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04衛(wèi)生人力資源管理-在線瀏覽

2025-02-26 13:37本頁(yè)面
  

【正文】 會(huì)提供的服務(wù)的質(zhì)量,關(guān)鍵是靠員工的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)組成的組織知識(shí)系統(tǒng)。 衛(wèi)生事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量跟員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能有關(guān),但是員工的職業(yè)操守和工作態(tài)度對(duì)服務(wù)質(zhì)量的影響同樣非常重要。而且現(xiàn)在的衛(wèi)生事業(yè)人力資源還存在道德水準(zhǔn)下降和信任度逐漸淡薄等危機(jī)。p 資源短缺: 2023年 WHO《通力合作 增加健康》252。 總?cè)笨诔?400萬(wàn)人: 醫(yī)生 /助產(chǎn)士 /護(hù)士藥 /劑師 /牙醫(yī) /輔助人員p 結(jié)構(gòu)失衡: 醫(yī)護(hù)比失調(diào)、公共衛(wèi)生人員、老齡化等p 道德水準(zhǔn)下降和信任度淡薄世界衛(wèi)生人力資源基本情況p 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利p 良好的、安全的工作場(chǎng)所p 優(yōu)先考慮在職培訓(xùn)、鼓勵(lì)職業(yè)晉升和管理支持 ——WHO解決對(duì)策中國(guó)衛(wèi)生人力資源基本情況p 2023年衛(wèi)生總?cè)藛T ,衛(wèi)生技術(shù)人員 p 經(jīng)歷 4時(shí)期:快速發(fā)展、停滯不前,快速發(fā)展、緩慢發(fā)展p 以醫(yī)生和護(hù)士為主,增長(zhǎng)較快(較藥劑、檢驗(yàn)、管理和工勤等)衛(wèi)生人員技術(shù)人員( %)醫(yī)生 (%)護(hù)士 (%)p 衛(wèi)生資產(chǎn)的價(jià)值主要取決于衛(wèi)生資源的質(zhì)量p可從以下 5方面來(lái)衡量其質(zhì)量216。 經(jīng)驗(yàn):綜合性與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)216。 技能:結(jié)構(gòu)化運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力216。( 1)衛(wèi)生人力資源規(guī)劃 在充分評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的情況下,根據(jù)區(qū)域發(fā)展規(guī)劃預(yù)測(cè)將來(lái)人力資源的需求,進(jìn)行區(qū)域?qū)用娴男l(wèi)生人力資源規(guī)劃。( 3)衛(wèi)生人力資源的評(píng)價(jià)工作一方面要按照勝任力模型,對(duì)各種職位所需要的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)評(píng)價(jià)區(qū)域衛(wèi)生人員資源的質(zhì)量,以判斷是否符合。( 4)衛(wèi)生人力資源的管理工作,主要包括準(zhǔn)入管理,合理配置、衛(wèi)生人力資源的工作評(píng)價(jià)和薪酬福利制度,以及退出管理和處罰機(jī)制等。通俗點(diǎn)說(shuō),現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。 人力資源管理過(guò)程 (Stephen )( Human Resource Management Process)人力資源規(guī)劃招聘 選聘有能力員工甄選解聘定向培訓(xùn)能適應(yīng)組織能干的員工績(jī)效考核 職業(yè)發(fā)展 滿意的勞資關(guān)系 長(zhǎng)期保持高績(jī)效能干、杰出員工人力資源管理的結(jié)果 根據(jù)哈佛的研究人員的研究成果,人力資源管理根據(jù)哈佛的研究人員的研究成果,人力資源管理結(jié)果的效果應(yīng)當(dāng)用結(jié)果的效果應(yīng)當(dāng)用 4個(gè)個(gè) “c” 來(lái)評(píng)價(jià),即來(lái)評(píng)價(jià),即 承擔(dān)義務(wù)(承擔(dān)義務(wù)( mitment)) 能力勝任能力勝任 (petence) 保持一致(保持一致( congruence)) 成本效果(成本效果( costeffectiveness)。人力資源管理的重要意義? 實(shí)際上,現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面,即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。 現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義:1. 對(duì)企業(yè)決策層。 2.對(duì)人力資源管理部門。 3. 對(duì)一般管理者。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作,更需要培訓(xùn)下屬,開(kāi)發(fā)員工潛能,建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 任何人都想掌握自己的命運(yùn),但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等,這是每個(gè)員工十分關(guān)心,而又深感困惑的問(wèn)題?,F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別? 現(xiàn)代人力資源管理,深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。兩者的區(qū)別主要體現(xiàn)在:1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以 “ 事 ” 為中心,只見(jiàn) “ 事 ”,不見(jiàn) “ 人 ” ,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào) “ 事 ” 的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是 “ 控制人 ” ;而現(xiàn)代人力資源管理以 “ 人 ” 為核心,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā),管理的根本出發(fā)點(diǎn)是 “ 著眼于人 ” ,其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化,致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種 “ 資源 ” ,注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。難怪有學(xué)者提出:重視人的資源性的管理,并且認(rèn)為 21世紀(jì)的管理哲學(xué)是 “ 只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己 ” 。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴,從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策,側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn),同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者,提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。 戰(zhàn)略性人力資源管理的思想及其運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理思想的主要觀點(diǎn)人力資源管理作為一個(gè)部門職能,必須服從組織的整體戰(zhàn)略,為組織的整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù),絕對(duì)不能與之相沖突。另一方面,要根據(jù)組織及環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。員工、管理者、投資方、等等。一方面要滿足組織核心能力的提升和組織的可持續(xù)發(fā)展的要求,另一方面要保證員工根本利益的實(shí)現(xiàn)和員工的持續(xù)發(fā)展。三、衛(wèi)生人力資源規(guī)劃開(kāi)發(fā)與管理衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的方法? 衛(wèi)生人力資源規(guī)劃( health human resources planning, HHRP)最終目的就是在滿足被服務(wù)人群需要的前提下獲得 “ 正確 ” 的工作人員數(shù),并達(dá)到 “ 正確 ” 的專業(yè)人員組合。用于衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的方法很多,但相對(duì)而言,基于需要法、基于利用法和基于有效需求法等方法易于理解,容易接受。其假定是:( 1)能夠滿足而且應(yīng)該滿足所有衛(wèi)生需要;( 2)可以對(duì) HHRP進(jìn)行成本效益分析;( 3)不能滿足人群衛(wèi)生需要的惟一原因是人力資
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