【正文】 只能有一個上級，Ｏne　man　one　boss；第三，不允許上級越過下級越級指揮；第四，各個管理業(yè)務(wù)部門（主要是指職能科室、咨詢機(jī)構(gòu)、參謀部門）在內(nèi)部同樣要實行統(tǒng)一指揮，但在外部只是同級指揮系統(tǒng)的參謀，只能提供建議，無權(quán)進(jìn)行直接領(lǐng)導(dǎo)。⑶任務(wù)和目標(biāo)原則。⑷有效管理幅度原則。人數(shù)越多，管理幅度就越大；人數(shù)越少，管理幅度就越小。扁平結(jié)構(gòu)是指在組織規(guī)模已定、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。高層領(lǐng)導(dǎo)人可以盡快地發(fā)現(xiàn)問題并及時采取相應(yīng)的糾偏措施；②由于信息傳遞經(jīng)過的層次少，失真的可能性也?。虎壑鞴苋藛T的管理幅度較大，不可能對下屬控制得很死，因而有利于下級發(fā)揮主動性和積極性。錐形結(jié)構(gòu)是指管理幅度較小、管理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。但缺點也是明顯的：①過多的管理層次會使信息在傳遞過程中失真；②使各層次主管感到自己在組織中的地位相對渺小，從而影響積極性的發(fā)揮；③使管理工作復(fù)雜化。在整體規(guī)劃的前提下，按專業(yè)化進(jìn)行分工，同時各部門進(jìn)行協(xié)作，共同完成目標(biāo)，讓每一個職務(wù)和每一個工作人員都明確他在完成整體目標(biāo)的哪部分，也叫專業(yè)化與協(xié)作原則或整分合原則。因此，必須有強(qiáng)有力的組織管理，使各方面同步協(xié)調(diào)，有計劃按比例綜合平衡發(fā)展，才能使各部門共同努力，完成目標(biāo)。指在明確責(zé)任的同時，要授予完成該項任務(wù)的人以相應(yīng)的權(quán)力，做到有職有權(quán)。有權(quán)無責(zé)必然濫用職權(quán)；有責(zé)無權(quán)則是或地獄。機(jī)構(gòu)要精簡，隊伍要精干，從而實現(xiàn)高效率。”⑻才職相等原則。做到人盡其才，才盡其用，用得其所；不要學(xué)非所用，大材小用，更不能小材大用。組織設(shè)計既要體現(xiàn)統(tǒng)一指揮，又要體現(xiàn)分權(quán)。分權(quán)的好處是能使各級管理人員具備必要的能力，有利于及時解決問題，調(diào)動積極性，因此，既要集中，又要分散，考慮兩者的最佳結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)離開信息就無法進(jìn)行管理，因此要正確設(shè)計一個信息傳遞系統(tǒng)，使信息能夠雙向溝通，做到信息的反饋準(zhǔn)確、靈敏和有力。第二，下情上達(dá)。三、組織結(jié)構(gòu)形式直線制，這是最早的、也是最簡單的一種組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制，既保持直線指揮系統(tǒng)，又設(shè)立職能系統(tǒng)。事業(yè)部制。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)示意圖矩陣結(jié)構(gòu)，又稱目標(biāo)規(guī)劃制。按照舒爾茨的劃分，人力資本有五種形式：即健康保健、由廠商進(jìn)行的在職培訓(xùn)、正規(guī)教育、成人教育以及適應(yīng)就業(yè)形式變化所引起的移民。經(jīng)濟(jì)行為人要提供勞動，必須有一個健康的身體，這是人力資本的基礎(chǔ)。正規(guī)教育、成人教育和在職培訓(xùn)，是最常見和最重要的人力資本形式，它們可以影響未來的貨幣和物質(zhì)收入。人力資源是對能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。日本將企業(yè)人力資源分為五類：企業(yè)家——出色的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，具有遠(yuǎn)見卓識，有膽略，有魄力，而非目光短淺，斤斤計較；經(jīng)營管理人員——一般的管理人員，主要是中低級的管理人員；專門人才——各種具有專門技術(shù)知識的人才，如會計師、經(jīng)濟(jì)師、工程師等；普通工人——生產(chǎn)工人；教師——日本企業(yè)非常重視職工素質(zhì)的培訓(xùn)和提高，因此特別把教師也納入到企業(yè)人力資源的范疇。２人力資源管理和人事管理企業(yè)的人力資源管理是對企業(yè)所從事的人力資源規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)、使用及組織等各項管理工作的總稱。現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理過渡而來的?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比有以下特點：第一，以人為本。人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。第二，把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價值的價值。就會把注意力放到如何使人力發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造出更大的效益上，就會把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。第三，把人力資源開發(fā)放到首位，但這并不意味著就不重視人力資源的使用管理。第四，人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待。組織中的任何戰(zhàn)略決策，都需要人力資源戰(zhàn)略決策予以支持和保證。在各種生產(chǎn)要素中，只有人力這個要素是主動的、積極的、創(chuàng)造性的要素。財富的形式和數(shù)量，是由人力在生產(chǎn)過程中的使用狀況決定的。人力資源管理部門是生產(chǎn)部門和效益部門。二、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā) 是指發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用人的創(chuàng)造力，以提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的活動。什么是職工的能力？人的能力有廣義和狹義之分，具體說，狹義的人的能力包括人的基本能力和應(yīng)用能力兩方面。廣義的人的能力除了人的基本能力和應(yīng)用能力以外，還包括人的工作績效，即實際工作的成績和效果。②把每一職工的能力在現(xiàn)有水平上提高一步。有的領(lǐng)導(dǎo)人慨嘆本企業(yè)無人才。從這個觀點出發(fā)，人才到處都有。專才、通才都是人才。所謂行行出狀元。領(lǐng)導(dǎo)人的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、提高和使用人才。同時在選聘中要堅持計劃性、公正性和科學(xué)性原則。⑴員工培訓(xùn)的意義：①通過培訓(xùn)，可以幫助員工盡快地掌握必要的知識技能和形成必要的工作態(tài)度。③通過培訓(xùn)，可以滿足員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，從而獲得精神上的成就感。⑵員工培訓(xùn)的形式和方法①從培訓(xùn)與工作崗位的關(guān)系劃分，主要有職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。②激勵過程。 一個人主觀上認(rèn)為能夠達(dá)到目標(biāo)，就會激發(fā)出強(qiáng)大的力量，做出個人成績；而個人在做出成績后，又總是期望得到組織適當(dāng)?shù)?、合理的獎勵，如獎金、提級、表揚(yáng)等；這種獎勵最好又能滿足個人的需要，因為，不同年齡、性別、資歷、社會地位、經(jīng)濟(jì)條件的人需要不同。四、人員的業(yè)績考評人員的業(yè)績考評是指標(biāo)企業(yè)按一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對員工的思想、品德、學(xué)識、業(yè)務(wù)、工作能力、工作態(tài)度和成績，以及身體狀況等方面進(jìn)行的考核與評定。其目的在于為發(fā)現(xiàn)與選拔人才，為員工實施獎懲、升降、調(diào)配、培訓(xùn)等工作提供基本依據(jù)。１績效考評內(nèi)容。人力資源管理中的日常績效考評，一般主要包括工作成績、工作態(tài)度和工作能力等三方面的內(nèi)容。第五章市場調(diào)查與預(yù)測市場調(diào)查與預(yù)測是企業(yè)的一項經(jīng)常性的基礎(chǔ)工作，也是企業(yè)管理的手段之一?！闭_決策對于一個企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。一、經(jīng)營決策㈠決策及其特性決策是指在明確明確問題的基礎(chǔ)上，為未來的行動確定目標(biāo)，并在多個可供選擇的行動方案中，選擇一個合理方案的分析判斷過程。２決策應(yīng)有若干個可供選擇的可行方案。只有一個方案而無從比較的決策不是科學(xué)的決策，只有多個方案的選擇才能評價優(yōu)劣，得到滿意的結(jié)果。３決策是一個分析判斷過程。４決策的結(jié)果是選擇一個滿意的方案。５決策應(yīng)是一項有組織的集體活動。因此，科學(xué)決策不能是領(lǐng)導(dǎo)者個人行為。企業(yè)管理人員經(jīng)常要解決的問題。如經(jīng)營方向的調(diào)整、新產(chǎn)品的開發(fā)、重大的投資項目等，一般無章法可循。第七章戰(zhàn)略管理其目的在于使企業(yè)在正確分析和估量外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，求得企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營結(jié)構(gòu)和資源配置與外部環(huán)境提供的機(jī)會的動態(tài)平衡，從而在激烈的市場競爭環(huán)境中，求得企業(yè)的生存和不斷的發(fā)展。這一過程可以分為戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略控制和戰(zhàn)略調(diào)整四個階段，每一個階段有其特定的工作環(huán)節(jié)和內(nèi)容。它是在對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的分析基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的宗旨，明確企業(yè)所要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的規(guī)劃、政策和策略。⑵企業(yè)戰(zhàn)略實施企業(yè)戰(zhàn)略的實施是指圍繞貫徹和執(zhí)行已選定的戰(zhàn)略所開展的活動過程。⑶企業(yè)戰(zhàn)略控制戰(zhàn)略控制是指在戰(zhàn)略實施過程中，根據(jù)戰(zhàn)略計劃的目標(biāo)和行動方案，對戰(zhàn)略實施的狀況進(jìn)行全面的監(jiān)督、檢查、評審，及時發(fā)現(xiàn)偏差，分析原因，采取措施，予以糾正，保證戰(zhàn)略實施計劃的有效執(zhí)行等一系列活動過程的總稱。⑷企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整是指在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中產(chǎn)生的實際結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)有明顯差距時采取的對戰(zhàn)略方案的修改。三、企業(yè)戰(zhàn)略的分類企業(yè)戰(zhàn)略類型多樣，形式各異，各個企業(yè)都有自己的一套適合企業(yè)自身條件與所處環(huán)境及發(fā)展要求的獨特的戰(zhàn)略體系。企業(yè)總體戰(zhàn)略可以劃分為以下三種：１穩(wěn)定型戰(zhàn)略（防御型戰(zhàn)略或維持型戰(zhàn)略）穩(wěn)定型戰(zhàn)略是指企業(yè)不改變其生產(chǎn)性質(zhì)、主要產(chǎn)品和為社會提供的服務(wù)，在一定時期內(nèi)企業(yè)也并不準(zhǔn)備擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的一種戰(zhàn)略。２增長型戰(zhàn)略（擴(kuò)張型戰(zhàn)略或發(fā)展型戰(zhàn)略）增長型戰(zhàn)略是企業(yè)在現(xiàn)有基礎(chǔ)水平上向更高一級的方向發(fā)展。其核心是發(fā)展壯大。其核心是通過緊縮戰(zhàn)略來擺脫企業(yè)生存所面臨的困境，使財務(wù)狀況好轉(zhuǎn)，否則企業(yè)可能面臨倒閉破產(chǎn)的境地。產(chǎn)品開發(fā)不僅是企業(yè)久盛不衰、興旺發(fā)達(dá)的重要途徑，也是企業(yè)義不容辭的社會職責(zé)（因為產(chǎn)品開發(fā)可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益）。產(chǎn)品是指向市場提供的能滿足人們某種需要的物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。㈠產(chǎn)品生命周期的概念產(chǎn)品生命周期是指從產(chǎn)品試制成功投入市場開始到被淘汰停止生產(chǎn)為止所持續(xù)的時間，分為投入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。㈡產(chǎn)品生命周期各階段的劃分及特點產(chǎn)品生命周期