【正文】 明書(shū)由 x提供相關(guān)指導(dǎo)和培訓(xùn)， y人力資源部門(mén)主導(dǎo)編寫(xiě)，以實(shí)現(xiàn)技能轉(zhuǎn)移在職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上， x將指導(dǎo) y設(shè)計(jì)集團(tuán)權(quán)限審批表，明確集團(tuán)與業(yè)務(wù)板塊的授權(quán)體系，作為組織運(yùn)作和授權(quán)的基礎(chǔ)浙江某公司權(quán)限審批一覽表x客戶(hù)舉例x將根據(jù) y的要求從戰(zhàn)略、組織、運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)和人力資源四個(gè)方面來(lái)幫助 y進(jìn)行管理改善根據(jù) y的戰(zhàn)略規(guī)劃，綜合考慮各業(yè)務(wù)模式特點(diǎn)和地域因素，制定符合集團(tuán)中長(zhǎng)期發(fā)展要求的薪酬激勵(lì)體系運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)組織戰(zhàn)略人力資源管理 模式勝任能力模型招聘 /配置 員工發(fā)展績(jī)效管理崗位設(shè)計(jì)價(jià)值定位戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理組織功能規(guī)劃人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，根據(jù) y的需求及項(xiàng)目時(shí)間限制，本次項(xiàng)目重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)部分?員工發(fā)展? 發(fā)展計(jì)劃? 關(guān)鍵員工管理?崗位設(shè)計(jì)? 崗位設(shè)計(jì)? 崗位職責(zé)?招聘 /配置? 人員招聘? 定崗 /晉升 /淘汰?績(jī)效管理? 明確 KPI指標(biāo)? 績(jī)效輔導(dǎo)? 績(jī)效監(jiān)控? 績(jī)效考評(píng)?激勵(lì)獎(jiǎng)懲? 根據(jù)業(yè)績(jī)，建立包括薪酬在內(nèi)的短中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制?價(jià)值定位? 確定員工與企業(yè)的關(guān)系? 確定人力資源管理基本原則?戰(zhàn)略規(guī)劃? 制定公司戰(zhàn)略愿景及各階段發(fā)展目標(biāo)、措施薪酬激勵(lì)激勵(lì)獎(jiǎng)懲 績(jī)效管理績(jī)效管理由以下四大環(huán)節(jié)組成關(guān)鍵活動(dòng)主要成果? 明確公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)? 找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，并有效分解到部門(mén)，形成一套考核指標(biāo)體系? 確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重? 考核指標(biāo)體系? 制定衡量標(biāo)準(zhǔn)? 起草業(yè)績(jī)合同? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位的業(yè)績(jī)合同? 績(jī)效合同? 采集考核數(shù)據(jù)? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估? 能力評(píng)估? 計(jì)算考核得分? 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用，如加薪、晉級(jí)等? 績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效輔導(dǎo) /監(jiān)控簽訂績(jī)效合同制定績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效考評(píng)? 進(jìn)行相關(guān)績(jī)效輔導(dǎo)，提高績(jī)效水平? 定時(shí)召開(kāi)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并及時(shí)提出改進(jìn)意見(jiàn)第一、二、四環(huán)節(jié)是本次項(xiàng)目的重點(diǎn)，第三環(huán)節(jié)則必須由 y自身操作， x可提供相應(yīng)輔導(dǎo)績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，而績(jī)效指標(biāo)則是戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適合戰(zhàn)略的組織部門(mén)職責(zé)崗位職責(zé)公司月度目標(biāo)部門(mén)月度目標(biāo)員工月度目標(biāo) 目標(biāo)實(shí)施月度績(jī)效考核指標(biāo)分解指標(biāo)分解公司年度目標(biāo)部門(mén)年度目標(biāo)職位年度目標(biāo)指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度績(jī)效考核考核結(jié)果運(yùn)用年度績(jī)效指標(biāo)一方面反應(yīng)員工全年工作業(yè)績(jī)，同時(shí)與公司整體經(jīng)營(yíng)情況掛鉤月度績(jī)效指標(biāo)是年度目標(biāo)的細(xì)化分解，更注重考核員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)情況各部門(mén)、各職位的績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)各自為政、根據(jù)各部門(mén)、各自的內(nèi)容提出，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略層層分解得來(lái)的，這樣才能為戰(zhàn)略提供強(qiáng)力支撐，否則將使績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)因素反映? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是 ... ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能 ...? 對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正? 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的工作目標(biāo)等? 對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作的反映? 由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的? 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況? 使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面? 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)? 有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行? 為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外， x在設(shè)計(jì) KPI指標(biāo)時(shí)還增加了管理改進(jìn)指標(biāo)和能力素質(zhì)等指標(biāo) ,以保證考評(píng)的全面性舉例： x為浙江某大型制造型企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)體系原則及方法原則 指標(biāo)選擇?確保 03年經(jīng)濟(jì)效益適度、穩(wěn)定增長(zhǎng)?經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定財(cái)務(wù)及部門(mén)工作績(jī)效指標(biāo)?確保 03年重點(diǎn)改善項(xiàng)目順利實(shí)施?管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定重點(diǎn)管理改善項(xiàng)目指標(biāo)，推動(dòng)改善項(xiàng)目的實(shí)施?促進(jìn)部門(mén)間的協(xié)作配合 ?設(shè)定部門(mén)評(píng)議指標(biāo)強(qiáng)化部門(mén)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平?關(guān)注員工素質(zhì)提升 ?能力素質(zhì)指標(biāo)強(qiáng)化員工素質(zhì)培養(yǎng)，勞動(dòng)紀(jì)律、日常工作等根據(jù)重要性、緊迫性和可操作性的原則確定指標(biāo)的數(shù)量及權(quán)重戰(zhàn)略目標(biāo) 可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo) 建議權(quán) 重 說(shuō)明實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的穩(wěn)步增長(zhǎng) 產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化（主要指三大件）計(jì)劃達(dá)成率 ≥97% 10% 月 日前完成品延產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)建立（包括產(chǎn)品圖及工藝標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)） 15%產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃達(dá)成率 ≥99% 15%從根本上解決 發(fā)響、保持架碎裂、星行套車(chē)底部問(wèn)題 10%改進(jìn)基礎(chǔ)管理 月 日前建立完善各項(xiàng)技術(shù)工藝管理制度 10% 月 日前規(guī)范簡(jiǎn)化主要技術(shù)工藝流程 10%月 日前完成清理 /規(guī)范現(xiàn)有工裝 /檢具設(shè)計(jì) 8%月 日前完成清理 /規(guī)范現(xiàn)有質(zhì)量檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn) 7%部門(mén)協(xié)作 15%x客戶(hù)舉例x在選擇關(guān)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，將有側(cè)重點(diǎn)地選擇對(duì)企業(yè)影響最大的重點(diǎn)指標(biāo)，而不是求多求全，這樣有利于 y實(shí)際操作在此基礎(chǔ)上簽定業(yè)績(jī)合同受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 權(quán)重類(lèi)別部門(mén)： 發(fā)約人職位： 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)： ％管理改進(jìn)類(lèi)指標(biāo)： ％部門(mén)評(píng)議類(lèi)指標(biāo)： ％ 能力素質(zhì)類(lèi)指標(biāo)： ％員工培養(yǎng)指指標(biāo)： ％ 合同有效期： 簽署日期：受約人簽字： 發(fā)約人簽字：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重（ %）經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)? 部門(mén)經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計(jì)占 85%? 一般員工權(quán)重占90%管理改進(jìn)指標(biāo)部門(mén)評(píng)議指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo) 10%人員培養(yǎng)指標(biāo)部門(mén)經(jīng)理及以上人員5%x客戶(hù)舉例期間上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)A業(yè)績(jī)報(bào)告 業(yè)績(jī)審議會(huì)議B 進(jìn)行 績(jī)效輔導(dǎo) C 同意 新的行動(dòng)計(jì)劃業(yè)績(jī)報(bào)告 績(jī)效輔導(dǎo) 行動(dòng)計(jì)劃? 建立監(jiān)視系統(tǒng)? 收集與目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)? 準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告? 針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域分析其根本原因? 制定 初步 解決方案? 質(zhì)詢(xún)部門(mén)經(jīng)理完成不好的業(yè)績(jī)目標(biāo)? 針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域確定差距及根本原因? 通過(guò)討論，制定最終的解決方案? 制定解決的行動(dòng)計(jì)劃同意行動(dòng)計(jì)劃并執(zhí)行KPI 1驅(qū)動(dòng)力根本原因~~~及時(shí)生成報(bào)表 , 指出問(wèn)題以幫助業(yè)績(jī)監(jiān)視保證足夠的管理人員注意力以解決問(wèn)題在全年都能迅速采取行動(dòng)改正問(wèn)題績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)和能力兩大部分? 考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況業(yè)績(jī)考評(píng)? 根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果確定績(jī)效工資、利潤(rùn)分享比例、期股分紅等? 綜合考慮業(yè)績(jī)和能力評(píng)估結(jié)果，決定員工獎(jiǎng)懲、晉升或淘汰? 以能力評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，制定針對(duì)性的能力提升計(jì)劃總體考評(píng)? 根據(jù)職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)能力進(jìn)行評(píng)估能力考評(píng)能力考評(píng)是個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)的工作，不作為本次項(xiàng)目的重點(diǎn)，如 y需要， x將給予一些提示，重點(diǎn)還是業(yè)績(jī)考評(píng)上績(jī)效管理是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)則是績(jī)效管理落實(shí)到位的必要條件。全面薪酬一般包括固定和浮動(dòng)兩大部分共四項(xiàng)內(nèi)容崗位工資 績(jī)效工資福利員工年收入：崗位因素： 績(jī)效因素：其他（中長(zhǎng)期激勵(lì)）崗位因素：績(jī)效因素：固定部分 浮動(dòng)部分與技能有關(guān)的因素與職責(zé)有關(guān)的因素與難度有關(guān)的因素與工作條件有關(guān)的因素職務(wù)重要性因素等績(jī)效條件因素KPI指標(biāo)完成情況因素兩者的比例要依據(jù)該職位對(duì)績(jī)效的影響度而定設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系時(shí)， x將根據(jù) y業(yè)務(wù)所處行業(yè)及地域的特點(diǎn)考慮薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低?外部競(jìng)爭(zhēng)性： 以當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性?內(nèi)部公平性： 根據(jù)不同高管職位貢獻(xiàn)大小、能力要求高低，確定位職薪酬水平，體現(xiàn)職位間的公平性弱合理的薪資體系?外部薪酬調(diào)研?行業(yè)內(nèi)訪談?職位評(píng)估?職級(jí)序列設(shè)計(jì)?級(jí)差和帶寬設(shè)計(jì)外部薪酬調(diào)研不作為本次項(xiàng)目?jī)?nèi)容，由 y提供重慶當(dāng)?shù)赝獠啃匠陿?biāo)準(zhǔn)作為參考y主業(yè)所處的房地產(chǎn)與商業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)相差較大，設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系時(shí)要考慮各行業(yè)的特點(diǎn)戰(zhàn)略多元化房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略專(zhuān)業(yè)型房地產(chǎn)公司 專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目型公司薪酬結(jié)構(gòu) ?高基本工資?低獎(jiǎng)金?高福利?中等基本工資?直線型獎(jiǎng)金?中等福利?低基本工資?加速型獎(jiǎng)金?低福利原因 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向：多種業(yè)務(wù)單元的均衡?戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)我粯I(yè)務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展?戰(zhàn)略導(dǎo)向：在每個(gè)項(xiàng)目中盈利特點(diǎn) ?薪酬穩(wěn)定性強(qiáng)?員工滿(mǎn)意度高?靈活性較差?激勵(lì)力度不強(qiáng)?穩(wěn)定性較強(qiáng)?員工滿(mǎn)意度較高?靈活性較強(qiáng)?激勵(lì)力度一般?薪酬激勵(lì)性強(qiáng)?靈活性強(qiáng)?員工滿(mǎn)意度差?缺乏穩(wěn)定性?xún)H為示例，非結(jié)論x案例職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)， x將通過(guò)職位評(píng)估培訓(xùn)的方式幫助 y掌握職位評(píng)估的技能職位評(píng)估的重點(diǎn)是 “職位 ”，而不是職位上的 “人怎樣 ”或 “做得怎么樣 ”? 衡量一個(gè)組織中不同職位之間相對(duì)價(jià)值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對(duì)排序的過(guò)程? 把這些職位放入恰當(dāng)?shù)募?jí)別或?qū)哟蔚倪^(guò)程 ……職位評(píng)估有多種方法， x將采用國(guó)際職位評(píng)估體系為 y進(jìn)行職位評(píng)估培訓(xùn)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序 (如 :重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)和定級(jí)，再將職位放入不同的類(lèi)別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)?簡(jiǎn)單?易維護(hù)?易解釋?易修改?適用于工作序列?與職位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)?可信度高?迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值?與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)?比較不同職能部門(mén)間的職位?客觀、連續(xù)性?潛在的偏見(jiàn)?可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素?不常見(jiàn)的職位被 “ 強(qiáng)迫 ” 分類(lèi)?潛在的偏見(jiàn)?非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋?市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難?不穩(wěn)定?稍欠靈活?管理復(fù)雜?需通過(guò)研究確定因素?管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單 復(fù)雜排序法 職位分類(lèi)法 市場(chǎng)定價(jià)法 標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法 定制因素計(jì)分法建議采用國(guó)際職位評(píng)估體系在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上 x將指導(dǎo) y對(duì)集團(tuán)部門(mén)經(jīng)理及業(yè)務(wù)板塊高管以上的職位進(jìn)行評(píng)估，以職位評(píng)估的結(jié)果作為一個(gè)公平的年收入規(guī)劃的基礎(chǔ)x客戶(hù)舉例公司職位評(píng)估表職級(jí)年收入（元）40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62公司年收入規(guī)劃?建立 薪資結(jié)構(gòu)，有 內(nèi)部薪酬公平性基礎(chǔ)，按照工作重要性、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)等方面因素付薪?根據(jù)市場(chǎng)情況，薪資范圍隨級(jí)別升高而逐級(jí)增加， 為員工加薪提供了依據(jù)，?為引進(jìn)外部人才以及未來(lái)晉升提供了依據(jù)，有利于控制人力成本?能根據(jù)實(shí)際情況更新在職位評(píng)估的基礎(chǔ)上 x幫助 y建立集團(tuán)層面的職級(jí)體系，體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)多通道發(fā)展 ,也為員工薪酬級(jí)別提供依據(jù)管理系列工人系列專(zhuān)業(yè)系列職位系列 ：按照不同的職位特性將職位進(jìn)行分類(lèi)而形成的結(jié)果職等 1職等 2…………職級(jí) 41職級(jí) 42職級(jí) 43薪資水平高集團(tuán)職位職等 ：由于職位的責(zé)任與要求的差異而在職位序列內(nèi)產(chǎn)生的高低層次職級(jí) :將某一企業(yè)最高 /最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級(jí)別職級(jí) 44職級(jí) 45基于職位職級(jí)（貢獻(xiàn)）及市場(chǎng)薪酬水平，制定薪酬策略、確定 y集團(tuán)薪酬曲線? 普通職員人才市場(chǎng)供應(yīng)量較大，薪資要求不高 ,公司對(duì)于職位的要求不高建議薪酬定位 ：目標(biāo)市場(chǎng)的 50P—60P? 基層經(jīng)理及專(zhuān)業(yè)類(lèi)職員公司對(duì)此類(lèi)人才的職位要求較高人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才　　　建議薪酬定位 ：目標(biāo)市場(chǎng)的 60P70P? 　 中高層管理人員市場(chǎng)緊缺，很難找到合適的人才, 是公司需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才建議薪酬定位 ：目標(biāo)市場(chǎng)的 80P90P060000100,000150,000300,000?　市場(chǎng)薪酬水平一般參照當(dāng)?shù)叵嗨菩袠I(yè)水平，薪酬調(diào)研可以通過(guò)購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)公司調(diào)研報(bào)告和內(nèi)部打聽(tīng)等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)本次項(xiàng)目重點(diǎn)可以根據(jù)人才類(lèi)型和人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性確定不同的薪酬定位對(duì)于中高層管理者，除職位薪酬外，合理的中長(zhǎng)期激勵(lì)手段能有效促進(jìn) y集團(tuán)中高層管理者的中長(zhǎng)期行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展? 調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性? 減少經(jīng)營(yíng)者短期行為? 決策民主化? 降低監(jiān)督成本? 增強(qiáng)外部戰(zhàn)略投資者對(duì)公司的信心? 吸引高素質(zhì)人才? 注重提高公司未來(lái)價(jià)值? 經(jīng)營(yíng)者和股東結(jié)成利益共同體? 有利于人才優(yōu)勝劣