【正文】 的人來承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適的？ ”組織通過職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述（ jobspecification） 職位說明書的編寫職 位 說 明 書構(gòu)成要素 構(gòu)成要素的具體內(nèi)容 位 標(biāo)識(shí) 包括 職 位名稱、任 職 者、上 級(jí)職 位名稱、下 級(jí)職 位名稱等。 應(yīng)負(fù)責(zé) 任 職 位所要承擔(dān)的每一 項(xiàng) 工作 責(zé) 任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。 圍 本 職 位 對(duì)財(cái)務(wù) 數(shù)據(jù)、 預(yù) 算以及人 員 等的影響范 圍 多大。 工作的 時(shí)間 ；地點(diǎn)；噪音；危 險(xiǎn) 等等。 該職 位所面 臨 的主要挑 戰(zhàn) 、所要做出的重要決策或 規(guī) 劃等等。定義： 職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。232。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。– 分類法 （ Classification）： 通過界定 職位 等級(jí)來對(duì)一組職位進(jìn)行描述。試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種 職位 的價(jià)值比另外一種 職位 高多少。– 要素比較法（ Factor Comparison Method ）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。 缺點(diǎn) 在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)； 評(píng)價(jià)的一致性難以保證； 職位之間的差距大小無法得到解釋； 可能夾雜個(gè)人偏見； 職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（ 15種可能是一個(gè)界限）。] 分類法最初是由美國聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。分類法舉例：某工程公司等級(jí)分類定義舉例 1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。職位等級(jí) 職位類型分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)n 簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。n 當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。缺點(diǎn)216。216。216。216。216。計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法 是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)（自 20世紀(jì) 40年代開始被運(yùn)用）。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。f數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；f反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和 等級(jí)界定。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出 來的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。G 報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。 技能要求 —— 工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。 努力程度 —— 體力和腦力的發(fā)揮程度。 承擔(dān)責(zé)任 —— 決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。 職位條件 —— 完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。知識(shí)能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。 體力耗費(fèi) （ Physical Effort）： 除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。 報(bào)酬子要素定義（ ） 對(duì)他人的責(zé)任 （ Responsibility for Others）： 監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績效管理等等。 自主性 （ Autonomy）： 所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。所 做 出的大多數(shù)決策不需要接受審查。可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。5 級(jí)4 級(jí)3 級(jí)2 級(jí)1 級(jí)報(bào)酬要素權(quán)重的確定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。 要求一組決策者通過討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。 要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（ Total Value）公式，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來表示?？梢越鉀Q要素的重疊問題。 等比遞增；216。 在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PV＝FV（ 1＋ i） n其中：PV： 報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù) ；FV： 報(bào)酬要素 最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n： 代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I： 代表等比遞增幅度。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。值知 識(shí) 20% 2 80技 能 5% 3 30監(jiān)督責(zé)任 25% 4 200決 策 25% 5 250預(yù)算影響 10% 4 80溝 通 10% 2 40工作條件 5% 5 50合計(jì) 100% － 730XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí) 192判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。1 對(duì)公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約基本上沒有影響。2 對(duì)公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有一些小的影響。3 對(duì)公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有比較大的影響。4 對(duì)公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有非常大的影響。XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí) 1911? 要素十一： 最低學(xué)歷要求（ 60）? 要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。等級(jí) 說 明 分值1 高中以下學(xué)歷即可。 243 要求達(dá)到中專學(xué)歷。 485 要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu) 點(diǎn)* 評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。* 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。* 廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。* 在法律上更容易得到辯護(hù)。 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。 要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。39。39。39。要素比較法 要素比較法 是一種更為復(fù)雜的排序法。 這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資體系的基本類型（ 21）一、深度技能薪資 計(jì)劃 即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過程。深度技能薪資計(jì)劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。針對(duì)范圍廣泛的困難問題提供解決之道。 針對(duì)范圍廣泛的問題提出解決之道。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。 8要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理 是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì) 因此而無法獲得必要的利潤。能模塊技能培 薪酬方案技能分析技能分析 是確認(rèn)在一個(gè)組織中完成工作所需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過程。 能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對(duì)優(yōu)良績效 —— 個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織 —— 有一種預(yù)測(cè)作用。這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能 —— 比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等 —— 建立起來的能力模型。這種能力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色 —— 比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。企業(yè)必須從經(jīng)營的角度認(rèn)真考慮，自 己是否真的需要從原來的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。,必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分 來實(shí)施的，也就是說，整個(gè)人力資源管理體系必須同時(shí)向以能力 為中心轉(zhuǎn)移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進(jìn)，然后直接把它嫁 接在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上了事。將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評(píng)價(jià)過程 來實(shí)現(xiàn)。,直接能力分類法。 ,傳統(tǒng)職位能力定薪法。,行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。 ,能力水平變化加薪法。 三大薪資體系的比較 基于職位、技能和能力的三大薪酬結(jié)構(gòu)比較以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 薪酬結(jié)構(gòu)? 以所完成的工作和市場(chǎng)為基礎(chǔ)? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象? 報(bào)酬要素? 價(jià)值的量化? 報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制? 賦予反映標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)? 薪酬提升? 晉升? 管理者的關(guān)注重點(diǎn)? 員工與工作的匹配? 晉升與配置? 通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 員工的關(guān)注點(diǎn)? 尋求晉升以掙到更多的薪酬? 程序? 職位 分析? 職位 評(píng)價(jià)? 優(yōu)點(diǎn)? 清晰的期望? 進(jìn)步的感覺? 根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬? 缺點(diǎn)? 潛在的官僚主義? 潛在的靈活性不足以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 薪酬結(jié)構(gòu)? 以經(jīng)過認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ)? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象? 技能板塊? 價(jià)值的量化? 技能水平? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制? 技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)? 薪酬提升? 技能的獲得? 管理者的關(guān)注重點(diǎn)? 有效地利用技能? 提供培訓(xùn)? 通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證和工作安排控制成本以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 員工的關(guān)注點(diǎn)? 尋求技能的提高? 程序? 技能分析? 技能認(rèn)證? 優(yōu)點(diǎn)? 持續(xù)性學(xué)習(xí)? 靈活性? 人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)? 缺點(diǎn)? 潛在的官僚主義? 對(duì)成本控制的要求較高以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 薪酬結(jié)構(gòu)? 以能力或能力開發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù)? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象? 能力? 價(jià)值的量化? 能力水平? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制? 能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)? 薪酬提升? 能力開發(fā)? 管理者的關(guān)注重點(diǎn)? 確保能力帶來價(jià)值增值? 提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)? 通過能力認(rèn)證和工作安排控制成本以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ）? 員工的關(guān)注點(diǎn)? 尋求能力的提高? 程序? 能力分析? 能力認(rèn)證? 優(yōu)點(diǎn)? 持續(xù)學(xué)習(xí)? 靈活性? 水平流動(dòng)? 缺點(diǎn)? 潛在的官僚主義? 要求成本控制 第五章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用203。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。 控制勞動(dòng)力成本。203。 酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者 高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作 績效 較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；203。 不過，充當(dāng)