【正文】 果你再仔細看幾遍合同，對方就會覺得你不信任他們。 美國 ? 這就是美國人與中國人的不同：美國人通常死腦筋，而中國人的腦筋很靈活。 ? 美國人只重視專業(yè)而非企業(yè) 美國 ? 美國人如果不想當(dāng)官，不想創(chuàng)業(yè)，也不想當(dāng)老師，更不想當(dāng)醫(yī)生，那他就學(xué)一門技術(shù)，照樣可以生活得很好。他只能報告社區(qū)委員會，請求把樹砍掉。一旦社區(qū)委員會同意，那他也不可以自己砍，只能請砍樹公司幫忙。美國人從小就寅吃卯糧，終生靠借債度日，這個月的工資用來償還上個月的債務(wù)。在美國，只有世家才是真正的有錢人，如洛克菲勒家族。 美國 ? 美國人的一切都訴諸法律，而親情比較淡薄，就算是父子之間感情也比較疏離。小孩長到 18歲以后，就會到很遠的地方讀書。在大學(xué)里面，美國人就開始去籌劃自己的人生，因此他們所受的約束并不多。如果公司賞識他，給他們較好的待遇，他們會留下來。 ? 以事為中心，管理很科學(xué) 美國 ? 西方人的管理以事為中心，而中國人的管理在某種程度上則是以人為中心的。美國式的團隊就是以事為中心的，不要說普通員工的忠誠度較低，就連總裁都可能會突然離開。 ? 美國 ? 人員流動太大，造成整個組織不安定，因此美國的團隊不敢把重心放在人上，而是高度的科學(xué)化，用事來形成組織。這種做法就像按圖索驥，有時根本找不到合適的人，這就是美國人力資源管理的缺陷，企業(yè)只能找到一個“平均人”。因為受到工作說明書的限制，美國的人力資源管理沒有辦法讓一個人充分地發(fā)揮潛力。中國人你幫我一點，我?guī)湍阋稽c，是很正常的，但在美國絕對不行，都是各自為政。中國人以人為中心，就避免不了人情；美國人以事為中心，不受人情的干擾。這點中國人做不到，因為中國人認為，拿人家的手短，吃人家的嘴軟。中國人的工作說明書習(xí)慣于在最后要加一條“其他”，這個“其他”就成了人們推卸責(zé)任的借口，但如果沒有“其他”，就會出現(xiàn)“三不管地帶”。 美國 ? 在美國人看來，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，這就是所謂的“神本位”。在“神本位”與“個人主義”的雙重作用下，美國人的人際關(guān)系是平等的 —— 大家同為上帝的子民，每個人都是“生而平等”的。而在中國，兒子直呼爸爸的名字，就會遭到譴責(zé)。據(jù)說，觀世音菩薩之所以改名為觀音菩薩，就是為了避唐太宗李世民的諱 —— 神仙也不能與皇帝共用一個字，可見君綱的影響有多大。你有你的專業(yè)，我有我的專業(yè)；你有你的背景，我有我的背景；你有你的觀念，我有我的觀念，怎么溝通？商量就可以了。 比較 ? 日本的團隊有一致的看法，美國的團隊永遠有兩種不同的聲音在沖擊。當(dāng)然美國人表決完以后，大家不會放棄不同的意見，但會按照同樣的決議執(zhí)行。 中國 ? 中國人很在意別人對自己的看法，因為中國的團隊是互動的，不提倡個人主義。一個人太自我，只能以事為中心，不能以人為中心。即使他學(xué)問很好，專業(yè)素養(yǎng)也很好，可是老板卻只能讓他做可以獨立完成的項目，因為他跟誰都合不來。但這樣的人在中國會吃大虧的，當(dāng)然中國人沒有日本人那么極端，所有出頭的釘子都打進去；也不會像美國人那樣，有能力盡量表現(xiàn)。 中國 ? 中國人的要求比較簡單，只有兩個字 ——合理，合理就好。合理不是通過制度產(chǎn)生的，制度比較死，而人比較靈活。美國人認為，少數(shù)服從多數(shù)才是合理的，中國人不會接受少數(shù)服從多數(shù)，因為中國人認為“真理往往掌握在少數(shù)人的手中”。不可否認，中國人比較喜歡變化，在中國人看來，不變是非常態(tài)，變是常態(tài)。懂得怎么變的人已經(jīng)把“變”當(dāng)成家常便飯了，就不會再談“變”。中國人不會亂變，但時刻保留變通的余地。這兩句話怎么處理？我觀察了一下，真正做到說了等于沒有說的人最“長壽”，如果說得很清楚，就沒有機會再說，也就失去了變通的余地。我以前覺得，老子對不起我們，他的哲學(xué)亂七八糟，一無是處。 ? 漢字是中華文化的依托 中國 ? 西方的科學(xué)技術(shù)不存在國界性，是可以并且值得借鑒和運用的。因此，要把握中國式團隊管理的核心內(nèi)容，首先就應(yīng)該從分析中國的傳統(tǒng)文化入手。 中國 ? 漢字一直在變，漢語一直在變，中國人也一直在變，但是漢字、漢語和中國人盡管變來變?nèi)?，又好像沒有變一樣，這也是外國人不能理解的地方。“經(jīng)”是根本的原則，不可以輕易改變，一個人如果沒有基本的原則，變到最后就會一無所有。持經(jīng)達變是非常重要的，只有把中國人的“經(jīng)”找出來，才知道中國人是怎么變化的。我們首先分出可變和不可變兩大部分，變的只是可變的部分，不可變的部分永遠不變。變的只是形式，而非本質(zhì)，所以中國文化的本質(zhì)是不會改變的。生活方式必須變，不變的話就活不下去，在 21世紀(jì)，你不可能還維持著“日出而作，日落而息”的生活習(xí)慣，而是更適應(yīng)于朝九晚五的生活方式。 ? 中國人有很多事情自古至今都沒有變，確切地說，有形的、看得見的東西，一直在變，中國人對這些東西毫不執(zhí)著，非常愛趕時髦。 持經(jīng)達變 ? 舉個例子，中國人重視孝道，在中國人的道德觀念里面，孝順父母不會改變，中國的小孩再怎么調(diào)皮，也知道要孝順父母 ? 很多外國人說“中國人不善變”、“中國人很保守”，其實外國人根本看不懂我們。天底下最善變的就是中國人。抓住中國人的心是很難的，因為大部分中國人都是“口是心非”的。 合理 ? 中國式管理就是一切都追求合理化的管理。 ? 在中國式團隊管理中，對組織成員的相對地位的判定有其自身獨特的要求，用不合時宜的方式來進行操作只會取得與初衷相悖的效果。美國人只講權(quán)利與義務(wù)，沒有等級觀念，不管對方是誰，該說的話都可以說。對平級的同事，用第三種說法。西方人聽到一件事情，會就這件事情來論斷是非；聽到一句話，會就這句話來判斷對錯。我想這是等級制度給人們帶來的影響 倫理 ? 中國人重視倫理，倫理就允許合理的不平等。中國人認為，只要在合理的范圍內(nèi)，吃點虧也是可以接受的，反之，占點便宜也是情有可原的。 ? 工作上，中國人講究能者多勞，西方人則是各自為政。 欲擒故縱 ? 中國人很精明，絕對不會做這種傻事。你不會提名那些很有能力的人，否則，你自己就沒有機會了。事情還不止如此，你被選為班長后，必須要表明你不想當(dāng)，極力推辭，說自己能力不行，經(jīng)驗不足，體力也不好，做事情沒有耐心，把各種理由都列出來，最后盛情難卻，只好勉強為之。你看，出問題了吧？”中國人的高明之處，在于我們會把所有可能發(fā)生的情況都預(yù)料到，提前做好防備，這樣，就讓別人無話可說了。 明哲保身 ? 一個人連自己都保護不了的話，其他的都沒有意義。形勢不利，就要及早抽身，“留得青山在，不怕沒柴燒”，何必逞匹夫之勇呢？ 工薪保密 ? 中國人不談隱私權(quán)，“事無不可對人言”，只不過我們談的都是別人的是非，很少講自己的事情。 ? 許多公司要求員工對工薪保密。如果你問美國人的工資是多少，就會侵犯對方的隱私權(quán)。而中國的員工會胸有成竹地保證能做到。因為當(dāng)別人問中國人的工資時，他絕不會像美國人那樣，以“這是我的隱私權(quán)”來嚴詞拒絕。” ? “那有 3000嗎？” ? “比那個多一點?！? 含糊其辭 ? 當(dāng)你問一個美國人：“明天的會你要不要參加？”他馬上就告訴你參加還是不參加。無論參不參加，都會有人對他提出建議，所以他的答案只能有一個：到時候再看。中國人在一對一的時候，無話不說；只要有第三者在場，就會含糊其辭。你替我想想看，到底我要去還是不要去？”中國人很聰明，在表態(tài)之前會先套取對方的意見，然后再根據(jù)對方的意見做出相應(yīng)的回答。西方的團隊管理以法為中心，重視管理；中國的團隊管理以理為中心，重視領(lǐng)導(dǎo)。 時間和空間的條件 ? 理是變通的，法則比較固定。中國人的人情都是在合理的范圍內(nèi)，有一句話叫“升米恩，斗米仇”說的就是這個道理。 ? 世界上的事情，如果離開時間和空間這兩個條件，就很難判斷對錯。中國人則認為，一切都要加上時間和空間的條件，這樣才有辦法判定是非。如果此時再執(zhí)著于“授受不親”的話，就是沒人性?！? ? 在工作中，因時制宜是很重要的。如果你打算先將手邊的事情做完了再做老板交代的事，那老板肯定不高興，因為老板的看法是，不是我叫你做的都是不重要的事情，我叫你做的才是重要的。很多人說中國人沒有時間觀念，我覺得這個說法是錯誤的，中國人進行祭祀等活動時，最有時間觀念了。其實這是領(lǐng)導(dǎo)自身的問題。 主伴關(guān)系 ? 領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間是主從關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者完全做主，下屬要絕對服從 ? 改為主伴關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)做主，下屬陪伴領(lǐng)導(dǎo)。這里的“主”，指的是主要負責(zé)的人，而不是發(fā)號施令的人。實際工作中，是干部