【正文】 四 本崗位提交報告指導并監(jiān)督質檢部保質保量完成質檢工作010925 37 2023LINING(BEIJING)PREZ02 行政總監(jiān) KPI軟指標評分表 一：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告評分表（總經理填寫） ? 請針對行政總監(jiān)提交的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告綜合以下五方面評分 ? 附表 1：公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告格式 （ 行政總監(jiān)填寫 ） 軟指標評分項目 權重 得分 加權得分報告上交及時性 10%本階段人力資源工作實施內容 20%本階段人力資源工作實施效果分析 25%下階級人力資源工作重點 25%提高人力資源工作效果建議 20%總計 100%報告項目 內容員工流動率分析本階段工作回顧本階段人力資源調整方案的策劃與實施情況各部門職能變動分析下階級人力資源工作展望與計劃根據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃010925 38 2023LINING(BEIJING)PREZ02 行政總監(jiān) KPI軟指標評分表 二：管理制度結構設計報告評分表（總經理填寫） ? 請針對行政總監(jiān)提交的管理制度結構設計報告綜合以下四方面評分 ? 附表 2：管理制度結構設計報告 （ 行政總監(jiān)填寫 ） 軟指標評分項目 權重 得分 加權得分報告上交及時性 10%管理制度是否能體現(xiàn)公司文化 2 0%各項管理制度制定與完善情況 40%管理制度是否具有有序性 3 0%總計 100%報告項目 內容本階段管理制度執(zhí)行情況目前管理制度存在問題分析本階段管理制度修訂情況如何提高管理制度執(zhí)行效果的建議下階段管理制度結構改進工作計劃010925 39 2023LINING(BEIJING)PREZ02 行政總監(jiān) KPI軟指標評分表 三：培訓工作報告評分（總經理填寫） ? 請針對行政總監(jiān)提交的培訓工作報告綜合以下五方面評分 ? 附表 3：培訓工作報告 （ 行政總監(jiān)填寫 ） 軟指標評分項目 權重 得分 加權得分報告上交及時性 10%培訓工作是否與公司戰(zhàn)略相符 25%培訓內容是否與本年培訓主題相同 2 0%培訓預算使用情況分析 15%員工對培訓工作滿意度調查 30%總計 100%報告項目 內容對人力資源部培訓方向的把握本階段培訓工作內容本階段組織各項培訓目的分析培訓制度與文化結合情況分析培訓費用的使用情況分析010925 40 2023LINING(BEIJING)PREZ02 行政總監(jiān) KPI軟指標評分表 四：質檢工作報告評分表（總經理填寫） ） ? 請針對行政總監(jiān)提交的質檢工作報告綜合以下四方面評分 ? 附表 4：質檢工作報告格式 （ 行政總監(jiān)填寫 ） 軟指標評分項目 權重 得分 加權得分報告上交及時性 10%本階段質檢工作完成情況 40%本階段質檢工作存在問題 30%提高質檢工作建議 20%總計 100%報告項目 內容質檢標準制定質檢標準修改修改原因平衡產品品質與市場承受能力關系質檢標準發(fā)展方向分析突發(fā)事件處理010925 41 2023LINING(BEIJING)PREZ02 行政總監(jiān)考核流程 整理備案 對報告打分 整理備案 對報告打分 管理制度結構設 計報告 行政總監(jiān) 人力資源部 總經理 信息來源 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告 管理制度結構設計報告 培訓工作報告 質檢工作報告 整理備案 對報告打分 培訓工作報告 整理備案 對報告打分 質檢工作報告 接受考評反饋 人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃報告 010925 42 2023LINING(BEIJING)PREZ02 信息發(fā)展部經理 KPI組成表 K P I 考核周期 考核標準 K P I 說明 權重 計算方式 信息來源 考核目的新開店鋪安裝M I S / P O S 數(shù)量季度2023 年前前安裝 M I S / P O S 店鋪大于 250 家見 K P I 說明表25%M I S / P O S 系統(tǒng)比規(guī)定標準每少安裝 3 家扣 10 分銷 售 部 拓 展組提供促進 M I S 組盡快將 M I S 系統(tǒng)在各專賣店推廣S A P 系統(tǒng)宕機時間季度每月小于 2 小時或宕機次數(shù)小于 4 次見 K P I 說明表7%每月 《 0 。 5 1 小時得 80 分每月 1 1 。 5 2 小時得 30 分每月 2 小時以上得零分S A P 系統(tǒng) 記錄保證 S A P 系統(tǒng)正常運轉N O T ES 系統(tǒng)宕機時間季度每月小于 2 小時或宕機次數(shù)小于 4 次見 K P I 說明表8%每月 《 0 。 5 1 小時得 80 分每月 1 1 。 5 2 小時得 30 分每月 2 小時以上得零分S A P 系統(tǒng) 記錄保證 N O T ES 系統(tǒng)正常運轉提交安全季度報告季度 100 分見 K P I 說明表10% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告分析 S A P 系統(tǒng)，使公司了解安全運行狀況提交系統(tǒng)資源使用季度報告季度 100 分見 K P I 說明表10% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告分析公司軟硬件資源使用情況提交流程合理性季度報告半年 100 分見 K P I 說明表25% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告改進并提高流程運轉，以適應公司長期發(fā)展的需要提交季度行業(yè)體系建設報告半年 100 分見 K P I 說明表15% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告建立與完善行業(yè)信息體系，為公司經營決策服務010925 43 2023LINING(BEIJING)PREZ02 信息發(fā)展部經理 KPI說明表 考核指標 具體內容安裝 M I S/ PO S 系統(tǒng)新開店鋪數(shù)量? 按信息發(fā)展部的要求參加了系統(tǒng)的培訓，參加培訓的人員符合信息發(fā)展部的要求，并且順利取得培訓的合格證；? 參加培訓后經銷商及時組織系統(tǒng)的實施，獲得了使用注冊碼，并和李寧公司簽定了使用合同；? 經銷商的系統(tǒng)開始正常運轉，實施系統(tǒng)的門店數(shù)據(jù)可以匯總到經銷商的總部。? 時間：公司正常工作時間 （ 9 ： 00 1 2 ： 00 ； 13 ： 0 0 1 7 ： 30 ）。N O T ES 系統(tǒng)宕機時間? N O T ES 系統(tǒng)宕機：由于硬件故障和軟件故障 （操作系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫； R/ S 系統(tǒng)）造成服務器崩潰，導致 N O TE S系統(tǒng)不能正常使用，稱為 N O T E S 系統(tǒng)宕機。? 在工作時間造成的 N O T ES 系統(tǒng)宕機為考核指標。屬于團隊中工作模范忠于職務，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評級：010925 55 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :能力考評 (一 ) 此部分列出此崗位 5 項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標打分填入格中1 、工作能力考評表 （此項由直接領導與跨級領導分別填寫）低 目標 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系評語，包括證明其能力的例子本項得分010925 56 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :能力考評 (二 ) 2 、核心能力考評匯總表： （人力資源部負責填寫）核心能力 考評人 得分 考評人權重 加權得分 能力權重 加權匯總得分直接領導 70%關系建立跨級領導 30%直接領導 70%敏感性跨級領導 30%直接領導 70%應變能力跨級領導 30%直接領導 70%責任管理跨級領導 30%直接領導 70%戰(zhàn)略思考跨級領導 30%匯總 100% 工作能力最終得分：010925 57 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績效考評匯總表 （由人力資源部填寫）考評事項 考評得分 權重 加權得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評總分：010925 58 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :直屬領導評價表 2 、直屬領導評價表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排010925 59 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表 (一 ) 以下內容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達到預期目標，必須加以改進多數(shù)重要項目已達預期目標少數(shù)重要項目超出預期目標多項重要項目均超出預期目標大部分重要項目均超出預期目標2 、績效考評整體評價： （是否對考評人進行工作變更與資薪調整）010925 60 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調動方向及可能性4 、被考評人資薪調整分析：員工目前工資級別 建議資薪調整幅度員工資薪調整原因分析 資薪調整可能性010925 61 2023LINING(BEIJING)PREZ02 今日議程 ? 第二階段工作簡述 張江燕 ? 績效管理診斷 林海峰 ? KPI績效考評體系 林海峰 ? 績效考評表 林海峰 ? 績效考評手冊 林海峰 ? 第三階段工作計劃 張江燕 010925 62 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 績效考評目的與用途 ? 目的 ? 績效考評是在一定期間內科學 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標準 ， 對員工進行評定 ， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質 ? 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調職和離職提供依據(jù) ? 對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓的需要 ? 了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 010925 63 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) ? 反饋的原則：在績效考評后 ， 人力資源部把考評結果反饋給被考評者 ，同時聽取被考評者對考評結果的意見 ， 對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評 ， 績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價 ， 不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 010925 64 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 績效考評周期與時間安排 ? 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ? 季度考評一年開展三次 – 第一季度考評時間是 3月 25日 —4月 10日， – 第二季度考評時間是 6月 25日 —7月 10日 – 第三季度考評時間是 9月 25日 —10月 10日 ? 年度考評一年開展一次 – 考評時間是本年 12月 30日 —第二年 2月 10日 010925 65 202