【正文】 如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為 ， 公司將采取相應(yīng)的處罰措施 ? 如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意 , 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告 ， 總經(jīng)理作為績效考評(píng)小組組長將根據(jù)具體情況 ， 決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^總經(jīng)理 、 績效考評(píng)人 、 員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論 ， 確定該員工最終年度績效考評(píng)成績 。 – 績效考評(píng)資料電子文檔編號(hào)方式由信息發(fā)展部 OA組決定 010925 85 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評(píng)文件使用與保存 ? 績效考評(píng)文件保存方法 – 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件 ， 考評(píng)結(jié)果以績效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔 ， 保存資料在員工離開公司 1年后銷毀 – 在月度績效考評(píng)完成后 10天內(nèi) ， 人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 187。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)：010925 55 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :能力考評(píng) (一 ) 此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1 、工作能力考評(píng)表 （此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系評(píng)語，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分010925 56 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :能力考評(píng) (二 ) 2 、核心能力考評(píng)匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力 考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：010925 57 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績效考評(píng)匯總表 （由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng) 考評(píng)得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評(píng)總分：010925 58 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 ( 用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績行動(dòng)安排需提高方面工作能力行動(dòng)安排010925 59 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :績效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評(píng)價(jià)表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績效考評(píng)整體評(píng)價(jià)： （是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）010925 60 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :績效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評(píng)人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4 、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級(jí)別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性010925 61 2023LINING(BEIJING)PREZ02 今日議程 ? 第二階段工作簡述 張江燕 ? 績效管理診斷 林海峰 ? KPI績效考評(píng)體系 林海峰 ? 績效考評(píng)表 林海峰 ? 績效考評(píng)手冊(cè) 林海峰 ? 第三階段工作計(jì)劃 張江燕 010925 62 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 績效考評(píng)目的與用途 ? 目的 ? 績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績效考評(píng) 使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對(duì)下屬的工作 績效 評(píng)估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要 ? 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 010925 63 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 績效考評(píng)原則 ? 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評(píng)過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實(shí)說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) ? 反饋的原則：在績效考評(píng)后 ， 人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者 ，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見 ， 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng) ， 績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 ? 時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) ， 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績 010925 64 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 績效考評(píng)周期與時(shí)間安排 ? 公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng) ? 季度考評(píng)一年開展三次 – 第一季度考評(píng)時(shí)間是 3月 25日 —4月 10日， – 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月 25日 —7月 10日 – 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月 25日 —10月 10日 ? 年度考評(píng)一年開展一次 – 考評(píng)時(shí)間是本年 12月 30日 —第二年 2月 10日 010925 65 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 考評(píng)者與被考評(píng)者 ? 基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評(píng)者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程 ， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人 ， 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評(píng)估會(huì) ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) – 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng) 010925 66 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評(píng)層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績考評(píng) 態(tài)度考評(píng) 能力考評(píng) 考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng) KPI考評(píng) 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 010925 67 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系 ? 李寧公司績效考評(píng)體系包括以下方面： ? 業(yè)績考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 ? 態(tài)度考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 、 思想意識(shí)和工作作風(fēng) ? 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 ， 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 、 責(zé)任的輕重 、 業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 ? 可比性原則：對(duì)同一層次 、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 ? 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高 ， 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 ? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后 ， 要保持相對(duì)的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 010925 68 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng) ? 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng) ， 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 ， 是績效考評(píng)的核心內(nèi)容 ? 業(yè)績考評(píng)包括 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容 010925 69 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng) — 工作計(jì)劃完成情況考評(píng) ? 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估 ， 工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì) KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 ? 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性 ， 公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ， 而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 ? KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 – 不同的崗位 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配 010925 70 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評(píng)內(nèi)容： 能力考評(píng) ? 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?， 公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力考評(píng) ， 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 ? 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 ? 能力考評(píng)方式 – 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng) ， 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng) ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 – 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 – 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分 010925 71 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（一） ? 態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用 ， 是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 ? 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng) 。N O T ES 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間? N O T ES 系統(tǒng)宕機(jī)：由于硬件故障和軟件故障 （操作系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫； R/ S 系統(tǒng)）造成服務(wù)器崩潰，導(dǎo)致 N O TE S系統(tǒng)不能正常使用，稱為 N O T E S 系統(tǒng)宕機(jī)。 5 2 小時(shí)得 30 分每月 2 小時(shí)以上得零分S A P 系統(tǒng) 記錄保證 N O T ES 系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)提交安全季度報(bào)告季度 100 分見 K P I 說明表10% 見軟指標(biāo)評(píng)分表本 崗 位 提 交報(bào)告分析 S A P 系統(tǒng)，使公司了解安全運(yùn)行狀況提交系統(tǒng)資源使用季度報(bào)告季度 100 分見 K P I 說明表10% 見軟指標(biāo)評(píng)分表本 崗 位 提 交報(bào)告分析公司軟硬件資源使用情況提交流程合理性季度報(bào)告半年 100 分見 K P I