【正文】 調(diào)整部門內(nèi)的組枳結(jié)構(gòu) （ 10％ ） 新的團隊組織結(jié)構(gòu) 2023年 9月15日 ?能夠以小組的形式面對大客戶 ?團隊成員的優(yōu)勢能夠進(jìn)行互補和發(fā)揮 A A 完成對大客戶的銷售目標(biāo)（ 50％ ） 大客戶的數(shù)量 銷售客 客戶保持率 2023年 1月底 ?大客戶數(shù)量達(dá)到 30個 ?銷售額達(dá)到 ?客戶保持率不低于 80％ B B 建立大客戶數(shù)據(jù)庫（ 20％ ） 大客戶數(shù)據(jù)庫 2023年 12月底 ?大客戶信息能夠全面 、 準(zhǔn)確 、及時地反映在數(shù)據(jù)庫中 ?該數(shù)據(jù)庫具有與整個公司接口 ?數(shù)據(jù)安全 ?使用便捷 ?具有深入的統(tǒng)計分析功能模塊 B A 綜合評估等級： B 強迫分布法 例 為了避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來 ， 可以使用強迫分布的方法 ， 即對各個等級的人數(shù)比例做出限制 。 例如對于 “ 卓越 ” 、 “ 優(yōu)秀 ” 、 “ 良好 ” 、 “ 需改進(jìn) ” 、 “ 不足 ” 5個等級的比例分布按照強迫分布法設(shè)定如下： 等級 卓越 優(yōu)秀 良好 需改進(jìn) 不足 比例 10％ 20％ 45％ 20％ 5％ 很多公司將部門整體的業(yè)績完成情況與部門內(nèi)部績效等級比例聯(lián)系起來 。 還是以上面的等級評定為例 ， 我們將部門整體業(yè)績完成情況分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級 。 ? 每年都要評估評價方法。 寬厚誤差：大多數(shù)人被評為優(yōu)良 苛嚴(yán)誤差：大多數(shù)人被評為不合格或勉強合格 集中趨勢和中間傾向：每個人的考評結(jié)果相近 解決方法是采取強制分布方法 四、績效管理的總結(jié)階段 （一） 績效管理總結(jié)階段的地位和作用 總結(jié)階段是績效管理循環(huán)行將結(jié)束的一個重要階段 總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)揚成績、糾正錯誤 績效考核結(jié)果的使用 高 業(yè)績 素質(zhì) 低 低 高 超級明星：規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，并給予有吸引力的薪酬 中堅力量 :計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo) 表現(xiàn)尚可：考慮發(fā)展 表現(xiàn)尚可：保留原位 表現(xiàn)尚可：保留原位 不合格者：淘汰出局 中堅力量：進(jìn)入下個發(fā)展機會 給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持 給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持 說明：素質(zhì)即為對能力和工作的評價 績效結(jié)果的使用 （二）對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 對企業(yè)績效管理制度的診斷 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 對考評者全面全過程的診斷 對被考評者全面全過程的診斷 對企業(yè)組織的診斷 第一部分：績效管理基本信息調(diào)查 （共有 10個問題，請按照實際情況作答） 1. 在過去的一年中，你的上司對你進(jìn)行過多少次績效考核？按照你的理解，公司的績效考核周期是多長時間？ 2. 請寫出最近一年來 ， 每次你的績效考核成績 ， 然后對應(yīng)寫出每次的績效薪酬 ，看看它們之間的最大差值是多少 ？ 同時計算出績效薪酬占你薪酬總額的百分比是多少 ？ 3. 在你全部的工作時間中 ， 你用于計劃 、 跟進(jìn) 、 溝通 、 考核的時間大概有多少小時 ？ 占月 （ 或季度 ） 工作總時間的比例是多少 ？ 你考核別人或接受考核 ， 又占去了多少小時的時間 ？ 占月 （ 或季度 ） 工作總時間的比例是多少 ？ 4. 在最近一年中 ， 因為優(yōu)秀的績效 ， 你獲得過哪些與眾不同的獎勵 ？ 比如加薪 、晉職 、 培訓(xùn)或高額的獎金 。 （ 1）按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。 （ 3）獎勵的考評側(cè)重結(jié)果指標(biāo)、培訓(xùn)的考評側(cè)重過程等 按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分 工作崗位 管理崗位 生產(chǎn)崗位 生產(chǎn)管理經(jīng)營管理財務(wù)管理科技管理人力資源質(zhì)量管理行政管理綜合管理 基本生產(chǎn) 輔助生產(chǎn) 生活服務(wù) 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分 工作崗位 生產(chǎn)崗位 管理崗位 生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理財務(wù)管理、科技管理人力資源、質(zhì)量管理行政管理、綜合管理 輔助生產(chǎn) 生活服務(wù) 技術(shù)崗位 服務(wù)崗位 車工、銑工磨工、鉗工 科研、設(shè)計工藝、質(zhì)檢理化分析等 （二）不同性質(zhì)的指標(biāo)構(gòu)成體系 品質(zhì)特征型的績效考核體系：性格、舉止、表達(dá)、思維、組織、調(diào)研、應(yīng)變、人際關(guān)系、思想水平等 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系：詳見書 356頁 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系： 利潤率、收入增長率、市場增長率、客戶保有率、新客戶的數(shù)量、新產(chǎn)品的數(shù)量、投資回報率、每股收益、參加活動的人數(shù)、錯誤數(shù)量、工時利用率、準(zhǔn)確率、誤差率、優(yōu)良率、次品率、結(jié)算率、產(chǎn)品包裝缺損率、返修率、可靠性、預(yù)算與實際的差、有效性、合理性、銷售業(yè)績、完整性、代表性、邏輯性、創(chuàng)新性、建設(shè)性、按時交貨、投放市場的時間、單位時間產(chǎn)量、客戶享用時間、及時性、計劃的執(zhí)行時間、工作項目的完成時間、規(guī)章制度的規(guī)定時間、活動的要求時間、突發(fā)事件的處理時間、預(yù)算與成本、預(yù)算與實際、人工成本與銷售額的比、活動的成本 二、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則 1. 針對性原則：根據(jù)目的、對象、重點選擇考評要素 2. 科學(xué)性原則：科學(xué)理論、科學(xué)方法 3. 明確性原則：每個要素都要有明確的定義或解釋 三、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法 （一）要素圖標(biāo)法 極為需要 較為需要 需 要 語言能力 學(xué)習(xí)能力 合作精神 協(xié)調(diào)能力 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 某類生產(chǎn)人員績效考評要素圖示 （二）問卷調(diào)查法 績效考評指標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)容 對需要程度的判定 實際出勤時數(shù) /應(yīng)出勤時數(shù) 100% 1 2 3 4 5 2銷售額 考評期內(nèi)各類產(chǎn)品銷售總金額 =量 價 1 2 3 4 5 推銷產(chǎn)品過程中全部費用總和 1 2 3 4 5 不良債權(quán)發(fā)生額 /銷售總額 1 2 3 4 5 （報告期銷售額 /基期銷售額） 100%1 1 2 3 4 5 投訴件次 /接待顧客總?cè)藬?shù) 100% 1 2 3 4 5 本年度通過各種方式接待客戶總數(shù) 1 2 3 4 5 度 所有產(chǎn)品新知識培訓(xùn)考試成績優(yōu)良 1 2 3 4 5 度 寫出年度報告說明自己在推銷技術(shù)上的新觀念新方法及其取得的成效 1 2 3 4 5 (三）個案研究法 典型人物研究：通過對人物工作情況的研究，確定其工作崗位的績效考評要素 典型資料研究：以典型人物或事件的文