【正文】 開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。 人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。這是招聘活動的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。 16 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 ? 一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ? 政府管理 ? 勞動力市場和人才市場 17 ? 企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系： 企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動，在市場過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么變化？ 組織戰(zhàn)略決策 人力資源戰(zhàn)略決策 人力資源規(guī)劃 企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動？ 企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實(shí)現(xiàn)這些變化？ 這些變化在什么時候以及在什么程度上進(jìn)行？ 企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？ 企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？ 必須計(jì)劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價？ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動是什么？ 對結(jié)果進(jìn)行評價？ 18 三、人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃，目的是針對適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。 ? 人力資源需求預(yù)測的方法 ? 人力資源需求預(yù)測的評價 21 ? 人力資源需求預(yù)測的方法 ? 預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。例如： ? 數(shù)量預(yù)測技術(shù)： 時間序列分析法。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個企業(yè)的人力資源需求； 趨勢分析法； 比率分析法； 散點(diǎn)坐標(biāo)分析法； 雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測法等 ? 質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。否則就會成為空中樓閣?，F(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測的人力需求準(zhǔn)確性降低。 ? 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要。 供給預(yù)測： 首先對企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析； 其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對未來內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測（計(jì)算雇員流失率）； 第三，結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（ Patten, 1971）： *個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料 *技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 *特殊資格：獲獎情況及取得的成就 *工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 *個人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 *個人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料 *其他特殊的個人愛好 26 ?人力資源供給預(yù)測的方法（二） ?計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng) 實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過程。 下圖將給出對人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。 ? “崗位 ”是人力資源管理中的一個關(guān)鍵性概念。 ? 崗位與 “工作 ”“崗位 ”和 “職業(yè) ”的區(qū)別。 ? 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 ? 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 行為。 人文要求。 步驟二：對已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。 步驟四：對選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。 步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 ? 崗位分析的方法 39 ? 功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 ? 工作面談法。 ? 方法分析。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 以考察工作為中心的崗位分析 40 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點(diǎn)。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。特點(diǎn)是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。 ? 擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的崗位的各個職能按照一定的要求進(jìn)行描述。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 41 ? 訪問調(diào)查。） ? 日記法。 ? 觀察法 /活動抽樣法。） ? 運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個部分的內(nèi)容： 辨別崗位。 定義崗位。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。 四、崗位描述和崗位說明書 43 崗位說明書： 總結(jié)完成一項(xiàng)工作對這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因?yàn)橛袝r事物中包含著許多眼睛看不見的東西。請工作人員描述一下他們所從事的工作。當(dāng)然您必須對此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}。 讓大家都參與。 45 崗位描述表 工作名稱： 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門： 履行的職責(zé)： 使用的設(shè)備： 使用的技能： 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任： 對設(shè)備的責(zé)任： 對財(cái)務(wù)的責(zé)任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 46 崗位說明的構(gòu)成 大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面： 學(xué)歷： 這 項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 47 招聘可以分為五個相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計(jì)劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ?