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員工招聘-員工招聘-在線瀏覽

2025-02-02 14:25本頁面
  

【正文】 第一節(jié) 招聘的基本程序 ? 招聘決策 ? 發(fā)布招聘信息 ? 收集和分析應(yīng)聘信息 一、招聘決策 (一)招聘決策 招聘決策 是指企業(yè)中的 最高管理層 關(guān)于 重要工作崗位 的招聘和 大量工作崗位 的招聘的決定過程。 (二) 招聘決策意義 ?適應(yīng)企業(yè)的需要 ?使招聘更趨合理化、科學(xué)化 ?統(tǒng)一認(rèn)識 ?激勵員工 (三) 招聘決策原則 少而精原則 經(jīng)濟(jì)性原則 公平競爭原則 科學(xué)化原則 (四)招聘決策的運(yùn)作 ?用人部門提出申請 ?人力資源部復(fù)核 ?最高管理層決定 (五)招聘決策的主要內(nèi)容 什么崗位需要招聘?招聘多少人員?每個崗位的具體要求是什么? 什么時候發(fā)布招聘信息?運(yùn)用什么渠道發(fā)布招聘信息? 委托哪個部門進(jìn)行招聘測試? 招聘預(yù)算多少? 什么時候結(jié)束招聘? 什么時候新進(jìn)員工到位? 案例 1:員工招聘與錄用辦法 ? 第一章 總 則 第一條 以人為本是公司成功的首要因素。 第三條 公司不定期成批招聘錄用,不零星招聘,以利職前培訓(xùn)。 ? 第三章 招聘申請 第四條 各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況,提出員工招聘要求,填寫招聘申請書,報人事部。 第六條 人事部在編制招聘計劃時,須優(yōu)先從公司內(nèi)部選擇調(diào)配人才。 ? 第八條 員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。 第九條 員工的挑選。 1. 初選。 2. 面試。 3. 錄用。對不錄用者,最好發(fā)函通知,并致謝。 ? 第十一條 面試注意事項(xiàng): 1 . 安 排 好 適 當(dāng) 時 間 ; 2. 安排安靜 、 雅潔 、 舒適場所; 3 . 主持者事先熟悉招聘要求; 4. 與應(yīng)聘者的對話 , 明確主題; 5 . 要分配充分的面試時間; 6. 培養(yǎng)坦誠 、 輕松 、 融洽的氣氛; 7 . 隨時記錄面試重要事項(xiàng); 8 . 注 意 控 制 時 間 及 場 面 ; 9 . 列 舉 發(fā) 問 之 重 要 范 圍 ; 10. 核實(shí)應(yīng)聘人填寫事項(xiàng)的真實(shí)性 。 ? 第十三條 涉及錄用、面試須澄清的事項(xiàng): 1. 待遇和福利; 2. 錄用條件; 3. 是否愿意調(diào)換工作崗位、地點(diǎn); 4. 出差和旅行問題; 5. 報到日期; 6. 能接受錄用答復(fù)的期限; 7. 其他特殊工作要求。 第十五條 應(yīng)聘人錄用后,須進(jìn)行健康檢查,被錄用人有嚴(yán)重疾病的,取消錄用資格。 ? 第六章 報 到 第十七條 新進(jìn)員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到 。 第七章 附 則 第十八條 本辦法由人事部解釋 、 補(bǔ)充 ,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過生效 。 發(fā)布招聘信息 是一項(xiàng)十分重要的工作,直接關(guān)系到招聘的質(zhì)量。 (二)發(fā)布招聘信息的原則 ?面廣原則 ?及時原則 ?層次原則 (三)發(fā)布招聘信息的類型 ? 發(fā)布招聘信息的類型 又可稱為 發(fā)布招聘信息的渠道 。 三、收集與分析應(yīng)聘信息 ?規(guī)定底線 ?盡可能客觀 ?及時通知 案例 2: 豐田的全面招聘體系 ? 豐田公司著名的 看板生產(chǎn)系統(tǒng) 和 全面質(zhì)量管理 體系名揚(yáng)天下 ,但是其行之有效的 全面招聘體系 鮮為人知 ,正如許多日本公司一樣 ,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才 ,用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成 6大階段 ,前 5個階段招聘大約要 持續(xù) 56天 。 ? 應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料 ,同時了解豐田公司的全面招聘體系 ,隨后填寫工作申請表。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。 ? 通常會要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試 ,評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。通過 12階段的 應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司 。 ? 本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。在模擬過程中 ,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組 ,負(fù)擔(dān)起計劃和管理的職能 ,比如如何生產(chǎn)一種零配件 ,人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動能力。了解員工的身體一般狀況 ,和特別的情況 ,如酣酒、藥物濫用的問題。 ? 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。其次 ,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì) ,因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾 。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說 :受過良好教育的員工 ,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績??赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著,不該進(jìn)的人他攔不住,企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn),有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。今年企業(yè)人事管理有了重大改革,權(quán)力下放,企業(yè)自主,老沈心想終于可以進(jìn)幾個滿意的人了??擅肯氲剑粋€學(xué)生回去后就說不來了,另一個索性從此杳無音信。一天,老沈跟同僚談起此事,有一個人聽了哈哈大笑:來這兒一點(diǎn)奔頭沒有,誰敢來 ? ? 電廠的計算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)簡圖: ? 廠長 → 計劃處長 → 計算機(jī)組長 → 計算機(jī)員(此次招聘職位) 員工工資結(jié)構(gòu): 技能工資(原基本工資) +浮動工資(原一年長兩級,現(xiàn)已停止增長) +補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行,無差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定) +崗位獎金(最高系數(shù) 分,中層干部 ,一般工人 ,計算機(jī)員(包括組長) ) ? 這家電廠為什么招不到人? 第二節(jié) 招聘的主要形式 內(nèi)部選拔 收集人際關(guān)系網(wǎng)信息 公開招聘 參見教材 P91 一、內(nèi)部選拔 內(nèi)部選拔是員工招聘的一種特殊形式 。 優(yōu)點(diǎn) :有利于激勵員工奮發(fā)向上 ,容易形成企業(yè)文化 。 缺點(diǎn) :不容易吸收優(yōu)秀人才 , 選擇面較窄 , 可能使企業(yè)缺少活力 。 (二) 調(diào)用 定義 :有時 , 當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同 , 把員工調(diào)到 同層次 崗位上去工作的過程 。 缺點(diǎn) :類似提升的缺點(diǎn) , 并且影響員工的工作積極性 。 (三)內(nèi)部選拔的評價 ?企業(yè)經(jīng)常使用,效果不錯; ?內(nèi)部沒有合適的對象時,要用其他方法招聘。 ? 通過人際關(guān)系網(wǎng),收集招聘信息,也是企業(yè)員工招聘的一個重要形式。 優(yōu)缺點(diǎn) :了解彼此人格,離職率低,費(fèi)用低。 原則 ? 經(jīng)過測試方可聘用; ? 熟人的面要盡可能廣泛; ? 新人盡可能不在介紹人手下工作;請相關(guān)專業(yè)的熟人介紹; ? 鼓勵員工介紹有能人的人應(yīng)聘。 花錢多;不熟悉對方;人員不合格。 (三) 職業(yè)招聘人員 ( 職業(yè)招聘公司 、 獵頭者、 獵頭公司 ) 含義 :專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊人才的人員或公司。費(fèi)用高;不利于調(diào)動老職工積極性;策劃難度高。 (四)求職者登記 ? 優(yōu)點(diǎn): 費(fèi)用低廉,直接雙向交流; ? 缺點(diǎn) :隨機(jī)性大;時間長;合適人選少 ? 原則 :有人管理;有詳細(xì)記錄;鼓勵求職者。 主要步驟 ?刊登廣告 ?報名 ?發(fā)通知 除了以上一些招聘形式外,目前較流行的形式還有: 校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘 等等,也屬于公開招聘,但是有其特殊性?!? 1.前期的廣告宣傳 ?派送招聘手冊,招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生,以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。 寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過播放公司招聘專題片,公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹,使應(yīng)聘學(xué)生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站,點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。 寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計的,全球通用。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。 ? 因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多 , 一般一個學(xué)校就有 1000多人申請 , 寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談 , 而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作 。 寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試 , 在公司的校園招聘過程中 , 公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試 , 面試經(jīng)理也被告之 “ 他們都已通過了申請表篩選這關(guān) ” 。 什么情況下運(yùn)用某種招聘形式較好? 第三節(jié) 招聘工具的設(shè)計 招聘廣告設(shè)計 招聘登記表格設(shè)計 招聘測試圖表設(shè)計 參見教材 P92 一、招聘廣告設(shè)計 (一)設(shè)計原則 ? 準(zhǔn)確 ? 吸引人 ? 內(nèi)容詳細(xì) ? 條件清楚 (二)主要內(nèi)容 ?本企業(yè)的基本情況 ?招聘崗位的簡單工作分析 ?招聘人員的基本條件 ?報名的方式 ?報名的時間 、 地點(diǎn) ?報名需帶的證件 、 材料 ?其他注意事項(xiàng) (三)范例 上海英才管理咨詢公司招聘 ? 本公司系滬港合資企業(yè) , 主要從事企業(yè)各項(xiàng)管理咨詢業(yè)務(wù) 。 ? 財務(wù)咨詢部經(jīng)理名 , 男 /女 , 45歲以下 ,本科學(xué)歷以上 , 英語熟練 , 具有三年以上從事財務(wù)工作或有高級職稱者優(yōu)先 。 ? 凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員 、 符合上述條件者均可應(yīng)聘 , 請于十天內(nèi)將本人履歷 、 通訊地址 、 學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明 、 一寸近照 2張 , 函寄本公司人力資源開發(fā)管理部收 。 如未被錄用 , 資料恕不退還 。 (四)有關(guān)存在的問題 討論 歧視問題;報酬問題;資料問題;上門問題 …… 二、招聘登記表格設(shè)計 (一)設(shè)計原則 ?簡明扼要 ?包括所有了解信息 ?站在應(yīng)聘者立場考慮某些問題 (二)報名表 ?報名表 的主要作用是 統(tǒng)計報名的人數(shù),了解應(yīng)聘者的最基本情況 。 ? 簡歷表 主要包括三個方面內(nèi)容:學(xué)歷 、 工作經(jīng)歷和工作成就 。 ?見下表: 某公司應(yīng)聘人員信息反饋表 應(yīng)聘崗位 姓名 你認(rèn)為本次招聘測試中哪種形式最有效 ? 為什么 ? 你認(rèn)為本次招聘中有哪些方面需要改進(jìn) ? 請你談?wù)剠⒓颖敬握衅笢y試的主要感受 。 ?這里就有關(guān)的測試圖表設(shè)計做一個簡單的介紹,供閱讀參考。 心理素質(zhì)測試一覽表。 準(zhǔn)考證號 姓名 應(yīng)聘崗位 智 力 創(chuàng)造力 備注 抽象思維能力 文字掌握能力 分析判斷能力 綜合能力 快速聯(lián)想能力 發(fā)散思維能力 獨(dú)特構(gòu)想能力 綜合能力
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