【正文】 % % % % % % % % % % % % 97年前 98~00年 01年 ~02春節(jié) 02年春節(jié)后 棄權(quán) 非常合適 可以向此方向發(fā)展 不符合公司實際 不合適 棄權(quán) 對于工程建設(shè)最重要因素的選擇， 97年以前進(jìn)入公司的人是選擇“讓老板滿意”最多的。時間距離很近，共識度卻出現(xiàn)很大差異。在調(diào)查問卷中，有 1/3的人認(rèn)為企業(yè)人際關(guān)系比較差， 2/3認(rèn)為良好。這表明企業(yè)處于網(wǎng)絡(luò)型組織與公社性組織相交的邊緣地帶 相處和睦程度 公社型組織 相處和睦程度與共事團(tuán)結(jié)程度都很高，企業(yè)內(nèi)氣氛良好，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享。 網(wǎng)絡(luò)型組織 高度的相處和睦，低度的共事團(tuán)結(jié)，企業(yè)內(nèi)部氣氛較好，員工間的非正式組織表現(xiàn)出明顯劃分。企業(yè)內(nèi)各自為營，個人意識強，成員意識差，交流少。13名中層中，認(rèn)為兩者比較相關(guān)的僅有 7名，其余選擇的是不太相關(guān)、沒關(guān)系、棄權(quán) 和蕭山同行業(yè)相比，中層管理者對自己收入“比較滿意”的僅有 6個。大家失去了為一個目標(biāo)進(jìn)行長遠(yuǎn)打算，企業(yè)的團(tuán)結(jié)度必然降低。 中層 中層 中層 中層 普通員工 坦誠度是一個組織進(jìn)行有效溝通的基礎(chǔ)。 中層管理者的這種自我保護(hù)，是對企業(yè)內(nèi)部氛圍的一種不信任，是企業(yè)發(fā)展的隱憂。 對于權(quán)力不足，中層管理者心里很清楚，但是說出來的時候，就開始半掩半遮，讓我們霧里看花 棄 權(quán) 3人 不 夠 2人 不清楚 8人 權(quán)力是否夠用 比較明確 10人 非常明確 2人 不明確 1人 權(quán)責(zé)明晰度 中層管理者對于自己工作職責(zé)決大多數(shù)都明確，但是對于自己的權(quán)力是否足以履行自己的工作職責(zé)，只有 2個人認(rèn)為不夠，其余的則是含含混混或閉而不答。 職責(zé)內(nèi)的事無權(quán)力做 經(jīng)常遇到 2人 有時遇到 5人 偶爾遇到 4人 棄 權(quán) 2人 在滿意度調(diào)查中，大家最滿意的兩條是“公司堅持保證房屋質(zhì)量”和“與同事溝通”；最不滿意的兩條是“公司政策制度執(zhí)行的方式”和“有叫別人做事的機(jī)會” 與同事相處合作 普 通 員 工 中層 管理者 高層 有叫別人做事的機(jī)會 公司堅持保證房屋質(zhì)量 公司政策制度執(zhí)行的方式 與同事相處溝通 目前工作提升的機(jī)會 最 滿 意 的 最 不 滿 意 的 自己的貢獻(xiàn)與付出的比例 公司政策制度執(zhí)行的方式 目前工作提升的機(jī)會 能夠做不違背良心的事 成為團(tuán)體中一員的機(jī)會 有獨立工作的機(jī)會 中層管理者幾乎都認(rèn)為應(yīng)該讓員工了解公司發(fā)展規(guī)劃，但是他們自認(rèn)為了解公司未來發(fā)展規(guī)劃的只有 1個人， 9個人選擇的是不太了解。 公司對員工承諾較多，但兌現(xiàn)較少。 公司規(guī)模擴(kuò)張?zhí)?，?nèi)部管理跟不上發(fā)展需要。 沒有共識不可能有統(tǒng)一，沒有團(tuán)結(jié)不可能有事業(yè)，沒有坦誠不可能有溝通。 共識度的偏差如此之大，表明企業(yè)沒有加強文化建設(shè)。 團(tuán)結(jié)度偏低，和睦度一般，表明生活中相處不錯，但不能在工作中為同一目標(biāo)奮斗。 滿意度調(diào)查顯示員工對制度的制定與實施存在很大的不滿。 從這四個度的表象來分析，可以看出眾安員工共識度很低；團(tuán)結(jié)度不高；中層管理者的坦誠度比較低；普通員工的滿意度與中層管理者的滿意度基本一致 中層管理者這種心態(tài)，決定了他們不可能有勇氣直面企業(yè)內(nèi)部問題。不能放心地坦誠相對。從目前實際看，眾安文化核心“勤奮、忠心、創(chuàng)新、不計個人得失”已經(jīng)與制度層、行為層、物質(zhì)層發(fā)生了錯位與偏離 企業(yè)文化由核心向外沿、由高層到基層傳遞。 物質(zhì) 行為 制度 物質(zhì) 行為 制度 如果，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的與企業(yè)內(nèi)部的制度規(guī)定、與下屬的行為、與企業(yè)的產(chǎn)品格格不入，那么這個企業(yè)的文化生命力就很弱了。另一方面是管理制度對企業(yè)文化有沒有起到支持作用 制度層，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（正式組織結(jié)構(gòu)和非正式組織）和企業(yè)管理制度三個方面 舉個例子，某公司員工守則第一頁是企業(yè)文化，企業(yè)文化的第七條是“公司成員之間應(yīng)互信、互諒、相互尊重”，這是對公司成員人際關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)的闡明。不僅如此，在面試時就要求新員工接受規(guī)章制度，否則不予錄用。員工行為中要小心翼翼的遵守這樣那樣的制度規(guī)定，怎么可能很好地理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和價值觀念呢？ 眾安的制度沒有很好的貫徹企業(yè)文化，表現(xiàn)出不統(tǒng)一，不連貫。這樣必然造成員工對行為難以有效判斷 對公司管理制度健全與否的評價%%%%%非常健全健全不健全非常不健全棄權(quán) 基層員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度決定了他的主觀能動性的發(fā)揮。 與員工關(guān)系最密切的薪酬制度和考核制度不明確，傳遞了不好的文化因子，影響工作積極性 眾安的制度也沒有對文化進(jìn)行強有力的支撐。企業(yè)文化失去了的導(dǎo)向性和約束力。眾安在這三方面形成了“三缺一” 企業(yè)高層行為出現(xiàn)的差異較大。 企業(yè)員工的行為會向不同方向延展，沒有統(tǒng)一的坐標(biāo)。企業(yè)沒有標(biāo)兵人物做大家的行為榜樣。 員工在沒有充分被企業(yè)文化輻射時，最主要的觀念判斷標(biāo)準(zhǔn)來自對行為的觀察總結(jié)，而目前 這種情況必然導(dǎo)致員工對行為標(biāo)準(zhǔn)無法把握。 今晚老板就回來了，我得加班，不然他一定認(rèn)為我不努力。但在實施的過程中，這些模糊意識不足以產(chǎn)生影響他們行為的作用。甚至，會衍變成一些不健康的思想觀念。談及對現(xiàn)任高層的信任和尊重， 1/3的員工認(rèn)為沒有變化，而選擇“逐步增強、下降、棄權(quán)”的比例均為 %。 物質(zhì)層包含產(chǎn)品與客觀環(huán)境兩大部分。但是企業(yè)工作環(huán)境與之并不相符。這的確需要一個逐步改善的過程。但是沒有表現(xiàn)出需要大家團(tuán)結(jié)一致共同奮斗的理念。可是，并不是個人做好就可以使企業(yè)前進(jìn)。 眾安開發(fā)的樓盤，其宣傳口號不突出、不統(tǒng)一。沒有文化表現(xiàn)做基礎(chǔ)，就沒有統(tǒng)一的對外形象，就不能產(chǎn)生連體品牌宣傳的效果，就不能讓客戶產(chǎn)生強烈的共鳴。因為所有的行為靠兩種標(biāo)準(zhǔn)約束：一是制度，一是文化 企業(yè)制度的推行落實離不開員工們對制度的認(rèn)識與理解。 三個層面的偏離是企業(yè)文化輻射不足的表現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)歷快速發(fā)展后的一種必然的現(xiàn)象。 對企業(yè)文化不明，對發(fā)展認(rèn)識不清，對行為把握不準(zhǔn)，對同事信任不足。 企業(yè)文化關(guān)鍵問題： 三個怪現(xiàn)象 四對大矛盾 導(dǎo) 讀 眾安文化 問題追溯 如何建設(shè) 眾安文化 眾安文化 現(xiàn)狀解析 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識度、團(tuán)結(jié)度 坦誠度、滿意度 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質(zhì)層 企業(yè)現(xiàn)存的三個怪現(xiàn)象：合作觀念差、相互信任度低、誠信口碑不好。因此消除三個怪現(xiàn)象是企業(yè)重鑄凝聚力的前提 合作觀念差 相互信任度低 誠信口碑不好 在調(diào)查問卷中已經(jīng)表現(xiàn)出坦誠度低。因此必須把自己保護(hù)起來隱藏起來。 從訪談和調(diào)查問卷中可以發(fā)現(xiàn)公司對內(nèi)對外都反映缺乏合作觀念。 企業(yè)內(nèi)大部分員工認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)在的對外付款方式和習(xí)慣嚴(yán)重影響了企業(yè)的信譽和業(yè)務(wù)開展。 在調(diào)查問卷中，我們發(fā)現(xiàn)中層對企業(yè)內(nèi)部存在的問題中，較為集中的選擇有兩個，其中之一就是董事長與總經(jīng)理權(quán)責(zé)分工不明。 一個企業(yè)離不開有效的制度，更離不開相互監(jiān)督，但是這種監(jiān)督必須建立在信任的基礎(chǔ)上，否則就不可能形成溝通的渠道，更不能發(fā)揮員工的主觀能動性了。但是，我們必須注意任何制度都不是為了處罰制定的。 物質(zhì)上的給予僅僅是一個人工作的一個目的。 企業(yè)現(xiàn)存的四對主要矛盾：集權(quán)與授權(quán)、監(jiān)督與信任、嚴(yán)格與寬容、物質(zhì)與精神。只要追本溯源，對癥下藥，就可以消除羈絆。 要有堅韌的進(jìn)取精神，因為這是戰(zhàn)勝失敗的關(guān)鍵。 要有團(tuán)結(jié)奮斗的能量，因為這是戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。 四個表現(xiàn)層的