金洲集團(tuán)分配制度改革方案設(shè)計-在線瀏覽
2024-08-16 05:01本頁面
【正文】 的凝聚力。各公司組織體系分兩個層次，上層和基層，上層對市場，基層是現(xiàn)場，現(xiàn)場問題解決在現(xiàn)場，使組織機(jī)構(gòu)達(dá)到扁平化。作業(yè)（或協(xié)作）層的勞務(wù)人員，一律采用勞動合同用工制度，簽訂一年期定期合同或不定期合同。向知識型、智能型人才傾斜，工資水平與人才市場接軌。 推行職務(wù)資格雙軌制，設(shè)立職務(wù)津貼及職務(wù)資格工資。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)按目標(biāo)體系考評，以結(jié)果代替過程管理，加大對核心層人員的激勵與約束，充分體現(xiàn)人力資源的價值。 第二部分 現(xiàn)行分配制度及問題 一、公司現(xiàn)行分配制度尚未形成規(guī)范系列，員工工資晉升依據(jù)不充分，沒有工資晉升標(biāo)準(zhǔn)，工資與業(yè)績未能有效結(jié)合 ，沒有真正實(shí)現(xiàn)“按勞付酬與按人力資本付酬”的原則。共建中人網(wǎng) 不均，沒有體現(xiàn)知識、智能的市場價值觀念。 第三部分 改革后的分配制度 一 、改革后的分配制度 解決企業(yè)面臨的問題 （ 1）工資水平代表了人才價值，公司分配制度不規(guī)范，分配機(jī)制未能與人才市場接軌，未能做到“按勞付酬與按人力資本付酬”相結(jié)合的分配原則。 （ 3）分配制度缺乏彈性，人力資源開發(fā)促進(jìn)力度不大，工資與業(yè)績未能有效的結(jié)合。共建中人網(wǎng) 激發(fā)員工的工作積極性，而且還能有效地吸引、保留一支精干、富有競爭力的職工隊(duì)伍。要體現(xiàn)科學(xué)、合理、公平的原則，具有較強(qiáng)的統(tǒng)一性、嚴(yán)肅性。核心層人員年新、彈性工資、效益分成的高低與 公司的利潤目標(biāo)直接掛鉤，并且與公司整體的經(jīng)營狀況相聯(lián)系。 建立科學(xué)的分配制度體系 分配制度流程，參見圖表一。共建中人網(wǎng) 市場接軌，是公司約束機(jī)制與激勵機(jī)制結(jié)合的一項(xiàng)中心工作。包括：員工的晉升、考評，員工的崗位設(shè)計，職務(wù)系列，職務(wù)資格雙軌制。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分配制度改革分員工的分配制度改革和核心層人員的分配制度改革兩方面內(nèi)容。 核心層人員：崗位（薪級）工資、職務(wù)資格工資（職務(wù) 津貼）、年薪制、彈性工資、效益分成。應(yīng)根據(jù)市場情況及公司效益確定。 根據(jù)金洲集團(tuán)各公司員工取得的不同職務(wù)資格，確定職務(wù)資格工資水平。 C、年薪制：適用于經(jīng)營者和銷售人員。共建中人網(wǎng) 它與員工的工作業(yè)績緊密相連，具有鮮明的針對性和剌激性。應(yīng)根據(jù)市場情況及公司的效益來確定 彈性工資。 （ 2）系統(tǒng)特點(diǎn)： 確定規(guī)范統(tǒng)一的分配模式，建立經(jīng)營者（含一般員工）和銷售人員的崗位工資制、職務(wù)資格工資制（職務(wù)津貼）、年薪制、彈性工資制及效益分成等五種分配方式。 實(shí)行職務(wù)資格雙軌制，根據(jù)業(yè)績實(shí)行年功序列晉升與資格晉升雙向激勵。 金洲集團(tuán)各公司的五重激勵的分配制度設(shè)計 根據(jù)金洲集團(tuán)的戰(zhàn)略采用多元化工資結(jié)構(gòu)， 采取五種分配方式。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 公司實(shí)行職務(wù)資格雙軌制 ,取得上一級資格者工資水平可上浮 12級，每年考評一次。共建中人網(wǎng) 4 部門經(jīng)理 銷售公司副經(jīng)理、作業(yè)長 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 5 主管 負(fù)有一定責(zé)任的管理者 點(diǎn)檢員 重要崗位 6 主辦 協(xié)助主管工作的管理者 主要崗位 7 一級職員 主要操作人員、優(yōu)秀大學(xué)生 主要操作人員、優(yōu)秀大學(xué)生 8 二級職員 大學(xué)生、新進(jìn)高素質(zhì)員工 大學(xué)生、新進(jìn)高素質(zhì)員工 9 三級職員 辦事員、其他人員 操作工、新進(jìn)高素質(zhì)員工 10 實(shí)習(xí)生
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