【正文】 婚姻狀況或殘疾上不存在歧視? 確保所用語(yǔ)言對(duì)于公司外部人來(lái)說(shuō)清晰易懂? 核對(duì)說(shuō)明中不包含行話(huà)、縮寫(xiě)或縮寫(xiě)詞，盡可能的少用技術(shù)名詞? 確保所針對(duì)的讀者們很容易理解它建立人員規(guī)范的模型Rodger的七點(diǎn) 計(jì) 劃 Fraser的五重分 級(jí)身體狀況成就綜 合智力特殊才能興 趣性格 傾 向環(huán) 境對(duì) 于他人的影響資 格 證書(shū) 或已 獲 得的知 識(shí)先天的能力動(dòng) 力調(diào) 整或情感均衡Torrington等（ 1998） 人員規(guī)范中包括的信息? 技能 要求，諸如規(guī)劃、溝通和團(tuán)隊(duì)工作? 知識(shí) 要求，諸如利用電腦工作的能力、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和報(bào)告撰寫(xiě)? 經(jīng)驗(yàn) ，如先前的工作性質(zhì)以及相關(guān)興趣? 教育性 資格證書(shū)，職業(yè)資格證書(shū)，技術(shù)性技能? 特殊要求 ，如輪換工作，有效的駕駛執(zhí)照，工作的體力要求撰寫(xiě)人員規(guī)范時(shí)的要點(diǎn)? 與職務(wù)說(shuō)明直接相關(guān)? 基于能力的，符合該職務(wù)的要求? 實(shí)際與工作績(jī)效相關(guān)的? 清楚地被定義? 可計(jì)量的和 /或可觀(guān)察的? 確保所涉及到的每一個(gè)人同意? 根據(jù)理想和實(shí)際的需要制定權(quán)重? 你所選擇的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是有道理的? 練習(xí) 9（ P28）? 起草職務(wù)說(shuō)明書(shū)? 起草自己的職務(wù)說(shuō)明書(shū)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 申請(qǐng)表的優(yōu)點(diǎn)? 可以檢驗(yàn)不同候選人對(duì)于所提供的職務(wù)的適宜性? 簡(jiǎn)歷很少專(zhuān)為你所提供的職務(wù)而制作? 因而簡(jiǎn)歷可能會(huì)提供根本沒(méi)有任何相關(guān)性的信息申請(qǐng)表上的詳細(xì)信息? 申請(qǐng)的職務(wù)? 姓名，地址，電話(huà)號(hào)碼（家中的和工作單位的）? 之前的雇用 —— 雇主姓名及地址，職務(wù)名稱(chēng)，從事該職位時(shí)間，主要的任務(wù) /責(zé)任，工資? 教育，資格證書(shū)附帶取得日期? 其他相關(guān)技能，經(jīng)驗(yàn)，興趣? 兩位證明人的姓名和地址需要注意的問(wèn)題? 表格的產(chǎn)生是專(zhuān)業(yè)的 —— 為公司傳達(dá)一個(gè)正面的形象? 表格沒(méi)有錯(cuò)誤和行話(huà)? 有足夠的空白讓人填寫(xiě)他們的回答? 表格清楚地表明了需要何種信息? 關(guān)于該職位的所有相關(guān)方面都被覆蓋到了? 不包含任何可能是歧視性的或是攻擊性的內(nèi)容? 有用來(lái)簽名和在表格上注明日期的空白一種不同的方法 ——biodata? Biodata是傳統(tǒng)申請(qǐng)表的一個(gè)變種? 它包括一系列的多選問(wèn)題? 某些要求照實(shí)回答，其他則是關(guān)于偏好、價(jià)值和態(tài)度? 候選人的回答將與該職務(wù)的理想回答相對(duì)照招聘廣告 使用招聘廣告的要點(diǎn)? 能夠最大程度地?cái)U(kuò)大可選擇范圍? 能給你的公司帶來(lái)一個(gè)正面的形象? 專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)將為你提供專(zhuān)業(yè)協(xié)助? 綜合時(shí)間、職務(wù)、目標(biāo)市場(chǎng)及預(yù)算考慮? 需要確保原稿不含有任何歧視使用什么媒介媒介 選擇 優(yōu) 點(diǎn) 缺點(diǎn)全國(guó)性 報(bào) 刊 雜志適于高 級(jí)職務(wù) 或技能稀缺的 職務(wù)將影響到全國(guó)的受眾代價(jià)昂 貴 —— 基于廣告大小和版面位置當(dāng)?shù)?報(bào) 刊 雜 志 適于除高 級(jí)職務(wù) 和高技能職務(wù) 外的所有 職務(wù)相 對(duì) 便宜范 圍 小可能會(huì) 錯(cuò)過(guò) 某些人業(yè) 界 報(bào) 刊 雜 志 適于 專(zhuān)業(yè) 的和技 術(shù) 性的 職務(wù)通常是價(jià)格適中的 選擇要警惕號(hào)稱(chēng)和 實(shí)際賣(mài)出的出版物數(shù)量不同少數(shù)派 報(bào) 刊 雜志明 顯針對(duì) 于人口的某一分區(qū)可以成 為 一個(gè)便宜的 備選項(xiàng)可能 錯(cuò)過(guò) 更廣泛的受眾需要事先了解什么? 該報(bào)紙的發(fā)行量數(shù)字和 /或讀者人數(shù)簡(jiǎn)介? 該報(bào)紙的地理覆蓋范圍? 現(xiàn)有的可為你的職務(wù)做廣告的最佳日期? 你的廣告將出現(xiàn)在哪一個(gè)版面上、哪個(gè)位置上? 相關(guān)成本? 在準(zhǔn)備廣告的過(guò)程中，你可以得到何種協(xié)助? 該刊物是否與某些廣告代理機(jī)構(gòu)有聯(lián)系，從而可為你節(jié)約成本是否需要委托代理機(jī)構(gòu)? 依賴(lài)于很多因素：– 工作所屬的層次– 你的預(yù)算– 你在招聘廣告方面的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)? 使用代理機(jī)構(gòu)看似一個(gè)昂貴的備選方案，但在長(zhǎng)期可能是劃算：– 他們可能能夠?yàn)閳?bào)紙上的空間取得折扣– 他們具有制作和安置專(zhuān)業(yè)廣告的經(jīng)驗(yàn)廣告需要關(guān)注的三方面大小– 大小決定了你可用的字?jǐn)?shù)以及你采用的標(biāo)題的格式風(fēng)格– 風(fēng)格與廣告在版面上看起來(lái)的感覺(jué)有關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)不一樣，選擇結(jié)果也不一樣。但有一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，這是一個(gè)沒(méi)有參照系，沒(méi)有機(jī)會(huì)成本計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 什么是資本成本？假設(shè)你投資生產(chǎn)電腦，辛辛苦苦一年獲得 10％的回報(bào)時(shí)，上證 180指數(shù)（或深證 100指數(shù)）上升 30％，你能說(shuō)經(jīng)營(yíng)成功嗎？因?yàn)槟阒灰?gòu)買(mǎi)指數(shù)基金，就可以當(dāng)一年的甩手掌柜，并得到 3倍的回報(bào)。旅行支票從購(gòu)買(mǎi)到兌現(xiàn)有個(gè)時(shí)間差，這期間等于美國(guó)運(yùn)通得到了一筆無(wú)息貸款而且是現(xiàn)金。 ? 如何確定衡量人才和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)? 要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷、身份，不拘一格選人才。? 堅(jiān)持實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)，黨政人才重在群眾公認(rèn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才重在市場(chǎng)和出資人認(rèn)可，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才重在市場(chǎng)和出資人認(rèn)可? 具體標(biāo)準(zhǔn)因決策問(wèn)題不同而千差萬(wàn)別，基本要求有兩條。不用同一標(biāo)準(zhǔn)等于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。? 什么是心理測(cè)試？? 通過(guò)一系列的心理學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。智力是指人類(lèi)學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力，包括觀(guān)察能力、記憶能力、想象能力、思維能力（概念、判斷、推理；辯證思維）。智力的高低以智商 IQ來(lái)表示，正常在 90109之間。個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等? 形式劃分? 筆試：是要求被試者根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容把答案寫(xiě)在紙上，以便了解被試者心理活動(dòng)的一種方法。例，霍桑實(shí)驗(yàn)指 1924—1932年在美國(guó)西方電器公司的霍桑工廠(chǎng)，為測(cè)定有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度而進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)。梅奧參加了第二階段的實(shí)驗(yàn)。測(cè)謊儀? （二）筆跡分析。由此可判斷出書(shū)寫(xiě)者的性格、能力、思維方式、心理素質(zhì)、工作作風(fēng)、主要優(yōu)缺點(diǎn)以及是否符合某一崗位的職業(yè)要求，為單位挑選出最適合的人選，或結(jié)合某些職業(yè)的要求，為個(gè)人提供擇業(yè)指導(dǎo)。 ? （三） “情景模擬 ”。整個(gè)過(guò)程由專(zhuān)家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專(zhuān)家小組來(lái)監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者做出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見(jiàn)。 確保篩選過(guò)程公正? 篩選和分類(lèi)所涉及到的人員具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)? 根據(jù)必要標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選最終候選人名單? 太多申請(qǐng)人滿(mǎn)足必要標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，使用理想標(biāo)準(zhǔn)? 需要決定一名申請(qǐng)者是否應(yīng)該被通知? 明確之所以被通知或沒(méi)有得到通知的原因? 集體決定最終的候選人名單? 記錄拒絕候選者的理由分析申請(qǐng)人過(guò)少的原因? 職務(wù)說(shuō)明是該職務(wù)的真實(shí)反映嗎？? 人員規(guī)范清晰地與職務(wù)說(shuō)明相匹配嗎？? 對(duì)于該職務(wù)、所要求的技能水平和 /或市場(chǎng)條件的工資過(guò)低嗎？? 你廣泛地為該職務(wù)做推銷(xiāo)了嗎？? 廣告給人留下一個(gè)該公司和工作的正面而實(shí)際的印象了嗎？? 在篩選出正確的候選人過(guò)程中使用了必要的標(biāo)準(zhǔn)嗎？? 對(duì)于申請(qǐng)表的處理是及時(shí)并有效率的嗎？選拔過(guò)程 —— 測(cè)試 測(cè)試的要點(diǎn)? 測(cè)試必須考察它所聲稱(chēng)的測(cè)試內(nèi)容 —— 測(cè)試必須是有效的? 測(cè)試必須給出一致的結(jié)果 —— 測(cè)試必須是可信的? 測(cè)試必須容易實(shí)施和評(píng)分? 所有參加者必須都清楚了解測(cè)試的目的? 測(cè)試必須是成本劃算的? 測(cè)試必須不能是歧視性的 可以選擇的測(cè)試種類(lèi)? 能力測(cè)試? 能力傾向測(cè)試? 可訓(xùn)性測(cè)試? 人格測(cè)試? 工作抽樣測(cè)試各種方法的效果完美的預(yù)測(cè)測(cè)評(píng)中心（提升）工作抽樣測(cè)試能力測(cè)試測(cè)評(píng)中心（表現(xiàn)）“情景 ”面試Biodata人格測(cè)試面試推薦星相筆跡隨機(jī)預(yù)測(cè)Torrington等。（ 1995））組織面試 ? 為什么要面試? 對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，面試的目標(biāo)是在限定時(shí)間內(nèi)向招聘人員推銷(xiāo)自己。 ? 對(duì)招聘人員來(lái)說(shuō)，主要是? 查核：透過(guò)問(wèn)答，了解應(yīng)聘者提供的資料及推薦書(shū)上的意見(jiàn)是否可信 ? 觀(guān)察：面對(duì)面觀(guān)察申請(qǐng)人的儀容、態(tài)度、談吐等 ? 測(cè)驗(yàn)：用各種辦法評(píng)估應(yīng)聘者的性格、才能及知識(shí)等? 判斷： 考慮申請(qǐng)人是否有能力及誠(chéng)意擔(dān)當(dāng)此職，并是否適合在該公司工作。它不僅擴(kuò)大了決策過(guò)程，看起來(lái)也很公平? 盡管如此，團(tuán)體面試也有其問(wèn)題。此外，某一面試者可能試圖操控面試面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備面 試 者沒(méi)有準(zhǔn) 備 或不 專(zhuān) 注 39%對(duì) 情形 變 化缺乏反 饋 能力 38%不一致，或沒(méi)有 職務(wù)說(shuō) 明的具體描述 37%需要等待一段不合理的 時(shí)間 24%不清楚接下來(lái)的步 驟 23%過(guò) 程 過(guò)長(zhǎng) 、 過(guò) 于復(fù) 雜 17%求職者對(duì)面試中出現(xiàn)問(wèn)題的看法 Integrity Search Inc.（ 1998） 面試的步驟? 歡迎候選人? 收集你需要的詳細(xì)資料? 記錄相關(guān)信息? 回答候選人的問(wèn)題? 結(jié)束面試? 達(dá)成決議面試技巧 提問(wèn)的技巧? 探查性問(wèn)題? 反饋性問(wèn)題? 假設(shè)性問(wèn)題? 鼓勵(lì)性問(wèn)題? 結(jié)束性問(wèn)題? 面試中常用的提問(wèn)方式有以下幾種：? 　　 連串式提問(wèn)。這種提問(wèn)方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。因此，主考官提出的問(wèn)題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說(shuō)明，則符合 開(kāi)放式提問(wèn) 的要求。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，并提出了思考問(wèn)題的參考角度；比如， 你所在企業(yè)中最主要的問(wèn)題是什么？營(yíng)業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？ ? ５、假設(shè)式提問(wèn)? 　　在這種提問(wèn)中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，通過(guò)應(yīng)試者的反應(yīng)和回答，來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問(wèn)題的能力、思維能力。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過(guò)觀(guān)察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來(lái)測(cè)定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。 ? ?。?、封閉式提問(wèn)? 　　這是一種可以得到具體答案的問(wèn)題。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問(wèn)：工作經(jīng)歷：包括過(guò)去的工作職位、成就、工作成績(jī)、個(gè)人收入、工作滿(mǎn)意與否以及調(diào)動(dòng)原因。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。? 招聘面談的目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來(lái)看看應(yīng)征者對(duì)發(fā)問(wèn)的反應(yīng)，從而判斷他未來(lái)的工作表現(xiàn)，是否能滿(mǎn)足企業(yè)的要求。 ? 在面談過(guò)程中，應(yīng)盡量搜集應(yīng)征者先前工作行為的資料，來(lái)估計(jì)他未來(lái)的工作表現(xiàn)。 ? 行為描述式問(wèn)題的例子： ? 請(qǐng)你告訴我，你在先前工作中的最大成就是什么？請(qǐng)談?wù)勀闳绾斡?jì)劃，如何執(zhí)行，在推行過(guò)程中遇到什么困難，怎樣克服那些困難？ ? 請(qǐng)你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。 ? 應(yīng)征者在回答上述問(wèn)題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，