【正文】 (心理年齡 X 實(shí)際年齡 )X100 12)． IQ‘ (實(shí)際年齡一心理年齡 )X100 6．讓秘書(shū)起草一份文件這是一種 (A ) A．任務(wù) D．職位 C職務(wù) D．職業(yè) 7．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ?( B ) A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 D．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 C供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的 政策和措施 8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表 ?( D ) 九人力資源投資報(bào)表 D．人力資源成本報(bào)表 巴人力資源流動(dòng)報(bào)表 n 人力資源供給與需求平衡表 9．通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度 ?( A ) 等級(jí)工資制 務(wù)等級(jí)工資制 工資制度 11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即： ( ABC ) 觀 C人員素質(zhì)觀 12．人力資本： (BCD ) A. 反 映 的 是 價(jià) 值 問(wèn) 題 B．反映的是流量與存量問(wèn)題 C ． 關(guān) 注 的 是 收 益 問(wèn) 題 D．存在于人力資源之中 E．只反映流量 13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè) 階段，即： ( ABC ) A．非獨(dú)立的綜合階段． D．檔案業(yè)務(wù)管理階段 E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段 14．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括： ( AB ) A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機(jī)制 C人際 (群 )關(guān)系機(jī)制 操作簡(jiǎn)便 D．一看就懂 三、判斷正誤 (每小題 1 分，共 5分 ) ( )L人力資源不是再生性資源。 (√ )3．從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。 ( )5．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。 人本管理的基本內(nèi)容是： ①人的管理第一； ②以激勵(lì)為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系 。 人力資源選拔的方法主要有五種方法：即 (1) 2 心理測(cè)驗(yàn)法； (2)面試； (3)知識(shí)考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。 常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即： (1)分級(jí)法； (2)量表績(jī)效考核法； (3)強(qiáng)制選擇法； (4)關(guān)鍵事件法； (5)評(píng)語(yǔ)法； (6)立體考核法； (7)情景模擬法。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工 都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。 績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。 第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。一方面，?jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。 第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、說(shuō)明和申訴。 第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策 時(shí)作為參考依據(jù)。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 這套方案的特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看 重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。 基本工資 +崗位工資 X 公司系數(shù) X部門系數(shù) X個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問(wèn)題：這套方案是否合理可行 ?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在 崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。 (2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) —— 3P 模式。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避 3 免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。 一、判斷題： （ T ） 1 德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)。 （ T ） 3人力資本理論產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 50年代中期 （ F ） 4 貝克爾的《生育率的經(jīng)濟(jì)分析》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。 （ F ） 6 面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問(wèn)題向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)的面試為結(jié)構(gòu)式面試。 （ F ） 8能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為信度。 （ T ） 10 比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān) 的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。 （ T ） 12 招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。其中錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)也就越高。 （Ｔ） 15 為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書(shū)面說(shuō)明為工作規(guī)范。 （Ｔ） 17 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為分等法。 （Ｆ） 19 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為排序法。 （Ｔ） 21 按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。 （Ｔ） 23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識(shí)和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)。 （Ｆ） 25 限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 27 輕視專業(yè)人才，不 利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 29 官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。 （Ｔ） 30 職業(yè)分類對(duì)組織中的工作分級(jí)或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。 （Ｔ） 32 可以避免學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象，利于合理使用人才的 人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 34年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃，是執(zhí)行計(jì)劃，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 （Ｔ） 36 供不應(yīng)求時(shí)通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵(lì)。 （Ｆ） 38 吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個(gè)人 因信息量少而帶來(lái)的判斷失真的人力資源需求預(yù)測(cè)方法為經(jīng)驗(yàn)判斷法。 （Ｆ） 40 根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是成本分析預(yù)測(cè)法。 （Ｆ） 42 學(xué)會(huì)處理相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)調(diào) 4 整態(tài)度，盡快熟悉組織文化， 建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬職業(yè)中期階段。 （Ｆ） 44 1854年，美國(guó)對(duì)“恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。 （Ｆ） 46 以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過(guò)公開(kāi)考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的《彭德?tīng)栴D法》是１８５４年開(kāi)創(chuàng)的。 （Ｆ） 48 西方國(guó)家中英國(guó)公務(wù)員制度的改革最為明顯。 （Ｔ） 50秦始皇創(chuàng)建了中國(guó)歷史上第一個(gè)統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國(guó)家，破除世卿世祿制，實(shí)行丞相、太尉、御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。 （Ｔ） 52 1993 年 8 月 14 日，國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，自 1993年 10月 1日起施行。 （Ｔ） 54 “公共部門”與“私營(yíng)部門”間的界限日漸模糊。 （Ｔ） 56 把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。 （Ｔ） 58 公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和。 （Ｔ） 60 人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。 （ T ） 62 戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于 20世紀(jì) 80年代中后期。 （ T ） 64 人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。 （ T ） 66 戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。 （ T） 68 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程， 首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。 （ T） 70 沒(méi)有兩個(gè)人會(huì)對(duì)同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人