【正文】 員會副主任 ， 中國著名管理咨詢專家 。 曾任中國人民大學勞動人事學院副院長 ， 北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁 。 在企業(yè)經營 、管理咨詢和學術研究三個領域均具有卓越建樹 。 被中國改革報等數十家媒體評為 “ 中國管理咨詢界標竿人物 ” 。 彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務，先后被深圳華為公司、廣東 TCL集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長 , 他所領導的專家團隊為數十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《 TCL以速度抗擊規(guī)?！?、《新奧企業(yè)綱領》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《中國電信文化》、《山東六和集團微利經營與服務營銷》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》均就出自該團隊之手。 ?企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 可持續(xù)發(fā)展 ?可持續(xù)發(fā)展的核心含義 第一、活下去（企業(yè)生命力） 第二、活得健壯（企業(yè)的價值增值能力） ?可持續(xù)發(fā)展的兩個基點 第一、企業(yè)的核心價值觀與文化 第二、市場與客戶 第一單元 中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么 1）為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。 ?組織變革與流程再造的本質是文化變革 ?組織變革與流程再造缺乏文化支持 —— 通過文化建設：驅動組織變革，并減少變革成本 4）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心里契約的天然缺陷）。 5）為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量。 6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。 7）為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。 8）為什么對企業(yè)而言，計劃經濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。 9）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。 10）為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細化管理落實不到細節(jié)。 “為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？” ? 美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結論認為： 世界 500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力 ，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點： 一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新 。 在大多數企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。 ?以人為本 ?包容 高度誠信 創(chuàng)新 團隊精神 我們嚴格遵循商業(yè)倫理，維護企業(yè)信譽，對人對事都以誠實為原則 ；我們信守承諾并直面錯誤 。 我們并重個人業(yè)績和團隊業(yè)績；我們通過跨部門團隊的合作更好地為客戶和股東創(chuàng)造利益；我們倡導無論是工作還是生活中的伙伴都應去關愛。 美國知名管理行為和領導權威約翰 .科特教授與其研究小組，用了 11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績的影響力進行研究，結果證明： ? 凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設的公司。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內容應該是價值觀 ?！?實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張 —— 收購一個企業(yè)，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。 美國安然公司案例 畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅 文化之一：“只能成功” 誘人作假 ? 在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。 美國安然公司案例 (續(xù)） 畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅 ? 前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特 .霍格倫說：“驅動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。 ? 前安然公司雇員薩利 .文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你希望繼續(xù)與這個組織聯(lián)系在一起?！? 美國安然公司案例 (續(xù)） 畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅 第二單元 企業(yè)文化的內容與管理要點 什么是企業(yè)文化 ? 華夏基石認為，企業(yè)文化是企業(yè)在成長發(fā)展過程中形成的一系列核心價值觀以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標 。 ? 文化是我們習以為常的東西。 企業(yè)文化是 隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng) ? 文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)。 ? 這就需要一系列假設系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的用人標準，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。 ?“砍樹種地”與“愛護樹木，植樹造林”。后者的假設是“對人類而言，森林和糧食是一樣重要的。 ?契約有兩種：法律的和道德的。核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約。 企業(yè)文化的各種外化形式雖然反映了企業(yè)的文化，但其本身并非文化的組成部分。企業(yè)的理念，尤其是企業(yè)倡導的理念，必須通過有意識的文化建設活動將其貫徹落實到制度規(guī)范、企業(yè)標識、典禮儀式甚至企業(yè)的產品與服務之中，才能形成與這種理念相匹配的組織氛圍。 —— 外部環(huán)境如：社會制度、社會歷史文化、市場環(huán)境等。 ? 企業(yè)文化與環(huán)境之間是一種互動式的相互影響、相互制約關系。 —— 一定程度上，企業(yè)文化實質上就是企業(yè)家文化。 —— 管理團隊的價值觀和行為方式也必然對組織內文化的形成產生重要的影響。 主 觀 因 素 理論視點 自發(fā)的文化形成和有意識的文化建設 企業(yè)文化的形成，有的是自發(fā)的，有的則是通過有意識的文化建設活動形成的。 有意識的企業(yè)文化建設，一般是指向企業(yè)戰(zhàn)略目標的。所以說，有意識的企業(yè)文化建設過程，也就是組織對企業(yè)文化進行管理的過程。一個企業(yè)，若任隨各種自發(fā)的次文化存在，可能會對組織利益造成損害。 ? 企業(yè)文化管理的本質 所謂的企業(yè)文化管理，就是組織通過有意識的企業(yè)文化建設活動，滌蕩、肅清組織內存在的各種非主流文化現(xiàn)象，使組織倡導的價值理念深入人心，并外化到各級管理者和員工的行為之中，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 理論視點 企業(yè)文化管理的本質 企業(yè)文化管理的一般范式 提出 理念 培訓和傳播 制度和 規(guī)范建設 制度和 規(guī)范執(zhí)行 相應的 行為方式 相應的 行為方式 相應的 行為方式 相應的 行為方式 企業(yè)家 管理者 先進員工 普通員工 文 化 建 設 過 程 文化建設成果 組 織 行 為 個 人 行 為 文化建設領導者 文化建設組織者 文化建設參與者 第三單元 企業(yè)文化建設的方向與核心要素 一 文化建設的方向 —— 如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化（戰(zhàn)略導向，引入新的文化元素）； —— 如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化與企業(yè)經營管理過程中問題的相關性，甄別文化中的不良成分，加以剔除（問題導向，解決現(xiàn)實問題）； —— 如何挖掘、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，加以發(fā)揚光大（總結提煉、文化傳承） 。 企業(yè)的文化提升，具有某種文化要素和形態(tài)上的轉變，文化建設是對原有文化進行“揚棄與創(chuàng)新”的過程。 本著適應未來競爭的要求 ， 滿足企業(yè)實現(xiàn) “ 關鍵性轉變戰(zhàn)略落地 ” 的需要 ， 為企業(yè)引入新的文化特征量或新的文化元素 ， 建設適合市場競爭 、 戰(zhàn)略轉變的新文化 ， 這是企業(yè)文化提升的又一個基本方向 。 核心理念體系 使命與愿景 核心價值觀 系統(tǒng)做事原則 重大關系準則 企業(yè)的使命如何落地，按照 企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略， 企業(yè) 要做成什么樣的企業(yè)？未來的圖景是什么？共同愿景是什么？如何順應產業(yè)社會的發(fā)展趨勢，使