員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理-在線瀏覽
2025-01-31 21:17本頁面
【正文】 員工可能的第一流失高發(fā)期 ， 定位培訓(xùn)可以幫助員工適應(yīng)環(huán)境和工作 ， 降低流失 。 該公司年銷售額 20億元 ， 純收入翻了兩番 ， 公司的職工人數(shù)也從原來的 1300人增加到 2700人 。 東方公司的成就應(yīng)部分歸功于公司人事關(guān)系處處長柳成功 。 公司上下都知道 ， 柳成功領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)動了人的積極性 ，促進(jìn)了公司的發(fā)展 。 只是自從他被提升為人事關(guān)系處處長后 ，人力培訓(xùn)的事務(wù)就不再是他的主要職責(zé)了 。 篇首案例 東方公司 柳成功坐在辦公室里 ， 從窗戶眺望著公司小公園的美麗景色 ， 手里拿著幾分鐘前人力培訓(xùn)科科長章明紅送來的劉巧英的檔案材料 。 柳成功自從擔(dān)任人事關(guān)系處處長后 ， 建立了每周一次的辦公例會 ， 目的是讓各科科長一起及時交流情況 ，討論出現(xiàn)的問題 ， 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 。 柳成功弄不清一貫頭腦冷靜的人力培訓(xùn)科科長章明 紅怎么今天在會上突然大發(fā)脾氣 。 篇首案例：東方公司 請進(jìn) ?? 噢 ， 是你 ， 小劉 。 ” “ 好 ， 謝謝你 。 他仔細(xì)地看 著這封信 。 不過 ， 你要知道 ， 我們公司的問題很嚴(yán)重 。 在過去幾年中 ， 我們有許多職工參加公司的培訓(xùn)計(jì)劃 ， 尤其是公司支付職工學(xué)費(fèi)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)計(jì)劃 。 篇首案例：東方公司 “ 但是 ， 這種支付職工學(xué)費(fèi)的培訓(xùn)項(xiàng)目對公司來說花費(fèi)太大而收益很小 ， 去年我們支付的教育培訓(xùn)項(xiàng)目就達(dá) 15萬美元 。 她在公司統(tǒng)計(jì)室擔(dān)任統(tǒng)計(jì)員已有九年了她的理想是擔(dān)任公司財務(wù)處的會計(jì) ， 她用業(yè)余時間在大學(xué)里讀財會專業(yè) ， 成績?nèi)珒?yōu) 。 “ 按理說 ， 我是人力培訓(xùn)科科長 ， 應(yīng)該負(fù)責(zé)人力計(jì)劃系統(tǒng) ，了解公司的人力培訓(xùn)情況 。 “ 公司花費(fèi)了大量的資金 ， 供職工培訓(xùn) 、 提高 ， 但是如果我們不 注意充分利用這些人才 ， 我們就會失去這些人才 ， 那時我們的損共就更大了 。 如果我們不趕快找出解決這一問題的辦法 ， 我認(rèn)為應(yīng)該立即停止培訓(xùn)的項(xiàng)目 。 再打開劉巧英的檔案 ， 簡直叫人不可想象 。 問題究竟出在哪里呢 ? 篇首案例：東方公司 柳成功拿起電話 ， 打給章明紅： “ 老章 ， 我是柳成功 。 我們公司現(xiàn)在有多少像劉巧英這樣的情況 ?? ” “ 今年已有 15個 。 我今天下午 4點(diǎn)鐘與公司副總經(jīng)理們見面 ， 我想向他們提出這一問題并一起討論解決問題的措施 。 人力資源開發(fā)目標(biāo)必須詳細(xì)具體 ， 明確細(xì)致的目標(biāo)是制定人力資源開發(fā)計(jì)劃的基礎(chǔ) ， 也是選擇培訓(xùn)方法的基礎(chǔ) 。 培訓(xùn)目標(biāo)包括： 指導(dǎo)性目標(biāo)：在培訓(xùn)計(jì)劃中要學(xué)習(xí)的原理 、 事實(shí)和概念是什么 ？ 誰接受培訓(xùn) ？ 何時進(jìn)行 ？ 組織和部門目標(biāo)：培訓(xùn)對組織的影響 ， 如缺勤 、 離職 、 成本減少 、 生產(chǎn)率提高 、 質(zhì)量管理等 個人績效和成長目標(biāo)：培訓(xùn)對受訓(xùn)人員個人的行為態(tài)度將產(chǎn)生什么樣的影響 ？ 對個人成長產(chǎn)生什么樣的影響 ？ 培訓(xùn)過程 第二步建立人力資源開發(fā)目標(biāo) 一個有效的人力資源開發(fā)項(xiàng)目考慮 1． 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 培訓(xùn)內(nèi)容是由人力資源開發(fā)需求和開發(fā)目標(biāo)決定的 ，應(yīng)該從三個方面考慮： (1)知識培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn) 、 新產(chǎn)品培訓(xùn) 、 銷售策略 、財務(wù)管理 、 人力資源管理 ?? (2)技能培訓(xùn)：設(shè)備使用 、 業(yè)務(wù)流程 、 計(jì)算機(jī)應(yīng)用 、英語培訓(xùn) 、 演講與溝通技巧 、 團(tuán)隊(duì)合作 ?? (3)能力培訓(xùn)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 、 決策能力 ?? 培訓(xùn)過程 第三步實(shí)施人力資源開發(fā)項(xiàng)目 2． 培訓(xùn)方式的選擇 培訓(xùn)方式的選擇取決于培訓(xùn)內(nèi)容和接受培訓(xùn)的人員類型 ， 應(yīng)考慮： (1)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn) ? (2)在崗培訓(xùn)還是離崗培調(diào) ? (3)學(xué)習(xí)方式的選擇： 對于專業(yè)知識方面的培調(diào)可采用課堂學(xué)習(xí) 、報告會 、 研討會；操作機(jī)能培訓(xùn)主要采用在崗培訓(xùn) 、 學(xué)徒 、 模擬演練 、角色扮演等；管理能力培訓(xùn)和開發(fā)的形式有案例討淪 、 經(jīng)營決策模擬 ，在崗職位輪換等 。在這一過程中他們的心理狀態(tài)和行為方式會發(fā)生一系列變化。 培訓(xùn)方法和類型一 員工導(dǎo)引培訓(xùn) 例： 聯(lián)想的崗前培訓(xùn) ① 入廠當(dāng)天接受兩小時的入廠教育； ② 新員工指導(dǎo)人制度，在三個月試用期內(nèi)，安排有經(jīng)驗(yàn)的老員工作指導(dǎo)老師； ③試用期結(jié)束前一周封閉培訓(xùn)，了解公司文化、理念、產(chǎn)品、歷史，發(fā)展方向等； ④進(jìn)入業(yè)務(wù)部門后，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。整個項(xiàng)目持續(xù) 6個月。 難忘的第一天：加入公司的第一天，新員工所在部門要負(fù)責(zé)專人負(fù)責(zé)接待，協(xié)助辦理手續(xù)；所需辦公用品一切就緒；部門舉辦簡單友好的歡迎會；贈送一件公司小禮品； 第一個星期：人事部為新員工安排一個“歡迎你加入西門子”的研討會。新員工所在業(yè)務(wù)部門會向新員工重點(diǎn)介紹業(yè)務(wù)部門的基本情況、業(yè)務(wù)范圍及分工、組織機(jī)構(gòu)、工作程序、以及新員工將要承擔(dān)的工作任務(wù)。通常，公司會安排一個有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工幫助指導(dǎo)其工作，即師傅帶徒弟。經(jīng)理人員要經(jīng)常與新員工溝通，了解他們的困難和要求。 篇中案例：西門子 4X6員工定位模式 培訓(xùn)方法和類型二 在崗培訓(xùn) 訓(xùn)練與輔導(dǎo) 工作輪換 工作調(diào)動 工作擴(kuò)展 培訓(xùn)方法和類型三 離崗培訓(xùn) 培訓(xùn)與講座 研討會 案例研究 商業(yè)游戲 行為模仿 角色扮演 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn) 管理開發(fā)（ management development）是制對成為或繼續(xù)做一名有效管理者所必需的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和技能的開發(fā)。 美國 60年代開始 ， 平均 20歲的員工在其一生中預(yù)計(jì)變換工作 6至 7次；據(jù)統(tǒng)計(jì) ， 今天的大學(xué)生將在他們的一生中平均從事 8到 10份工作 ， 而且多達(dá) 3種職業(yè) 。 篇中案例 小王的辭職 小王研究生畢業(yè)后進(jìn)入國家機(jī)關(guān) ， 成為一名公務(wù)員 。 幾年間他一直從事著同一個工作 ， 他逐漸對工作產(chǎn)生厭煩 。 終于有一天他提出辭職 。 小王得到這一消息感到大惑不解 ， 因?yàn)樗ぷ饕詠韽膩頉]有領(lǐng)導(dǎo)和他談過個人發(fā)展問題 。 很多人都有類
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