lnjc電子股份有限公司人力資源診斷報告-在線瀏覽
2024-11-10 15:15本頁面
【正文】 化 很少有人員流出 差的一方面 人員穩(wěn)定 人員樂崗敬業(yè) 企業(yè)具有吸引力 風氣、文化認同度較高 8/4/2022PAGE 40 考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學的考核體系，導致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意 與考核結(jié)果不掛鉤 與業(yè)績好壞無直接關(guān)系 工資、資金差別不大 與項目完成情況無聯(lián)系 干好干壞一個樣 薪酬體系不可能起到激勵效果 員工積極性不高，責任心不強，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降 100%100%%%%60%0% 50% 100% 150%供應部市場部客服中心研發(fā)中心財務(wù)部人力資源部分類統(tǒng)計結(jié)果：職能部門中的財務(wù)部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應部、市場部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比 調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎 8/4/2022PAGE 41 導讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 培訓 考核 激勵 —— 薪酬 激勵 —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 8/4/2022PAGE 42 公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價，薪酬體系較為混亂 發(fā)放工資沒有工資單，員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù) 效益工資發(fā)放無固定明確標準 無崗位工資 缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價 級別工資的構(gòu)成不合理 技術(shù)職稱 行政職務(wù) 學術(shù)職稱 領(lǐng)導拍腦袋決定 ? 同時存在級別工資三條線 ? 職務(wù)與技術(shù)職稱及學術(shù)職稱混在一起 8/4/2022PAGE 43 同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用 能力 主要工作職責 業(yè)績 晉升 獎金 加薪 獎勵 上級的鼓勵和表揚 給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn) 肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 鼓勵引導員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法 目前公司的主要的方法 晉升路徑單一 薪級層次少，加薪空間小 獎金分配是否起到了激勵效果？ 目前公司只有優(yōu)秀新員工獎，先進個人獎及先進集體獎，獎勵少，精神激勵手段少 現(xiàn)狀 8/4/2022PAGE 44 而且薪酬策略沒有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配 薪酬策略應當具有較強的激勵性，以和發(fā)展的要求相適應 高額報酬與中高等程度的激勵相結(jié)合 成長階段 成熟階段 衰退階段 較低的基本薪資，標準的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎金 基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等 JC電子目前處在成長階段，市場與業(yè)務(wù)快速增長 保護市場，保持利潤，鼓勵新技術(shù)開發(fā)與市場開拓 控制成本，爭取利潤 8/4/2022PAGE 45 公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競爭力，但對關(guān)鍵技術(shù)人員激勵不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展 ? 公司人員報酬水平在濟南當?shù)貙佥^高水平 ? 正式員工人均年收入 ，平均值較高，但對關(guān)鍵技術(shù)人員沒有具有吸引力的政策，缺乏有效激勵 ? 人工費率低，公司去年薪酬總額占銷售額的 15%，人工費用占總成本的比例為 26%，說明公司薪酬控制較好，整體水平還有提高的空間 有關(guān)東方電子薪酬資料表明，技術(shù)人員年收入總額可達 1218萬元，技術(shù)骨干可達 30萬元，并提供住房，關(guān)鍵技術(shù)人員與一般員工收入差距較大 %100%0%20%40%60%80%100%百分比%年薪酬總額年銷售額8/4/2022PAGE 46 年終獎金分配缺乏科學系統(tǒng)的評價指標，對員工個人的激勵作用微乎其微 所有員工 年終紅包的確定 公司利潤總額 年初核定在 工資總額中 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%研發(fā)中心 客服中心 市場部公司獎金總額 各部獎金總額 員工獎金 額 大部分研發(fā)、客服和市場人員認為工作努力程度對月底 /年底獎金影響不大或沒影響 沒有完善的 績效考評，基本憑主觀判斷 調(diào)查問題：你認為工作松懈些會對年底 /月底的獎金有影響嗎 ？ 從公司戰(zhàn)略著眼中的各部門表現(xiàn) 部門績效表現(xiàn) 各部負責人對下屬的評判 公司領(lǐng)導考慮及討論 8/4/2022PAGE 47 并且，平均、一次性的獎金發(fā)放方式起不到最佳的激勵效果 平均的激勵 等于 沒有激勵 缺少針對性 應從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對各業(yè)務(wù)部門所面對的不同市場競爭特點，在薪酬制度方面采取不同的激勵方式 獎金只做一次性發(fā)放 年終獎金的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續(xù)激勵手段來強化，這種持續(xù)的激勵在公司還未形成制度 平均對待 每月發(fā)級別工資 效益工資年終獎金一次性發(fā)放 薪酬發(fā)放方式 各種補貼 激勵要及時，一年一次的獎金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵，保持較高的積極性 目前公司雖已采取按月發(fā)放一部分效益工資的形式，但獎金額的確定依然是平均主義，大鍋飯 8/4/2022PAGE 48 公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工的積極性 公司員工感受不到平等 領(lǐng)導觀念中存在人員差別 人分不同類別等級 同崗不同酬 不同人員發(fā)放福利不同 問卷中有 %的員工認為公司分配不公 高 低 正式工和臨時工之分 臨時工也有正式與非正式之分 員工積極性下降 8/4/2022PAGE 49 問卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失 %%%%0% 10% 20% 30% 40% 50%很不滿意不滿意比較滿意很滿意與公司其它人相比，你對目前的收入滿意嗎？ 與公司其他人員相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意 8/4/2022PAGE 50 薪酬外部不公，難以引進外部人才 3%41%47%9%很滿意比較滿意不滿意很不滿意與外單位的同學朋友相比，你對自己的收入滿意嗎？ 與在外單位的同學、朋友相比，過半的員工對目前的收入水平不滿意 8/4/2022PAGE 51 薪酬自我不公，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 %%%%0%10%20%30%40%50%60%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意與你的工作付出相比，你對自己的收入滿意嗎？ 與工作付出相比， 60%的員工認為目前的收入不令人滿意 8/4/2022PAGE 52 尤其是技術(shù)人員對薪酬的內(nèi)外部公平認可度更低 與外部相比，大多數(shù)客服中心員工和接近一半的研發(fā)和市場人員對自己的收入水平不滿意或很不滿意 %%%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%客服中心 研發(fā)中心 市場部與公司其他人相比,對自己收入不滿意/很不滿意與外部相比,對目前收入不滿意/很不滿意%%%0%10%20%30%40%50%60%70%研發(fā)中心 客服中心 市場部與公司其他人相比，客服中心、研發(fā)中心及市場部都有超過四成的員工認為自己的收入沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平 值得注意的是，客服中心的工程人員是對收入滿意程度最低的，研發(fā)人員與外部相比的不滿意程度高于與內(nèi)部相比的不滿意程度 8/4/2022PAGE 53 導讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 培訓 考核 激勵 —— 薪酬 激勵 ——
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