現(xiàn)代組織提升競爭力的利器-在線瀏覽
2025-02-17 07:19本頁面
【正文】 捕捉到較多的、真實的信息。 ? 案例：某公司隨著業(yè)務的持續(xù)發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，人才支持日見乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見肘。 案例情景 ? 該集團公司隸屬通信行業(yè)，擁有六家下屬工廠，分別經(jīng)營計算機軟件開發(fā)、傳呼機裝配、手機制造等業(yè)務?，F(xiàn)有甲、乙、丙三位優(yōu)秀候選人，請你根據(jù)他們各自的特點，進行分析比較，提出任用意見。畢業(yè)后一直在本公司從事技術研發(fā)工作，主持開發(fā)過多種公司主干產品，曾負責過與某外資合作項目的建設， 97～ 98年被任命為一分公司總經(jīng)理，業(yè)績優(yōu)良。 甲：學術帶頭人是高科技 企業(yè)的當然領導者 ? 對通訊技術發(fā)展趨勢敏感，熟悉行業(yè)特性，能正確把握企業(yè)產品定位，做出果斷決策；現(xiàn)在公司主導產品由他主持開發(fā)；精通英、日兩門外語，與外商談判水平高；愛惜技術人才，為他們提供良好的發(fā)展空間。但是個性內向，人際交往能力較欠缺，不喜歡應酬性的公關活動；在戰(zhàn)略重點上，主張把資金投向技術開發(fā)而不是市場開拓上，強調技術帶動市場。 90～ 92年在某大型國營企業(yè)從事技術研發(fā)工作， 93～95年在某外資通信企業(yè)從事市場營銷工作， 96年至今一直在本公司從事市場營銷，業(yè)績優(yōu)良。 ? 乙有很強的品牌意識，重視廣告與經(jīng)營策略，注意市場研究與營銷網(wǎng)絡的建設；強調企業(yè)必須以市場為導向組織生產經(jīng)營活動。有良好的社會關系，既與許多客戶保持良好的個人關系，又有許多同學與朋友在各省市與通信相關部門擔任領導職務。 ? 乙個性熱情，開朗，應變能力強，有魄力，開拓進取，雄心勃勃。在工作期間，利用業(yè)余時間進修學習，獲得了上海交通大學 MBA學位。 ? 丙重視企業(yè)內部管理，注重組織機構的合理設置，在理順企業(yè)內部關系、制定規(guī)章制度、企業(yè)文化建設等方面有豐富的經(jīng)驗；重視企業(yè)內部人才培養(yǎng)，上上下下關系都能搞好。 ? 丙辦事沉穩(wěn)，喜歡深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達理，在群體中威望很高。 選人篇：啟示 選人：保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 “先發(fā)戰(zhàn)略” 人才使命－高層班子高度認同和率先執(zhí)行 人才匹配－與戰(zhàn)略、行業(yè)和文化彼此協(xié)調 人才儲備－質量位于行業(yè)領先或區(qū)域領先 你不理 才 （人才）、 才 （人才）不理你 尋 材 → 育 才 －生 財 ② 用人篇 績效＝能力動力＋機遇 ■動力 ?積極性、上進性 ?責任性、合作性 …… ■能力 ?勝任力 ?知識、 ?技能、 ?智商、 ?情商、 …… 能力 差 動力差 【 減薪、降職 】 【 轉崗、辭退 】 能力好 動力 差 【 業(yè)務輔導 】 能力好 動力差 【 心態(tài)輔導 】 能力好 動力好 【 加薪、加爵 】 必須考核 5% 必須考核 5% 績效管理出發(fā)點－員工操作 ? 業(yè)務部門 【 結果比過程更重要， 效益利潤 】 ?強化“數(shù)量打分、表格化” 打分 ，因為這些崗位的結果 可以量化、容易評比 ?以“結果排名”為手段，以“效率、能耗和質量”為參照點，以“ 獎勵、懲罰 、晉升、辭退”為目標。 績效管理出發(fā)點－中層操作 ? 頻率：半年一次為佳 ? 績效理念：德能勤績 ? 操作模式：述職報告＋民主評議＋重在反饋 案例：績效考核方案設計 ? 杭州某國有企業(yè)，從事農場品批發(fā)與集散業(yè)務。 ? 董事長有極高威信，年輕有領導魅力，省管干部。青年人過早地老化為干部，工作激情較低。 ?績效不佳的原因是知識,技能，能力還是動力？ ?確認培訓的對象，以及員工是否愿意接受培訓 ?員工需要完成哪些任務、應當在培訓中如何提升相應的能力 員工需要明白為什么需要學習 員工需要將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎 員工需要獲得實際演練的機會 員工需要得到行動結果的反饋 員工需要通過觀察和他人的互動來學習 員工需要得到協(xié)調和組織有序的培訓 ? 案例分析 ? 教學授課 ? 商業(yè)游戲 ? 電影錄像 ? 電子自助 ? 角色扮演 ? 小組互動 ? 20 ? 40 ? 23 ? 35 ? 33 ? 17 ? 29 方法 效果得分 (等級分
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