【正文】 成功要素 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 公司層面衡量體系 F1 F2 F3 F4 C1 C2 C3 C4 IP1 IP2 IP3 IP4 IL1 IL2 IL3 IL4 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo) 公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn) 為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) , 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識到未來的競爭與成敗關(guān)鍵在于人才．圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國移動期望建立一整套的以市場為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系 . ?特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵，和留用 ? 企業(yè)管理人員 ? 市場營銷人員 ? 產(chǎn)品開發(fā)人員，與 ? 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員 在目前的狀況下 ,中國移動首先要建立人員能進(jìn)能出 ,崗位能上能下 ,收入能增能減的目標(biāo) ，以精簡隊(duì)伍，提高勞動生產(chǎn)率。 特別是熟悉高深通信技術(shù)的專業(yè)人才及管理人才 。 包括公司架構(gòu)與流程；績效管理系統(tǒng) ， 高績效文化；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；工資總額限制；低素質(zhì)員工的退出機(jī)制等 。 人力資源管理客戶需求 (三 ) 在未來的 35年中，為了實(shí)現(xiàn)貴公司（部門）的戰(zhàn)略目標(biāo)，您對集團(tuán)人力資源部有和期望？ 集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo) 集團(tuán)部門經(jīng)理 省公司人力資源部 省公司領(lǐng)導(dǎo) ? 人力資源部應(yīng)更多的介入到生產(chǎn)經(jīng)營中去 , 要與公司的生產(chǎn)經(jīng)營緊密結(jié)合 ? 人力資源部是改革的組織者 ，他們自身應(yīng)該具備敏銳的反應(yīng)力 ? 人力資源管理的超前性：根據(jù)公司經(jīng)營方向和戰(zhàn)略 ， 招聘 ，培養(yǎng)未來業(yè)務(wù)所需要的人才 ? 建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng) ,特別是業(yè)績指標(biāo)的量化 ? 盡快提高人力資源部的能力和素質(zhì) ? 人力資源部應(yīng)該了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程 ? 強(qiáng)化人力資源部在招聘方面的作用 ? 人力資源部要發(fā)揮主觀能動性 ,打破既有框框 ,積極提出企業(yè)改革建議與方案 ? 建立能夠吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制 ? 以實(shí)際行動體現(xiàn) “ 以人為本 ” 的理念 ? 真正把人看作 “ 資源來開發(fā) ” ? 希望能形成全集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo) （ 包括上市 、 非上市、 服務(wù)公司等 ） ? 在現(xiàn)有的政策狀況 ， 競爭環(huán)境下， 人才的留用與吸引政策 ? 在人員流動方面給予支持 ， 特別是 “ 離崗?fù)损B(yǎng) ”“ 解除勞動合同” 方面 ? 集團(tuán)公司在人力資源管理方面具體指導(dǎo)性政策 ， 如定員定編規(guī)定， 崗位描述 ， 與評估 ， 薪酬計(jì)劃， 績效管理體系 ， 工作流程 ， ,省公司領(lǐng)導(dǎo)力模型 , 及新的用工形式等 ? 切實(shí)貫徹人員能進(jìn)能出 ， 崗位能上能下 ， 收入能高能低的機(jī)制 ? 信息與資源共享 ? 由集團(tuán)人力資源部牽頭 , 對省公司人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)和提高 ? 制定人力資源管理戰(zhàn)略 ? 制定適合市場機(jī)制的組織架構(gòu) ? 幫助省公司培養(yǎng)人力資源管理隊(duì)伍 ? 盡快建立人才戰(zhàn)略 ， 成立人才評定中心 ,組織人才的流動 ， 人才庫 ? 制定解決人員結(jié)構(gòu)性矛盾的及引進(jìn)人才的方法 ? 建立系統(tǒng)的人力資源管理體系 ，如績效管理體系 ， 人員進(jìn)出口機(jī)制 ， 留人政策等 ? 及時(shí)介紹和交流公司內(nèi)部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法；對人力資源方面的咨詢結(jié)果進(jìn)行資源共享 ? 加強(qiáng)人員的上下左右的交流與合作 ， 提高整體素質(zhì) ? 理情崗位 ， 出臺一套系統(tǒng)的有關(guān)移動崗位的培訓(xùn)教材 ? 加快薪酬制度的改革 ? 在安排高層管理培訓(xùn)的同時(shí)向省公司中層領(lǐng)導(dǎo)人提供培訓(xùn)機(jī)會 第二部分：中國移動人力資源管理現(xiàn)狀及分析 人員招聘 現(xiàn)有流程 公司確定年底用人指標(biāo) 綜合人事處征尋候選人 確定錄用名單 綜合人事處訂立用人合同 人力資源部辦理報(bào)到手續(xù) 員工培訓(xùn)處實(shí)施入職培訓(xùn) 用人指標(biāo)與原則 候選人材料 錄用名單 用人合同訂立 新員工報(bào)到 新員工了解公司 流程 活動 結(jié)果 各部門發(fā)出通知 ， 征詢用人需求 人需求 整和需求 ， 向總經(jīng)理提出報(bào)告 人指標(biāo)與原則 向高校發(fā)出用人需求信息或親自去高校宣傳 聘材料 進(jìn)行初步篩選 中面試 ， 并初步確定人選 詳細(xì)考察人選情況 ，人力資源部 ，主管領(lǐng)導(dǎo) ， 總經(jīng)理簽字認(rèn)可 查檔 負(fù)責(zé)訂立三方協(xié)議 辦理報(bào)到手續(xù) 戶手續(xù) 對新員工實(shí)施入職培訓(xùn) 人員招聘 人力資源規(guī)劃 目前狀況 : ?目前沒有明確的中長期規(guī)劃 ?人力資源規(guī)劃由綜合處負(fù)責(zé) 最佳操作 : ?參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向 ?明確公司發(fā)展對人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等） ?評估現(xiàn)有人員的技能及水平 ?確定差距和輕重緩急 ?制定規(guī)劃和行動方案 人員招聘 招聘 目前狀況 : ?招聘的范圍基本上限制在對應(yīng)屆畢業(yè)生的招牌 ?面試小組對候選人集中面試 ,每人面試時(shí)間在 5分鐘到 20分鐘不等 ?對所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn) ,共 10項(xiàng) :包括儀表 ,儀態(tài) 。專業(yè) \學(xué)歷與職位的匹配 。工作態(tài)度與事業(yè)心 。綜合分析能力 。外語水平 。 用人部門負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能 , 確定其對崗位的勝任能力 ?通用素質(zhì)一般通過行為面試法 ,行為事件面試法 ,角色扮演等來判定 人員招聘 解聘 目前狀況 : ? 沒有正規(guī)的解聘機(jī)制 最佳操作 : ? 解聘是人事管理的重要一環(huán) ,它對一個(gè)組織來說 , 起到了安全閥的作用 ? 效差的員工 /與公司文化背道而馳的行為會對其他員工產(chǎn)生負(fù)激勵 ? 一 般來說 ,公司都有明確的解聘機(jī)制 。如在崗培訓(xùn) ,崗位輪換 , 指導(dǎo)與反饋 , 研討會等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)中心 目前狀況 : ? 負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作 ? 員工有 35人 ,運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 900萬元 ? 部分負(fù)責(zé)課程評估 最佳操作 : ? 實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃 ? 提供培訓(xùn)師 ,課程 ,評估一條龍服務(wù) ? 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “ 利潤中心” ? 尋求 ,評估外部供應(yīng)商 ? 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享 , 規(guī)模效應(yīng) ,保證質(zhì)量等作用 人員培訓(xùn)與發(fā)展 入職培訓(xùn) 目前狀況 : ? 結(jié)束后 ,學(xué)員作出總結(jié) ,反饋給培訓(xùn)處 ? 培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知 , 說明了入職培訓(xùn)的時(shí)間及原則 ? 部門主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn) ? 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料 , 目前的狀況 ,公司制度 ,及部門情況 ? 職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間 最佳操作 : ? 人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn) ? 公司歷史 ,使命 ,遠(yuǎn)景 ,文化 ,及價(jià)值觀 ? 公司的主要政策 ,制度 ? 部門之間的相互關(guān)系 ? 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)部門業(yè)務(wù) ,流程 , 分工等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)評估 目前狀況 : ? 培訓(xùn)評估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé) ? 評估主要是根據(jù)學(xué)員的感受 ? 評估是對一個(gè)課程 ,或一位講師 ? 評估僅用于存檔 最佳操作 : ?根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 ,評估方式多樣化 – 感受 – 行為改變 – 財(cái)務(wù)結(jié)果 評估被用作來年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 人員培訓(xùn)與發(fā)展 小結(jié) 優(yōu)勢 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫性 ? 公司的重視 ,培訓(xùn)投資充足 ,每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不低于 40小時(shí) ? 管理培訓(xùn)受到歡迎 ? 入職培訓(xùn)充分 ? 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級式的 ,長期的 ,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 ? 培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行 ? 培訓(xùn)中心的定位與效率的提高 ? 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多樣性與實(shí)效 ? 人員發(fā)展方式多樣化 :在職培訓(xùn) ,培訓(xùn) ,內(nèi)部輪崗 ,網(wǎng)上自學(xué)等 ? ? 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略 ,明確人員及能力需求 ? 明確崗位職責(zé)與崗位技能要求 ? 根據(jù)公司的經(jīng)營需要 ,對公司的職位進(jìn)行重新確定 ? 進(jìn)行職位分析 ,確定職位職位職責(zé)與素質(zhì)要求 ? 建立完整的績效管理系統(tǒng) ? 績效評估可以作為培訓(xùn)需求分析的重要依據(jù) ? 培訓(xùn)中心的重新定位 ? 確定培訓(xùn)中心的角色定位及其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系 ? 根據(jù)角色定位確定人員編制與人員素質(zhì) ? 根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算 ? 確定培訓(xùn)中心的業(yè)績衡量指標(biāo) ??? ??? ?? ?? 考任制度 現(xiàn)有流程 公司確定后備干部 考任部考察 后備干部就任 每年一度的考核 評估結(jié)果匯報(bào) 考核結(jié)果的運(yùn)用 后備干部 考察報(bào)告 干部入職 確定考核結(jié)果 考核結(jié)果的確定 考核結(jié)果的運(yùn)用 流程 活動 結(jié)果 2 .運(yùn)用 民主推薦表 進(jìn)行無記名民主推薦 部名單 ( 原則上后備人員與本單位領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為 1:1) 才資源庫 力資源部交流溝通 ,為考察作準(zhǔn)備 總訪談 經(jīng)理訪談 溝通 :德 ,能 ,勤 ,績 ,廉 告 發(fā)出任命書 工資級別 辦理入職手續(xù) 任處一起發(fā)出360度反饋問卷 考核結(jié)果 核結(jié)果反饋給直接主管領(lǐng)導(dǎo) 導(dǎo)負(fù)責(zé)向被考核者反饋考核結(jié)果 名或提出申訴 /直接主管領(lǐng)導(dǎo)的上級提出復(fù)核意見 報(bào)結(jié)果 考核結(jié)果作出崗位調(diào)整決定 系適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目 能把考核結(jié)果與薪資掛鉤 考任制度 考核范圍與目的 目前狀況 : ?考核范圍局限在 2,3級經(jīng)理 ?考核目的主要是為了 “ 任 ” ?考核分為入職前考核與入職后考核 ?沒有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 績效管理體系 最佳操作 : ? 績效考核是對公司內(nèi)部所有的人展開的 ? 績效考核制度的目的是綜合的 ? 把個(gè)人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合 ? 建立高績效文化 ,提高績效水平 ? 與薪酬福利制度相結(jié)合 ? 與員工的發(fā)展相結(jié)合 ? 與員工的提拔與解聘相結(jié)合 考任制度 績效管理流程 目前狀況 : ? 考核是不定期的 ? 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的 :思想品德 。通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨(dú)特性，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。該項(xiàng)任務(wù)現(xiàn)在開始也不會太早） – 根據(jù)中國移動未來五年的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，確定制勝的關(guān)鍵崗位及人數(shù)需求 – 評估在崗人員的勝任水平 – 制定相應(yīng)的，甚至是特出的政策留用，培養(yǎng)，或吸引關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人員 ? 勝任者是公司重點(diǎn)的留用對象 ? 不勝任者根據(jù)情況，確定培養(yǎng)，招聘，或換崗 ? 根據(jù)公司內(nèi)部人力資源狀況確定內(nèi)部提升，或是外部招聘 理念四： 一流的電信企業(yè)需要一流的人力資源管理，一流的人力資源管理需要一流的人力資源管理能力 因此，中國移動應(yīng)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，管理流程，和架構(gòu) 中國移動人力資源部的短期目標(biāo)－為未來建立基礎(chǔ) 6. 人力資源管理隊(duì)伍培養(yǎng)與提升 –確定中國移動人力資源管理者素質(zhì)模型 –自評現(xiàn)有水平 –確定提高和發(fā)展需求 –制定并實(shí)施行動方案 ? 系統(tǒng)培訓(xùn) ? 內(nèi)部交流（如經(jīng)驗(yàn)交流會，俱樂部等） ? 參觀學(xué)習(xí) ? 個(gè)性化提升項(xiàng)目 人力資源管理者的技能要求 人力資源管理行為素質(zhì) 專業(yè)技能 ? 客戶服務(wù) ? 戰(zhàn)略視角 ? 主動性 ? 成就導(dǎo)向 ? 團(tuán)隊(duì)合作精神 ? 人際關(guān)系 ? 影響力 人力資源專長 ?經(jīng)營知識 ?人員配置 ?薪資福利 ?培訓(xùn) ?員工關(guān)系 根據(jù)客戶的要求 ,人力資源部應(yīng)定位在第二與第三階段之間 .根據(jù)客戶和人力資源管理人員的訪談和小組討論，以下素質(zhì)是人力資源管理的必備素質(zhì) 行為素質(zhì)－客戶服務(wù)導(dǎo)向 具有幫助他人的愿望 ， 并采取行動滿足客戶需求 。 2. 確定相互期望：通過提問 ， 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)客戶的需求和期望 。 3. 表現(xiàn)個(gè)人的