【正文】 投無(wú)路，正在人生的轉(zhuǎn)折點(diǎn)徘徊。但是本性還是有的，待他一切都熟知后，會(huì)有所表現(xiàn)。這是基層管理人員沒(méi)有細(xì)心對(duì)待的緣故，縱容了心中的本性 爆發(fā)出身體。管理者會(huì)在面對(duì)此種員工時(shí)表現(xiàn)出喪失威信，員工會(huì)表現(xiàn)出對(duì)這種未遇到過(guò)的這種事物產(chǎn)生一定的崇拜與之為武，造成管理難度。 （ 6）對(duì)這樣的員工，在日常談話交流時(shí)都會(huì)有所體現(xiàn)，重在之前的教育引導(dǎo)工作。 C 、 面對(duì)倚老賣老的老員工 （ 1）任何企業(yè)中，一旦工作達(dá)到一定的熟練程度時(shí)，內(nèi)心的自我意識(shí)的增加后，又經(jīng)過(guò)了時(shí)間性的考驗(yàn)，都會(huì)成為老員工。一旦對(duì)工作熟知后會(huì)分解出此類人： 一類：家庭有困難，自身有缺陷，珍惜工作。屬于升級(jí)型 三類：對(duì)自身感覺(jué)良好，有一定向外發(fā)展心理。屬于壓力型 五類 ：對(duì)于長(zhǎng)期工作，仍無(wú)思上進(jìn)，又無(wú)出路。 2． 在自己管理的經(jīng)歷中，是 否有不可理解的不服從意識(shí)。 點(diǎn)燃思考 ： 1． 基層領(lǐng)導(dǎo)是否真的要高度服從上級(jí)？ 2． 我承擔(dān)了責(zé)任，但我不情愿，員工是否認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)？ 3． 我沒(méi)有風(fēng)度，不 敢得罪人怎么辦？ 4． 頭腦很笨怎么辦？ 崇拜思想是什么？ 提問(wèn)：請(qǐng)?jiān)谧臑樽约旱难葜v列出一個(gè)較好的提問(wèn)： （ 1） 員工突然說(shuō)家中有事急需辭職。 （ 3） 一員工工作時(shí)間較長(zhǎng)，但一直未得到重用 。做領(lǐng)導(dǎo)的也一樣，領(lǐng)導(dǎo)可以影響員工的很多方面。 思考：自己還有什么不足，并如何改觀？ 第六節(jié)、 對(duì)于員工的日?，F(xiàn)象，管理人員的應(yīng)對(duì) A． 員工平時(shí)表現(xiàn)正常，突然對(duì)你置之不理或冷漠 員工愛(ài)到思想上的死結(jié) —— 發(fā)現(xiàn)后不可及時(shí)追問(wèn) —— 首先從側(cè)面了解情況 —— 或過(guò)一段時(shí)間再對(duì)其溝通 —— 以免員工沖動(dòng)沖撞權(quán)威 —— 一旦員工正常仍需了解情況 —— 表求領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)心 —— 幫其解決問(wèn)題 B． 員工平時(shí)表現(xiàn)低落，突然表現(xiàn)特 別突出 可能愛(ài)到異性原因 —— 發(fā)現(xiàn)后先要了解清楚 —— 原則上公司內(nèi)部不允許戀愛(ài) —— 因受到情感打擊而影響工作 —— 甚至導(dǎo)致兩個(gè)離職 —— 為員工樹(shù)立明確的價(jià)值觀 —— 引導(dǎo)員工不因沖動(dòng)用事 —— 將其班次打亂 —— 慢慢引導(dǎo)不可直接 C． 員工平時(shí)表現(xiàn)正常，突然悶悶不樂(lè) 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 家庭原因 —— 通過(guò)工會(huì)解決錢的問(wèn)題 —— 休假 —— 做一個(gè)員工信賴的領(lǐng)導(dǎo) 同事相處原因 —— 分別找其談話 —— 不打不成交 —— 解決相互矛盾 —— 做一個(gè)員工信賴的領(lǐng)導(dǎo) 思考：?jiǎn)T工日常行為往往會(huì)帶到工作中體現(xiàn)出來(lái)，所以就要求我們的管理人員留意觀察 第二部分 決定執(zhí)行力的 49 個(gè)細(xì)節(jié) ———— 管理無(wú)大事、關(guān)鍵在細(xì)節(jié) 一、改善溝通是執(zhí)行力流程中的關(guān)鍵 確保執(zhí)行的一個(gè)重要手段就是溝通、溝通、再溝通。 *不充分的溝通是阻礙決策執(zhí)行的一大因素，只有真正、坦誠(chéng)的溝通，才能更好的避免執(zhí)行不力的情況發(fā)生。 *充分的溝通對(duì)提高企業(yè)的執(zhí)行力，建立真正的執(zhí)行文化具有十分重要的意義。 —— 聯(lián)想集團(tuán) 柳傳志 *讓合適的人做合適的事，是提高執(zhí)行里的重要途徑之一。 將合適的人請(qǐng)上車，不合適的人請(qǐng)下車 *大部分管理者的成功，都在于他們能夠讓合適的人做合適的事，能找到擁有執(zhí)行能力的人。 *先把適合的人安排在合適的位置，之后才開(kāi)車，否則就是完全的錯(cuò)誤。這個(gè)宗旨合適于任何企業(yè)。 —— 海爾集團(tuán)董事長(zhǎng) 張瑞敏 *危機(jī)讓人們“永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰”，危機(jī)釀造動(dòng)力也激發(fā)員工的執(zhí)行力，管理者要善于創(chuàng)造危機(jī)，讓員工時(shí)刻保持高度警惕性。 居安思危，察覺(jué)明天可能出現(xiàn)的不利因素 *聰明的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該 24小時(shí)保持謹(jǐn)慎的危機(jī)感，居安思危，警覺(jué)到明天可能出現(xiàn)的不利因素。 利用危機(jī)，有效激勵(lì)員工 提高執(zhí)行力 *當(dāng)企業(yè)所面臨的環(huán)境或?qū)κ值牧α课＜白陨淼纳鏁r(shí)，就可以用不死即生的方法來(lái)激勵(lì)員工而這種方法就是人們常說(shuō)的危機(jī)激勵(lì)法。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 四、講究實(shí)際、注重實(shí)際，獎(jiǎng)罰分明 我們宣布講究實(shí)績(jī)、注重實(shí)效，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧的人。 *團(tuán)隊(duì)中最忌諱考核 A，獎(jiǎng)勵(lì) B，一些管理者在不明實(shí)情時(shí)，往往盲目下結(jié)論最容易犯下那種本不應(yīng)該犯的錯(cuò)誤。 獎(jiǎng)罰分明，才能有效執(zhí)行 *員工最討厭的事就是遭到了 不公正的待遇。 *賞罰知識(shí)一種管理手段，賞罰分明會(huì)起到非常積極的效果。 *要想使員工積極努力地執(zhí)行工作，就必須獎(jiǎng)勵(lì)那些重視執(zhí)行，具有較強(qiáng)執(zhí)行力的人。 —— IBM公司總裁 郭士納 *檢查與考核是企業(yè)管理中的一對(duì)孿生兄弟，只檢不考，檢查缺乏力度；只 考不檢，考核便失去行使依據(jù)。 執(zhí)行系統(tǒng)的難點(diǎn)在于檢查 *不檢查、不督促，就難以保證有效的執(zhí)行力。 *檢查是一堵“防火墻”，檢查的過(guò)程既是揭露問(wèn)題的過(guò)程，也是修正錯(cuò)誤的過(guò)程。 *嚴(yán)格的工作考核檢查制度與獎(jiǎng)優(yōu)罰略相結(jié)合，能充分調(diào)動(dòng)員 工的工作熱情。從某中意義上講，加大查核力，實(shí)際上就是推進(jìn)了執(zhí)行力！ 六、妥善處理績(jī)效差的人，讓企業(yè)的執(zhí)行流程真正通暢起來(lái) 有效執(zhí)行要求妥善處理績(jī)效差的人。此外，更重要作用是及時(shí)發(fā)現(xiàn)那些績(jī)效差的人員，并區(qū)分出哪些人應(yīng)該調(diào)換崗位，并為他們制定技能培訓(xùn)計(jì)劃。 將績(jī)效差的人調(diào)換到合適的工作崗位上 *對(duì)于那些有執(zhí)行力，但由于工作崗位不合適而表現(xiàn)欠佳的組織成員，最有利于提高企業(yè)執(zhí)行力的辦法就是把他調(diào)換到更適合他的工作崗位上去?；乇苁墙鉀Q不了任何問(wèn)題的。 *面對(duì)沒(méi)有能力或能力不足的低績(jī)效員工，你需要做 的唯一一件事，就是客觀地作出決定，從公司的利益出發(fā)，把這個(gè)人從其職位上調(diào)離或解雇。 七、管理者在選聘人員時(shí)要著重衡量其執(zhí)行能力 作為一個(gè)管 理者，最重要的工作就是挑選人，一定要把時(shí)間花在找人上，只有找好的 人，你才有可能成功。 挑選能執(zhí)行的人 *通常來(lái)說(shuō)，具有執(zhí)行力的人主要特點(diǎn)是：自動(dòng)自發(fā)，注意細(xì)節(jié) ，為人誠(chéng)信、負(fù)責(zé)，善于分析、判斷和應(yīng)變，樂(lè)于學(xué)習(xí)，具有創(chuàng)意，對(duì)工作有韌性，人際關(guān)系（團(tuán)隊(duì)精神）良好，有強(qiáng)烈的求勝欲望等。但需要注意的是，只有那些重視執(zhí)行、有 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 務(wù)實(shí)精神的人才能得到提拔。 八、用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處 我用人的決策，不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。 *管理者用人的根本原則是“揚(yáng)長(zhǎng)避短，惟才是用”，因?yàn)槿巳硕加衅涠蹋加衅溟L(zhǎng)，挑一個(gè)有長(zhǎng)無(wú)短的人，是根本不可能的。 *人各有所長(zhǎng)，各有所短，人無(wú)完人，這是人所共知的，如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處，避免其短處，做到知人善任，這是一門管理藝術(shù)，能夠充分顯示管理者的執(zhí)行能力。 *管理者的任務(wù)是 發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，在任用過(guò)程中，要使人盡其所長(zhǎng)。 *金無(wú)足赤，人無(wú)完人。長(zhǎng)處固然值得發(fā)揚(yáng)，而從短處中挖掘出長(zhǎng)處，由善用人之長(zhǎng)發(fā)展到善用人之短，這是用人藝術(shù)的精華所在。如此，才能有效地貫徹企業(yè)的執(zhí)行力，提高員工的執(zhí)行能力。 —— 美國(guó)行為學(xué)家 *明確具體的目標(biāo)是指引企業(yè)航行的燈塔 ,有了它 ,企業(yè)之船才能滿載貨物靠岸 . *企業(yè)的目標(biāo) ,應(yīng)該是具體的、明確的、清晰的，只有這樣，才能夠保證目標(biāo)的貫徹實(shí)施，直至最終達(dá)成。因此，管理者必須設(shè)定目標(biāo)的先后次序，集中力量做最重要的事。 *目標(biāo)是不可以憑理想和主觀愿望去制定的，任何過(guò)高、過(guò)急和不切實(shí)際的目標(biāo)，都將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的危害。 十、從“問(wèn)題的解決者”轉(zhuǎn)換為“有執(zhí)行力的管理者” 只有徹底改變事必躬親的習(xí)慣，有效的授權(quán)，才能從“問(wèn)題解決者”轉(zhuǎn)換為有執(zhí)行力的“管理者” —— 管理學(xué)家 柯維 諸葛亮給我們的啟示 *一個(gè)成功的企業(yè)家，不須事必躬親，而只要善于領(lǐng)導(dǎo)則可。這樣的經(jīng)營(yíng)者，即使在工作上碰到困難，也會(huì)得到部下恰當(dāng)?shù)慕ㄗh。如何把工作交給部下去做是相當(dāng)重要的一件事。一個(gè)不愿授權(quán)、什么都干的管理者，什么都干不好。 從“問(wèn)題的解決者”轉(zhuǎn)換為“有執(zhí)行力的管理者” *管理是通過(guò)他人完成工作的一種程序或藝術(shù)。 十一、通過(guò)授權(quán)深化執(zhí)行力 能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。 信任型授權(quán)提高執(zhí)行力 *授權(quán)與信任密切相關(guān)。 *信任的價(jià)值是巨大的，是授權(quán)運(yùn)作的根本和起點(diǎn)，授權(quán)只有運(yùn)行在信任的軌道上，才能達(dá)到最終目的 —— 更 好地實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值和提高員工的執(zhí)行力。 *高明的授權(quán)法是既要下放一定的權(quán)利給部下，又不能給他們以過(guò)于受重視的感覺(jué)；既要大膽信任，又要有一定的牽制。 *授權(quán)，是一個(gè)事業(yè)成功之路。 —— GE 捷克 .韋爾奇 *留下優(yōu)秀的 ,淘汰差勁的 ,是創(chuàng)造超一流執(zhí)行力的最佳辦法 ,可以激發(fā)員工的工作熱情 ,提高績(jī)效和執(zhí)行能力。 *強(qiáng)化績(jī)效考核管理，實(shí)行末位淘汰，裁掉后進(jìn)員工，激活整個(gè)隊(duì)伍。 *要提高公司的執(zhí)行力，在公司內(nèi)部的用人機(jī)制上，要遵循適者生存，不適者淘汰的原則，及時(shí)地裁減雇員，將那些不勝任工作的人堅(jiān)決淘汰下來(lái)。 *管理者函待重新審視角色定位，改變過(guò)去的“策略上的巨人，執(zhí)行上的矮子”的角色定位。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 *在一些成功的企業(yè)里，最高領(lǐng)導(dǎo)者是一手抓策略，一手抓執(zhí)行力。 中層執(zhí)行者的角色定位 *中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。 *對(duì)上提高執(zhí)行力，對(duì)下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。 十四 、從健康的執(zhí)行心態(tài)出發(fā) 態(tài)度決定一切。 *心態(tài)是影響行為的首要因素，是人的心理活動(dòng)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐活動(dòng)的動(dòng)力源。一個(gè)企業(yè)是否朝氣蓬勃、奮發(fā)向上，是否具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神，首先決定于企業(yè)員工的心態(tài)是否積極。 —— 佚名 *所謂的效率的問(wèn)題，其實(shí)就是速度的問(wèn)題。 執(zhí)行力要求快速行動(dòng) *執(zhí)行力要求快速行動(dòng)、簡(jiǎn)潔明快。 *在這個(gè)節(jié)奏快的讓人吐血的時(shí)代里，快就是機(jī)會(huì)，快就是效率！速度就是一切。 播下的是龍種，收獲的是跳蚤 *在相對(duì)成熟的企業(yè)里，執(zhí)行不是小事，應(yīng)該是中心事件。 與其說(shuō)成功在決策上，不如說(shuō)成功在執(zhí)行上 *光有好的方案，沒(méi)有好的執(zhí)行力是不行的。 十七、讓流程說(shuō)話，流程是將說(shuō)轉(zhuǎn)為做的唯一出路 讓流程說(shuō)話，流程是將說(shuō)轉(zhuǎn)為做的唯一出路。 流程導(dǎo)向執(zhí)行力 *領(lǐng)導(dǎo)做正確的事，員工做正確的事，這些都源于企業(yè)的流程導(dǎo)向。 *企業(yè)流程定向的重點(diǎn)是對(duì)人的行為定向。 建立合理的流程是提升執(zhí)行力的關(guān)鍵 *在企業(yè)管理過(guò)程中，要讓流 程說(shuō)話，就要強(qiáng)化執(zhí)行力的核心流程，充分監(jiān)督、完善考核，順暢執(zhí)行力流程。 *合理的流程可以減少企業(yè)對(duì)人的依賴，即使出現(xiàn)人員的大規(guī)模流動(dòng)，也不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。 *只有制度與流程才是執(zhí)行力的真正保證。 獎(jiǎng)勵(lì)你的員工 —— 這就是全部訣竅所在。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 —— GE 捷克 .韋爾奇 *執(zhí)行力是一個(gè)企業(yè)完成預(yù)定目標(biāo)的關(guān)鍵所在，而獎(jiǎng)勵(lì)有執(zhí)行力的員工是增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力的一個(gè)手段。 對(duì)企業(yè)有益的就予以獎(jiǎng)勵(lì) *只要員工所做的是為企業(yè)著想，對(duì)企業(yè)有益，就要給予獎(jiǎng)勵(lì)。 這樣獎(jiǎng)勵(lì)最有效 *如果你希望員工能夠完成具體的任務(wù)，你就要對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 *要調(diào)動(dòng)員 工的積極性，最重要是使員工發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作的樂(lè)趣和價(jià)值，能從工作的完成中享受到一種滿足感。 十九、了解自己的企業(yè)及員工是提升企業(yè)執(zhí)行力的有效途徑 對(duì)企業(yè)和員工的了解是執(zhí)行力的前提，員工是執(zhí)行力的基礎(chǔ)。 —— IBM 總裁 郭士納 *你必須清楚你的企業(yè)每一天都在做什么，你 的員工在做什么，工作進(jìn)行到何種程度，在實(shí)施目標(biāo)的過(guò)程中遇到了什么問(wèn)題，現(xiàn)在是否已經(jīng)正確地解決了等。 建立有效的溝通渠道 *為了及時(shí)了解業(yè)務(wù)和員工的問(wèn)題，管理者有必要建立起有效的溝通渠道，使信息能夠暢通無(wú)阻。 *和諧、輕松的談話氛圍，有利于每個(gè)人都以積極的態(tài)度加入到談話中，也只有這樣，你才能真正了解你的企業(yè)正在發(fā)生的問(wèn)題，了解你的業(yè)務(wù)及員工。 *管理者要想提出尖銳的問(wèn)題，就必須認(rèn)真地傾聽(tīng)，深入地思考。 *具有執(zhí)行力的管理者都具有愛(ài)提問(wèn)的特點(diǎn)。 *給良好的經(jīng)營(yíng)策略注入公開(kāi)交流的內(nèi)容就如同給一輛車加上噴氣發(fā)動(dòng)機(jī)燃料，恰似錦上添花，好上加好。一種好的經(jīng)營(yíng)觀念一旦與一個(gè)健康發(fā)展的、鼓勵(lì)全方位公開(kāi)交流的公司相結(jié)合，其作用將將會(huì)是非常巨大的。 二十 執(zhí)行者的背后是管理者的有效監(jiān)控手段