【正文】 名 主管簽名 年初 日期 當任者簽名 主管簽名 當任者 姓名 職位名稱 職位工齡 公司工齡 工作績效合同 當任者 職位名稱 日期 效果 營業(yè)條件 工作績效 對個人目標 內(nèi)外影響 分數(shù) =比重 ?等級 1 2 3 4 5 6 杰出 450——500 超過期望 350——44 9 達到期望 250——34 9 需要改進 150——24 9 不滿意 100——14 9 總分數(shù) 等級 工作績效審核 當任者 職位名稱 日期 報告 過去的績效 今年的績效 分數(shù) 級別 分數(shù) 級別 期限 期限 期限 期限 期限 評論 當任者的評論 主管的評論 杰出 450——500超過 期望 350——449達到期望 250——349需要改進 150——249 不滿意 100——149 改進的計劃 培訓 資源 管理 其他 當任者簽名 主管簽名 最后批準 五、設(shè)計有效的績效評估制度 （ 1）制度（ System） 是根據(jù)： ?評估者的個人偏見 ?主觀判斷 ?個人的特點和個性 ?經(jīng)常不斷的反饋 ?一般的總結(jié) ?憑自己的想象或假設(shè) ?形式（書的總結(jié)） 還是根據(jù)： ?工作實際績效 ?客觀評價 ?工作有關(guān)的標準 ?定期正式評估意見 ?員工的所有重要活動所取得的成績 ?具體的資料、數(shù)據(jù) ?真正貢獻 設(shè)計評估制度所面臨的問題 （ 2）員工 (Employees) 員工應(yīng)該將評估看作為提高工作績效的共同努力。你最好的辦法是對他的績效做全年的記錄 克服側(cè)重品行績效評估體系的不足 ? 要有明晰的標準 ? 設(shè)立評判的依據(jù) ? 要建一個全年度的員工個人績效記錄 ? 努力認識和消除你的個人偏見 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系 在側(cè)重結(jié)果的績效評估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達到的預(yù)期目標及他們實際達到的目標 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的要點 ? 對于每一項工作，部門領(lǐng)導和從事該工作的員工都要確定這項工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標的實現(xiàn) ? 部門領(lǐng)導和員工總的工作目標也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 ? 公司可以采用數(shù)量尺度去評定員工離他們所要達到的目標有多大距離；或采用陳述報告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評定其重要性 小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個工作目標實現(xiàn)，員工必須集中時間和精力完成的那些重點工作任務(wù) 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的不足 ?制定的標準不現(xiàn)實 ?并不是所有的目標都同等重要 ?測評無形目標較難 小詞典： 領(lǐng)導和員工共同參與評定工作，員工評定自己的工作業(yè)績，領(lǐng)導也參與評定；然后領(lǐng)導和員工共同討論，最后形成評定意見 共同參與績效評價的好處 ? 給員工本人一個在很規(guī)范的形式下正式評定自己工作的機會 ? 可以讓領(lǐng)導和員工對預(yù)期的目標和實際達到的目標之間的差距進行全面的探討 ? 促使領(lǐng)導了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足 ? 促使員工和領(lǐng)導認識到在日常工作中容易被忽略的問題 ? 可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓 ? 為討論和確定下一階段的工作目標提供可靠的依據(jù) 領(lǐng)導須知： 在績效評估會上，關(guān)注的應(yīng)該是工作，而不是人。 六、績效評估的一般程序 績效評估循環(huán) 規(guī)定標準 確定改正 行動的方向 記錄績效 依照標準 評估績效記錄 績效評估系統(tǒng) 管理者 員工 績效評估 評估的時間 評估標準 測量的程序 信息的存儲與發(fā)送 記錄的方案 橫向程序 ? 制定評估的標準 ? 實施評估 ? 評估結(jié)果的分析與評定 ? 結(jié)果反饋與實施糾正 ? 員工自我評估 ? 以基層為起點，由基層部門領(lǐng)導對其下屬進行評估（如工作行為、工作效果、工作態(tài)度） ? 基層評估后，便會對中層部門的中層管理人員進行評估（如工作行為、工作能力、工作績效） ? 對公司領(lǐng)導的評估，由董事會進行評估（經(jīng)營效果：如利潤率、市場占有率） 縱向程序 績效管理決策樹 這是個認識問題 能力差是因為下級 素質(zhì)不高么？ 這績效 差是因 為下級 的能力 不足造 成的么 ？ 上下級是 否都同意 下級的績 效不夠 好，需要 改進嗎？ 能力差是因為下級 所受培訓不當或不足么？ 能力差是因為提供的 人、財、物、時間等 資源不足嗎么？ 是不是你對下級的指導 不夠，過多或不恰當？ 是不是你對下級的績效沒 給反饋或不及時、確切？ 這是個素質(zhì)問題 這是個培訓問題 這是個資源問題 這是個指導問題 這是個反饋問題 + – + + + + + + – – – – 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 7 – 2 F E D C B A 6 5 4 1 7 8 – 轉(zhuǎn)去 3 這績效 差是因 為下級 的能力 不足造 成的么 ？ 是否是你對下級的承諾太多 或公司的政策太多，不可信？ 工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是 否太單調(diào)、無聊、無意義？ 目標是否不恰當、不現(xiàn)實 過難、過易或交代不清？ 你的獎懲是否分明，是否獎 優(yōu)懲劣，適當拉開差距？ 你的獎懲是否符合員工的 需要，是否及時？ 你對下屬的不良行為是否不聞 不問，懲戒十分簡單、過頻？ 你對下級是否有足夠的思想 教育，你是否能當表率？ + + + + + + + + – – – – – – – 3 這是個氛圍、任務(wù) 這是個信用問題 這是個目標問題 這是個需要問題 這是個懲戒問題 這是個公平問題 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 這是個教育問題 – G H I J K L M 15 14 13 12 11 10 9 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 14 七、績效評估的方法 有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮 ? 信度 ? 效度 ? 時間和經(jīng)費 （ 1） 信度（ Reliability） 指評估的 一致性 （不因評估方法與評估者的改變而導致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性 （不同的時間內(nèi)重復評測的結(jié)果應(yīng)相同） A、標準數(shù)：評估系統(tǒng)至少要有 10個標準要求，不多于 25個標準要求，這樣才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以評估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式 [1]不滿意 [2]需要改進 [3]達到期望 [4]超過期望 [5]杰出 （ 2）效度（ Validity） 是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關(guān)程度。不同的崗位，采取不同的標準要求來評估績效，要分類進行評估。 一些常用的績效評估方法 ? 圖尺度評價法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級評價法 ? 評語法 ? 目標管理法 ? 360度反饋方法 圖尺表評價法 工作績效評價表 員工姓名 職位 部 門 員工編號 績效評價原因： 年度例行 晉升 績效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時間 最后一次評價時間