【正文】 3 、控制階段 3 、通過分權(quán)的成長 2 、自主階段 1 、危機階段 2 、通過集權(quán)的成長 1 、通過創(chuàng)造的成長 組織年齡 小 年輕 成熟 ? 在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展 成長特征： – 階段 1：創(chuàng)造力成長 – 階段 2：服從性成長 – 階段 3：自主管理性成長 – 階段 4：人際能力成長 – 階段 5：團隊意識成長 組織與個人的需要 在下一個 2－ 3年內(nèi) 組織的戰(zhàn)略問題是 什么？ ?在下一個 2－ 3年內(nèi)組 織將面臨的最關(guān)鍵的 需求和挑戰(zhàn)是什么？ ?為了滿足這些挑戰(zhàn)所 需要的關(guān)鍵的技能、知 識和經(jīng)歷是什么？ ?將需要什么水平的 人員配置？ ?組織有必要為滿足 這些關(guān)鍵性的挑戰(zhàn) 而提供工作舞臺嗎？ 在組織內(nèi)，我是如 何發(fā)現(xiàn)職業(yè)機會的 ?發(fā)揮我的力量 ?提出我的發(fā)展需要 ?提供挑戰(zhàn) ?滿足我的興趣 ?滿足我的價值觀 ?與我的個人風(fēng)格 相配 員工正在用這種將個人 的效率和滿意度同組織 的戰(zhàn)略目標(biāo)成就聯(lián)系在 一起的方法來發(fā)展自我 嗎？ 組織的需要 問題 個人職業(yè)的需要 員工的心理和社會化成長 ? 人的成長是一個逐步完成的社會化過程 ? 職業(yè)發(fā)展是人的心理健康發(fā)展的重要組成部分 ? 心理學(xué)為職業(yè)發(fā)展的研究和應(yīng)用提供了理論和實踐基礎(chǔ) 管理警句： – 人力資源管理的有效性會因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問題而顯的無能為力 幾個相關(guān)的概念 ? 職業(yè)： 一個人在其工作生涯中選擇從事的一個 總的行為過程。 一個人一生（或一生中突出時期）中的歷程或進步：具有發(fā)展機會的專業(yè)職務(wù)。 管理警句： – 職業(yè)計劃不僅僅集中在晉升機會上，應(yīng)著重于實 現(xiàn)心理上的成功。 ? 職業(yè)道路： 是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。 ? 職業(yè)發(fā)展： 一是指一個人在一生當(dāng)中所經(jīng)歷的職業(yè)過程。 – 職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容 任職資格 ? 傳統(tǒng)的聘用標(biāo)準(zhǔn)： 3E – 教育（ Education）： 教育已經(jīng)失去了讓你得到雇傭的能力。 – 經(jīng)驗（ Experience）： 和其他人相比，我有一個極大的優(yōu)勢， 就是在處理問題時沒有任何在長期實踐中形成的固定觀念來控制和左右我的思維，我也不受如何被普遍認(rèn)同的信念的影響 – 來自權(quán)威的推薦（ Endorsement）： ? 現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)： – D=欲望（ Desire）： 動力是成功的關(guān)鍵。 – 社會的契約： 基于社會責(zé)任、義務(wù)和交往需 要的關(guān)系。 員工與組織的契約模型 企 業(yè) 的 利 益 員 工 的 利 益 社會的契約 經(jīng)濟的契約 心理的契約 員工與組織的心理和經(jīng)濟契約 ? 心理契約： 員工對組織的投入（包括貢獻和期望）的條件。 ? 經(jīng)濟契約： 員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。 職業(yè)動機包括： ? 職業(yè)彈性： 員工處理某些影響工作的問題的能力的大小 ? 職業(yè)洞察力： 員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認(rèn)識，以及這些認(rèn)識如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系 ? 職業(yè)認(rèn)同感： 員工對其工作中個人價值的認(rèn)可程度 圖：職業(yè)動機的意義 職業(yè)動機的構(gòu)成 對公司的意義 組織變革 職業(yè)彈性 員工對不確定性變化的適應(yīng)能力 對公司的認(rèn)同感 工作 中的自豪感 職業(yè)洞察力 對員工的意義 了解自身的技能優(yōu)勢和不足 職業(yè)認(rèn)同感 參與學(xué)習(xí)活動 適應(yīng)不盡人意的學(xué)習(xí)環(huán)境 防止技能老化 職業(yè)動機的影響因素 ? 企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間 ? 人員開發(fā)的鼓勵政策 ? 與職業(yè)發(fā)展機會相關(guān)的信息 職業(yè)生涯的概念 傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為 ? 在某種職業(yè)中的一系列職位； ? 在組織內(nèi)工作的歷程； ? 員工的一個生涯特征。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長期（出生 —— 14歲）： 個體通過的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。 – 探索期（ 15 —— 24歲）： 對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個位置。 ? 試驗期： 對工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)； ? 穩(wěn)定期： 謀求在一個領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進一步繼續(xù)已有的模式。 ? 衰減期： 工作節(jié)奏防慢； ? 退休期： 工作停止。 ? 直線型： 個體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長。 ? 轉(zhuǎn)換型： 個體頻繁的變動工作，而工作間很少有聯(lián)系。 管理者： 沿著企業(yè)的成長階梯發(fā)展。 安全傾向： 只考慮工作的穩(wěn)定。 創(chuàng)業(yè)者： 甘愿冒險，尋求創(chuàng)業(yè)。 職業(yè)生涯管理體系 職業(yè)生涯管理過程： 自我評估 ? 實際檢驗 ? 目標(biāo)設(shè)置 ? 行動規(guī)劃 – 自我評估： 員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、 價值觀、性向和行為傾向； – 實際檢驗： 員工從公司獲得信息，了解公司如何評價 其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的 計劃； – 目標(biāo)設(shè)置： 員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程； – 行動規(guī)劃： 員工為達到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的 措施。 – 我如何被看待？ 這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻的。 ? 在討論中員工的責(zé)任 – 評價自己的技能、價值觀、興趣和發(fā)展的需要 – 決定長期和短期的職業(yè)目標(biāo) – 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現(xiàn)其目標(biāo) – 遵循其計劃 – 學(xué)會有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時的工作置入系統(tǒng) – 在一個常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 – 認(rèn)識到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔(dān)保 – 認(rèn)識到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機會，以及他們自己的業(yè)績 ? 人力資源經(jīng)理的角色： – 提供培訓(xùn)和開發(fā)機會的信息或建議 – 提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務(wù)，包括對員工價值觀、興趣、技能進行測評，幫助員工作好尋找工作的準(zhǔn)備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問題的咨詢 ? 公司的角色 – 舉辦各種職業(yè)生涯研討會 – 提供關(guān)于職業(yè)和工作機會的信息 – 提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊 – 提供職業(yè)生涯咨詢 – 提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑 – 監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 職業(yè)生涯管理面臨的問題 （ 1） 組織社會化和崗前培訓(xùn) ? 組織社會化： 使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過程 – 預(yù)期社會化階段 —— 進入公司之前的階段 ? 在招聘和選拔過程中，通過和公司的代表相接觸而形成的對公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預(yù)期 ? 真實工作預(yù)示：讓申請者準(zhǔn)確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點等的有關(guān)情況 – 磨合階段 —— 員工熟悉工作任務(wù)、接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的運作程序 ? 經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來源 – 適應(yīng)階段 —— 員工開始勝任工作并建立起良好的社會關(guān)系 ? 員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動和非工作活動之間的矛盾 ? 崗前培訓(xùn)： 在員工社會化過程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括： – 公司方面的信息 ? 公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防