【正文】 ，系統(tǒng)動(dòng)態(tài)考慮，靠一組活動(dòng)去全面解決。 10和君創(chuàng)業(yè)機(jī)密和君創(chuàng)業(yè)對(duì)問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次考慮。 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，需要具體的組織結(jié)構(gòu)去落實(shí)為不同的功能模塊，要求相應(yīng)的人力資源去執(zhí)行功能，以期實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源確定以后，這群人的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)就決定了用什么方式才能把他們更好地組織起來，這也就在很大程度上決定了企業(yè)為了生存和發(fā)展應(yīng)該制定什么樣地戰(zhàn)略。 企業(yè)可行的戰(zhàn)略選擇與其人力資源狀況很大程度上互為因果關(guān)系：企業(yè)基于戰(zhàn)略的可持續(xù)性發(fā)展要靠企業(yè)人力資源管理來支撐，而人力資源也在很大程度上構(gòu)成了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)成功做貢獻(xiàn)。 因而我們必須要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理問題：企業(yè)戰(zhàn)略如何通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃與策略來實(shí)現(xiàn)？如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)要求，確定所需要的員工的核心專長(zhǎng)和技能并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃？如何制定人員的職業(yè)生涯規(guī)劃并通過機(jī)制約束使之產(chǎn)生內(nèi)在學(xué)習(xí)沖動(dòng)不斷培育和開發(fā)競(jìng)爭(zhēng)能力，從而使人力資源能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)？如何根據(jù)人力資源的實(shí)際情況，調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略？ ……11和君創(chuàng)業(yè)機(jī)密和君創(chuàng)業(yè)對(duì)問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次考慮 －－ 企業(yè)戰(zhàn)略選擇與組織人力資源策略 運(yùn)營(yíng)卓越 產(chǎn)品領(lǐng)先 客戶忠誠(chéng) 成本 創(chuàng)新 解決方案? 按既定流程辦事? 人員的可培訓(xùn)性與可開發(fā)性? 遵循計(jì)劃? 為組織作出貢獻(xiàn) ? 關(guān)注短期效益? 避免浪費(fèi)? 通過持續(xù)改進(jìn)推動(dòng)組織? 高度關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量? 高度關(guān)注流程? 重視產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性? 認(rèn)同組織的價(jià)值觀，為人謙虛? 善于挑戰(zhàn)（現(xiàn)狀與自我）? 反對(duì)官僚? 關(guān)注長(zhǎng)期收益? 多才多藝? 通過持續(xù)學(xué)習(xí)推動(dòng)組織前進(jìn)? 高度關(guān)注產(chǎn)出? 對(duì)不確定性的高度容忍? 敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)? 識(shí)別客戶? 開朗、愿意分享? 汲取客戶的智慧? 適應(yīng)性 /靈活性? 促成交易? 快速學(xué)習(xí)? 通過客戶的成功推動(dòng)組織的前進(jìn)? 預(yù)測(cè)顧客的需求? 團(tuán)隊(duì)工作，尋找自己在團(tuán)隊(duì)中 的角色定位? 相對(duì)重復(fù)的、可預(yù)測(cè)的行為? 主要是個(gè)人行動(dòng)? 以解決問題為樂趣? 敢于挑戰(zhàn)他人? 跨部門協(xié)作? 善于創(chuàng)新? 分享思想與方法? 跨邊界思考 /工作? 開發(fā)多種技能? 有效的網(wǎng)絡(luò)化的工作核 心 員 工 思 維 方 式戰(zhàn)略選擇典型行為12和君創(chuàng)業(yè)機(jī)密和君創(chuàng)業(yè)對(duì)問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次考慮 －－基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng) 績(jī)效管理與薪酬策略績(jī)效管理與薪酬策略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)策略經(jīng)營(yíng)策略個(gè)人需求與輕重緩急個(gè)人需求與輕重緩急企業(yè)對(duì)員工之要求企業(yè)對(duì)員工之要求 人力資源開發(fā)與管理體系人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀文化與價(jià)值觀人力資源人力資源管理技術(shù)管理技術(shù) 人力資源人力資源管理制度管理制度 人力資源人力資源管理機(jī)制管理機(jī)制 人力資源人力資源管理流程管理流程 13和君創(chuàng)業(yè)機(jī)密和君創(chuàng)業(yè)對(duì)問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次考慮 －－戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾， 2023）知識(shí)整合人力資本 客戶資本 組織資本核心競(jìng)爭(zhēng)力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。（哈默爾與普拉哈拉 德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。248。248。并且要用 “ 以提高管理者的人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) ” 加以界定，以便于落實(shí)和復(fù)制。 而人力資源戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行的先決條件是北京華聯(lián)高層共同價(jià)值理念的建立，文化的統(tǒng)一，對(duì)人力資源管理理解與落實(shí)的步驟共識(shí)的形成。15和君創(chuàng)業(yè)機(jī)密和君創(chuàng)業(yè)對(duì)問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：靠制度激活組織隊(duì)伍。 激活員工隊(duì)伍的基本命題就是，依靠一系列制度性規(guī)范，加強(qiáng)對(duì)各部門的工作過程與結(jié)果進(jìn)行管理，激勵(lì)各部門對(duì)高目標(biāo)與成功關(guān)鍵作出承諾；激勵(lì)履職者的主觀能動(dòng)性與首創(chuàng)精神，提高最終業(yè)績(jī)或?qū)嶋H貢獻(xiàn)，發(fā)揮職務(wù)工作的價(jià)值；并據(jù)此確定各部門的工資報(bào)酬水平與各職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的分配。 激活員工隊(duì)伍是一項(xiàng) “ 制度創(chuàng)新工程 ” ，也是重建員工公心與組織正義（公正）的 “ 價(jià)值再造工程 ” ，需要堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)與普遍的支持。16和君創(chuàng)業(yè)機(jī)密和君創(chuàng)業(yè)對(duì)問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源管理模式－支持系統(tǒng)運(yùn)作略圖職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系、職種、職級(jí)。、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。2. 提出戰(zhàn)略性改善路徑。 (方式、方法及應(yīng)用 )。、工資結(jié)構(gòu)和支付方式?！　√峁┓峙浞绞教峁I(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)體系測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià) 考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑　根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)　職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “金飯碗 ” ）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享20和君創(chuàng)業(yè)機(jī)密咨詢公司與客戶共同組織精干的工作小組以環(huán)境分析、行業(yè)分析和資源評(píng)價(jià)為前提，系統(tǒng)分析客戶企業(yè)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)；清晰界定全部咨詢工作的專題、目的、內(nèi)容等分步驟、分階段地提出各專題的咨詢報(bào)告；與客戶企業(yè)反復(fù)溝通，修改咨詢報(bào)告，確定富于可操作性的最終咨詢報(bào)告在咨詢計(jì)劃指導(dǎo)下，依專題展開深入研究客戶根據(jù)報(bào)告的建議實(shí)施一系列的變革措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的再造和提升 作項(xiàng)目的方法與特點(diǎn)長(zhǎng)期以來，和君創(chuàng)業(yè)本著與企業(yè)共成長(zhǎng)的宗旨，一貫秉承 “ 參與、互動(dòng) ” 式的咨詢方式，以求在力所能及的條件下，為企業(yè)提供盡可能多的增值服務(wù)。以訪談、問卷、文獻(xiàn)研究等形式進(jìn)行調(diào)查，掌握第一手資料，找到和培養(yǎng)真實(shí)、貼切的感覺。 在項(xiàng)目過程中我們將自始至終地和客戶方有關(guān)人員共同