【正文】 質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 ? 個(gè)人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 表象 潛層 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 洋蔥模型解析 Skills 技能 SelfImage 自我認(rèn)知 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 知識(shí) /技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí) 自我認(rèn)知 / 社會(huì)角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力 對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 ? 通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。 個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理 ? 基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì) ? 原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián) ? 應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。 大腦優(yōu)勢與能力、偏好 大腦優(yōu)勢 興趣 偏好 弱 動(dòng)機(jī) 強(qiáng) 低 能力 高 大腦分工 奈德 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例 素 質(zhì) 動(dòng)機(jī) ??試圖表現(xiàn)得更出色。 自我形象 ??認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。 價(jià)值觀 ??認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。 在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專長與技能： 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀； 發(fā)育并強(qiáng)化核心專長與技能； 規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。 素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績效達(dá)成 A B 動(dòng) 機(jī) 知識(shí)、技能 個(gè)性、品質(zhì) 自我形象 動(dòng) 機(jī) 素質(zhì)模型 A/B a1 a2 a3 a4 b4 b1 b2 b3 導(dǎo)致不同的 工作績效 A/B 個(gè)性、品質(zhì) 知識(shí)、技能 素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合 素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由 46項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。 素質(zhì)模型建立的一般流程 素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn) 2 素質(zhì)模型的 應(yīng)用 3 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 ? 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 ? 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 ? 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 ? 確認(rèn)素質(zhì)模型 ? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 ? 人員甄選調(diào)配 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 繼任者計(jì)劃 戰(zhàn) 略 ? 準(zhǔn)備（確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組） ? 收集數(shù)據(jù)（用或其他方法） ? 數(shù)據(jù)分析 一般性操作步驟 全面的建模方法 1 建立 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗(yàn)證 Competency 模型 6 ?銷售量、利潤 ?管理風(fēng)格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評(píng)價(jià)中心 ?專家評(píng)議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問卷分析 ?確定 petency項(xiàng)目 ?確定等級(jí) ?描述等級(jí) ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評(píng)價(jià)中心 ?專家評(píng)議組 分析和確定 petency的過程 分析和確定的過程 訪談簡介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報(bào)告 5 訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談?wù)咧v故事的形式 ,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件 ?訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 ?回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn) ?整理訪談?dòng)涗? ?編寫訪談報(bào)告 一、素質(zhì)研究與開發(fā) ? 選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi) 23個(gè)月的時(shí)間。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。根據(jù)我們績效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的。 ? 根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。 ? 1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？ ? 2）那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？ ? 3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？ ? 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？ 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 行為事件訪談（）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。 ? 獲得每個(gè)事例的完整信息 ? 當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？ ? 事情涉及到哪些人？ ? 當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ ? 實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？ ? 最終結(jié)果如何？ ? 通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息 行為事件描述要點(diǎn) ? 具體（） ? 可觀察 () ? 情境 () ? 結(jié)果 () 關(guān)鍵事例的特征 關(guān)鍵事件訪談法的工具 工具 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 結(jié)果方面（ R） 你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？ 請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。 所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身 服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。 與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。 ? 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。 溝通技能 適應(yīng)性 誠信 聆聽 團(tuán)隊(duì)合作 輔導(dǎo) 行為 素質(zhì) 如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的素質(zhì)模型 明確組織的使命、愿景、愿景、戰(zhàn)略 確定組織的關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵 流程與績效結(jié)果，奠定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 職能專家組討論素質(zhì)模型，高層審閱通過 建立素質(zhì)模型 ，確保核心素質(zhì)模型的不同素質(zhì)的不同階段具有連續(xù)性并符合公司的實(shí)際 對(duì)績效優(yōu)秀者進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，進(jìn)行主題分析 整理分析現(xiàn)有職位說明書、流程文件、培訓(xùn)手冊(cè)和其他任職資格文件，以獲取對(duì)職位技術(shù)性素質(zhì)模型的基本認(rèn)識(shí) 其他分析和確定的方法