公司企業(yè)勞資關(guān)系講解-在線瀏覽
2025-02-01 22:51本頁(yè)面
【正文】 的勞動(dòng)文檔資料不能輕易外借，如需外借的，須作好詳細(xì)的書面記錄，并督促借用人及時(shí)歸還。 不簽勞動(dòng)合同未必賠兩倍工資 ? 實(shí)踐中還有些員工誤解《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。因?yàn)樾碌摹秳趧?dòng)合同法》立法的本意就是要規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并非給予勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同便可得到雙倍工資的權(quán)利。 ? 另外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，終止固定期限勞動(dòng)合同也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但前提是“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外”。 案例 ? 案情： 小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用半個(gè)月然后再考慮簽合同。小陳很郁悶，在別人的鼓動(dòng)之下找公司要雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清?！钡牵瑢?shí)際操作中有不少勞動(dòng)者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。首先，勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責(zé)任不在勞動(dòng)者，那么討要雙倍工資理所當(dāng)然；其次，未簽合同的情形發(fā)生在 2023年 2月 1日以后，并且要從進(jìn)入用人單位滿 1個(gè)月后即第 2個(gè)月開始計(jì)算。那么本案中公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。 因調(diào)崗而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議在企業(yè)管理中是常常發(fā)生的，近期因?yàn)橛唵尾蛔銓?dǎo)致部門、崗位撤并等尤為如此，下面即是一例： 龍 XX于 2023年 12月 25日入職 X宏廠，任職沖壓部品管員，工作職責(zé)是檢查部品及看機(jī)臺(tái)。 2023年 6月底、 7月初， X宏廠通知龍 XX到馬達(dá)部上崗，龍 XX不服從調(diào)動(dòng)，繼續(xù)留在沖壓部工作。龍 XX不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。其次，兩部門都是在同一廠區(qū)內(nèi)，不存在異地調(diào)遷的情況。而且被訴人在書面告知時(shí)已警告過(guò)申訴人，不服從安排將根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定作開除處理。故此，本庭認(rèn)為申訴人的行為已構(gòu)成嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的情形，被訴人對(duì)申訴人的處理符合規(guī)定，對(duì)其要求被訴人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除勞動(dòng)合同賠償金、代通知金的請(qǐng)求，本庭予以駁回。此案件最終在一審二審階段企業(yè)敗訴了。所以，許多的糾紛是下面惹的禍。若因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。當(dāng)然，如企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商不能取得一致的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ? 雖然員工手冊(cè)中有相關(guān)規(guī)定可調(diào)動(dòng)員工工作崗位，但不能作為調(diào)換工作崗位的事實(shí)依據(jù)，只有“不能勝任工作崗位的”才是調(diào)崗的合法理由 。（法庭只注重是否有書面的證據(jù)證明）人力資源是否有經(jīng)過(guò)多次的教育及培訓(xùn)（書面資料）？公司不能經(jīng)過(guò)第一次教育不聽就解除勞動(dòng)關(guān)系，這樣存在的風(fēng)險(xiǎn)很大，必須要經(jīng)過(guò)多次教育。 ? 約定合理的調(diào)崗與減薪條件： 臨時(shí)調(diào)動(dòng)，不超過(guò)三個(gè)月（可根據(jù)個(gè)人考核及臨時(shí)需要調(diào)動(dòng)員工工作，但需要員工在調(diào)動(dòng)單上簽字同意調(diào)動(dòng)）。 ? 依法進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除 因解雇而引致的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛在東莞市的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中約占 %，由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)違法解除勞動(dòng)合同作了新的規(guī)定，違法解雇的成本也大幅上升，所以，企業(yè)對(duì)這一問題應(yīng)引起高度重視。這種解雇往往是出于一時(shí)的激憤，而未考慮到事先做好證據(jù)的準(zhǔn)備，該案即如此： 廖 XX于 1998年 5月 8日受聘于 XX泰有限公司 (以下簡(jiǎn)稱 XX泰公司 )，任窯部副組長(zhǎng) ,月薪約為 900元。同年 5月 19日，東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委作出東勞仲南城分庭案字（ 2023） 43號(hào)裁決書，認(rèn)為：“一、本案中，申、被訴雙方雖沒有簽訂勞動(dòng)合同，但 已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在協(xié)商期間，申訴人還是被訴人員工，應(yīng)遵守被訴人的各項(xiàng)規(guī)章制度，不能以此為由拒絕工作。申訴人在庭審中也確認(rèn)其上述時(shí)間確實(shí)沒有上班。故本庭認(rèn)定申訴人的以上行為已構(gòu)成連續(xù)曠工 1 5天的事實(shí)，根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第 18條的規(guī)定，被訴人可以對(duì)申訴人作出除名處理，而無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及 額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第 82條規(guī)定，申訴人應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)益被侵害之日起 60天內(nèi)提出申訴，但申訴人遲至離職后才提出申訴，已超過(guò)法定的申訴時(shí)效，故其提出要求被訴人支付解除勞動(dòng)關(guān)系前的加班工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的申訴請(qǐng)求，本庭不予支持”，裁決駁回廖 XX的申訴請(qǐng)求。東莞市人民法院認(rèn)為：“被告以帶員工集體睡覺為由將原告作出降職處理，但被告未能提供相關(guān)證據(jù)證明原告存在上班時(shí)帶員工集體睡覺的行為，被告應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，對(duì)其訴訟主張本院不予采信。 碰到這種情況，對(duì)企業(yè)的管理程序會(huì)產(chǎn)生較大影響，官司敗訴，也會(huì)讓企業(yè)很窩火，但啞巴吃黃蓮有苦說(shuō)不出，因?yàn)榇蚬偎揪褪谴蜃C據(jù)！基于上述案例，企業(yè)在解雇勞動(dòng)合同問題上，一是要事先作好證據(jù)收集和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工作；二是盡可能選擇協(xié)商一致解除或讓員工主動(dòng)辭職的方式，這樣可以少付或不付相關(guān)待遇。這種理由看上去好象冠冕堂皇，但以此為由解雇都需補(bǔ)償（在不勝任工作有證據(jù)證明的情況下），如無(wú)證據(jù)證明其不勝任工作或是未經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任而解雇，則構(gòu)成違法解雇，依法應(yīng)支付 2倍的賠償金。 勞動(dòng)合同解除、終止需要注意事項(xiàng)： 對(duì)于不勝任的，需要有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄（至少一次），此類培訓(xùn)可以針對(duì)某一技能、某一工作態(tài)度（注意要舉證）。 存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給公司利益造成重大損害的。 應(yīng)當(dāng)正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常重要，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1