績效管理不僅僅是一種獎(jiǎng)罰手段-在線瀏覽
2024-10-03 13:41本頁面
【正文】 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)員工的指導(dǎo)與開發(fā)，最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。盡管制定了績效考評(píng)的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考評(píng)工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績效的目的，進(jìn)而妨礙績效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用。 、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。 、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。公司的績效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性的。 、績效考評(píng)存在主觀性與片面性 健全的績效考評(píng)制度旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？冃Э荚u(píng)制度中的種種缺陷大都來自考評(píng)的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績效考評(píng)的可信度與效度。 、開展工作分析，設(shè)定可行的績效目標(biāo)，增強(qiáng)績效考評(píng)的可操作性 （1）在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案。工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理等工作。績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具
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