的財(cái)富 ,財(cái)富是評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞的最終指標(biāo)。一些企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)常常和股東的利益最大化發(fā)生偏離 ,往往把其它主體對(duì)企業(yè)的要求作為奮斗目標(biāo) ,最常見(jiàn)的是對(duì)規(guī)模最大化的盲目追求。還有就業(yè)的壓力 ,政府往往希望企業(yè)雇傭較多的員工、承擔(dān)更多 的社會(huì)職能以消化改革內(nèi)在的矛盾。對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化偏離的另一種表現(xiàn)是對(duì)企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的過(guò)分側(cè)重。無(wú)論是對(duì)企業(yè)規(guī)模最大化的盲目迫求 ,還是對(duì)企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的片面?zhèn)戎?,不但會(huì)使企業(yè)失去進(jìn)一步的增長(zhǎng) ,而還會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略適應(yīng)能力。由于正處在社會(huì)主義 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善過(guò)程中 ,改造并不徹底和完善 ,仍處于轉(zhuǎn)型過(guò)度階段 ,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)也還存在一些問(wèn)題 ,尤其是中小型企業(yè)問(wèn)題較為突出。中小型企業(yè)的決策者集經(jīng)營(yíng)權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身 ,經(jīng)營(yíng)者行為不受任何人監(jiān)督 ,而對(duì)所雇職員有隨意的處分權(quán)。 (2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范。據(jù) 2020 年中國(guó)上市公司調(diào)查 ,有 %是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理 ,有 %是董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理且