【正文】 建立在十分精確可靠的產品上 )?公司財務增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結構 (如：沒有裁員 )領導風格?BillHewlett、 DavePackard的 “惠普式 ”穩(wěn)固地確立了良好的基本價值觀 (對個人的信任和尊重、堅決地保持正直、成就感、團隊精神、革新意識 )?組織權力下放程度很高20lalala169。明確人力資源部應如何支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、如何影響組織行為惠普公司（ HP） 在生產線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務化、反應時間更短。同時，制定規(guī)章保證每個小組均有必要的領導和資源來達成既定的目標。 2023 BearingPoint, Inc.III. 興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向22lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程、組織架構、信息系統(tǒng)都會影響人力資源管理信息系統(tǒng)支持信息系統(tǒng)支持流程流程 部門 C部門 B個人績效考評人事部總監(jiān)業(yè)務技能管理能力個人發(fā)展 ………...工作手冊績效管理檔案管理績效考核………...部門職責人事部日常工作月度工作………...崗位職責人事部總監(jiān)日常工作月度工作 ………...流程圖薪酬體系………...工資獎金福利期權戰(zhàn)略戰(zhàn)略藍圖藍圖部門績效考核系統(tǒng)指標體系目標值獎懲制度 ………...能力模型人事部總監(jiān)………...業(yè)務技能管理能力個人發(fā)展 ………...推動員工表現(xiàn)不斷提升模型業(yè)務技能管理能力個人發(fā)展人事部總監(jiān)部門 A24lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個層面一次展開人力資源規(guī)劃建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運作提供指導人員配置建立明確的崗位能力素質要求、崗位工作說明與評估標準，以實現(xiàn)人員招聘與調配的客觀性和公平性人員發(fā)展制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務技能薪酬管理建立充分考慮市場、崗位價值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎勵員工 績效管理優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績評估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標與個人目標有效結合，以激發(fā)員工提高業(yè)績26lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.樣張人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）28lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向總體方向招聘與任用招聘與任用培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展考核與評估考核與評估薪酬與晉升薪酬與晉升30lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.不同級別人員的招聘與任用渠道各有不同中高級干部 普通員工廣告內部推薦獵頭公司廣告人才市場校園招聘內部推薦? 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強的廣告? 建立高級干部人才電腦數(shù)據庫? 與幾家知名度高，信譽好的獵頭公司建立長期關系? 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強的廣告? 與大城市人才市場建立合作關系? 與杰出的，針對性強的大學建立長期合作關系? 建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據庫32lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標的實現(xiàn)熟悉各個業(yè)務運作的流程具有很強的協(xié)作意識能夠和各個業(yè)務組溝通達成共識能夠了解客戶的潛在需求能夠管理好與客戶的關系業(yè)務運作知識團隊合作能力有效的溝通技巧商業(yè)意識能力客戶關系管理能力示例：高級經理招聘錄用的關鍵能力要求：示例：高級經理招聘錄用的關鍵能力要求：這些能力素質要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實現(xiàn)樣張34lalala169。 ““ 能力優(yōu)先能力優(yōu)先 ”” 原則原則 ：對于崗位的招聘應首先考慮勝任能力，是否符合對于崗位：對于崗位的招聘應首先考慮勝任能力，是否符合對于崗位的具體能力素質要求，其次考慮資歷、經歷等次要因素的具體能力素質要求，其次考慮資歷、經歷等次要因素167。習慣有所了解，因此建議高級經理本身即為福建興業(yè)銀行內部成員。 ““ 協(xié)作溝通能力優(yōu)先協(xié)作溝通能力優(yōu)先 ”” 原則原則 ：盡管高級經理的招聘由眾多能力要求組成，但是：盡管高級經理的招聘由眾多能力要求組成，但是團隊合作能力和有效溝通的能力無論在內部組織交流還是外部客戶的交流都是團隊合作能力和有效溝通的能力無論在內部組織交流還是外部客戶的交流都是至關重要的，因此將作為最重要的兩條評估準則。167。業(yè)務部門的抽調。對于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則35lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.個人發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分個人發(fā)個人發(fā)展計劃展計劃衡量技能 /能力工作輪換培訓培訓指導 /輔導職業(yè)生涯設計重點培重點培養(yǎng)人才養(yǎng)人才第三梯隊主管和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向年終評估衡量每位干部 /員工能力 /技能針對員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經驗職業(yè)生涯設計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才指導 /輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第三梯隊計劃加強對關鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展37lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.培訓可以是多種方式的結合職業(yè)生涯崗位能力需求分行行長信貸部經理信貸主管信貸員非常需要需要?專業(yè)能力培訓?管理能力培訓?業(yè)務輔導?崗位輪換39lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.167。觀察在不同部門工作表現(xiàn)培養(yǎng)機會167。安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓167。安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才二級的干部作為指導員167。根據具體情況可以發(fā)給股權薪金 /獎金組織人事部統(tǒng)籌安排重點人才培養(yǎng)是總體培訓發(fā)展的重要組成41lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力?專業(yè)知識 (包括公司各部門功能及運作 )?個人能力– 交流與溝通能力– 團隊合作能力– 解決實際問題的能力?領導管理能力– 基本管理能力– 人員管理能力中級管理人員的培訓課程培訓課程– 市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理– 人際溝通；公共關系學；談判藝術– 團隊建設– 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維– 標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學– 績效評估；激勵技巧；指導與輔導樣張43lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名： 職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關系管理能力1999年， 2023年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經理客戶關系管理能力，溝通能力輪崗至機構客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā)未來高級經理的來源可未來高級經理的來源可以是在業(yè)務部門有潛力以是在業(yè)務部門有潛力升遷為上一層級的管理升遷為上一層級的管理人員。高級經理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關鍵成為其發(fā)展規(guī)劃的關鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級這樣一方面穩(wěn)定了高級經理的來源，并且當該經理的來源，并且當該人員輪崗結束回調原部人員輪崗結束回調原部門時能夠對管理部門有門時能夠對管理部門有更多的了解，更能夠支更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行持部門協(xié)作機制的運行每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃45lalala169。 ““ 培訓針對性培訓針對性 ”” 原則原則 ：對于高級經理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經理所需：對于高級經理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經理所需要的最重要的能力素質要求。167。 2023 BearingPoint, Inc.以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理以能力素質為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向總體方向招聘與任用招聘與任用培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展考核與評估考核與評估薪酬與晉升薪酬與晉升47lalala169。 2023 BearingPoint, Inc.考核與評估采用績效管理循環(huán)設定績效目標 短期 長期克服績效障礙獎勵與指導我們如何設定方向？我們鼓勵了正確的行為嗎？我們進步了多少？什么是我們的障礙？我們想要達到什么？ 戰(zhàn)略聲明客戶 營運 服務需要采取什么行動？監(jiān)控與評估表現(xiàn) 表揚 承認167。 異常 報告167。 績效管理流程167。 工作設計 /職業(yè)道路規(guī)劃167。 缺乏必要的態(tài)度 、 技術 和行為167。 人員167。 企業(yè)流程興業(yè)在完善業(yè)績指標體系的同時 ,應把工作重點放在幫助所屬部門優(yōu)化經營管理的方式方法以提高業(yè)績方面 ,而不是僅僅用指標作為提高業(yè)績的唯一杠桿49lalala169。平衡分數(shù)卡從財務績效、客戶滿意、內部管理和員工學習 /發(fā)展入手，提供了將戰(zhàn)略轉變?yōu)樾袆臃桨傅募軜媹D。 2023 BearingPoint, Inc.平衡計分卡的運用為企業(yè)帶來巨大的收益90 %85 %71 %60 %42 %47 %38 %30 %8 %16 %“ 平衡式績效衡量的公司 ““ 非平衡式績效衡量的公司 “167。 管理階層之間有較好的互助與團隊合作167。 戰(zhàn)略的有效溝通167。 2023 BearingPoint, Inc.銀行業(yè)平衡計分卡的樣例總行總行分行分行個人個人股東價值最大化股東價值最大化 /投資收益最大化投資收益最大化營運效率營運效率 /業(yè)務業(yè)務成長成長履行責任履行責任 /個人發(fā)個人發(fā)展展 /收入激勵收入激勵財務性成本指標財務性成本指標 營運成本指標營運成本指標 策略成本指標策略成本指標 投入成本投入成本 活動成本活動成本 個人職責履行個人職責履行 技能指標技能指標 績效考核對象績效考核對象 主要目標主要目標 控制重點控制重點 167。 2023 BearingPoint, Inc.關鍵績效指標的制定來自于發(fā)揮核心競爭力和履行部門職責兩方面的考慮在設計內部管理方面關鍵績效考核指標時，我們建議從有助于在設計內部管理方面關鍵績效考核指標時，我們建議從有助于 ““ 發(fā)揮企業(yè)核心競爭力發(fā)揮企業(yè)核心競爭力 ”” 和體現(xiàn)和體現(xiàn) ““ 部門主要職責部門主要職責 ”” 這兩個角度出發(fā)進行考慮。各部門通過履行主要部門職責和執(zhí)行部門內部管理制度來體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭能力，從而支持各部門通過履行主要部門職責和執(zhí)行部門內部管理制度來體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭能力，從而支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。管理與業(yè)務支持部門、業(yè)務部門管理與業(yè)務支持部門、業(yè)務部門體現(xiàn)體現(xiàn)企業(yè)企業(yè)核心核心競爭競爭能力能力支持支持企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略的的實現(xiàn)實現(xiàn)履行主要部門履行主要部門職責職責內部管理制內部管理制度執(zhí)行情況度執(zhí)行情況53lalala169。 與戰(zhàn)略目標的一致性167。 可信性167。 可控性167。 整合性167。 2023 BearingPoint, Inc.Y：： 滿足此特性滿足此特性 N：： 不滿足此特性不滿足此特性制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃完善人力資源組織體系完善人力資源組織體系規(guī)范各項管理制度與流程規(guī)范各項管理制度與流程完成人才儲備的網絡設立完成人才儲備的網絡設立推行績效管理推行績效管理優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化薪酬體系提供發(fā)展所需的人力配置提供發(fā)展所需的人力配置人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析籌建人力資源委員會籌建人力資源委員會建立共享的信息資源網絡建立共享的信息資源網絡初點素質模型、進行職位分析初點素質模型、進行職位分析高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)費用支出控制在財務預算內費用支出控制在財務預算內備注備注績效評價指標績效評價指標與戰(zhàn)與戰(zhàn)略目略目標一標一致性致性可可控控性性可可實實施施性性可理可理解性解性可可信信性性整整合合性性可可衡衡量量性性指標指標分類分類人人力力資資源源部部圍繞圍繞公司公司年度年度生產生產經營經營目標目標的主的主要工要工作作本年本年度重度重大專大專項工項工作作Y Y Y Y Y Y Y NN Y Y Y N N Y NY Y Y Y N Y Y NN Y Y Y