【正文】 評分標(biāo)準(zhǔn)分分分分得分評議得分 重要度 %[ 3] 年 季度 ( 月至 月）部門評議加權(quán)得分C? 記入 部門評議最終得分? 權(quán)重參見績效合約的設(shè)定值? 結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用? 質(zhì)量或進度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補? 質(zhì)量或進度未完全達到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補，對整體影響不大? 結(jié)果達到設(shè)定的目標(biāo)水平? 結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平評分標(biāo)準(zhǔn)20 分40 分60 分80 分1 0 0 分得分結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用質(zhì)量或進度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補質(zhì)量或進度未完全達到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補，對整體影響不大結(jié)果達到設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平評分標(biāo)準(zhǔn)分分分分分得分 第 四步：記錄考評結(jié)果 上司將考評結(jié)果及評語記入《目標(biāo)考評卡》交人力資源部 ? 考評結(jié)果記錄 上司將下屬人員的管理改進指標(biāo)考評結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》交人力資源部。方法( 每項 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團隊性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時間： 總計得分 ____分E? 考評者記入能力素質(zhì)考評結(jié)果 對部門經(jīng)理及以上管理人員的考評，由其直接上司對其 員工培養(yǎng)指標(biāo)進行評價，將評價結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》，然后交人力資源部。 ? 個人考評結(jié)果與部門績效掛鉤 人力資源部用部門考評得分與公司部門考評平均得分的比值乘以個人考評得分得出個人考評的最終考評得分。公司部門績效平均分 員工最終績效得分 =員工得分所在部門得分247?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：股權(quán)激勵、加薪、績效工資、超額利潤分享、任免、能力提升計劃等。 第二十二條： 績優(yōu)員工加薪 加薪原則 原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額 10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工一個工資級差的加薪。 ? 人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報總經(jīng)理辦公會確定。 ? 人力資源部根據(jù)分配到各部門相應(yīng)職等的加薪名額及該部門該職等員工績效排名，按績效考評得分從高到低的順序選定加薪人員。 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部從當(dāng)年 1 月份開始按加薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)計酬。 ? 績效工資分為季度績效工資和年度績效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級的工作特性，對不同員工季度績效工資、年度績效工資占年收入的比例作出了明確規(guī)定，詳細內(nèi)容參見《薪酬管理制度》。具體公式如下： 075%100%125%可 獲績效工資比例≤ 40 分60 分80 分≥ 100 分考評得分可 獲績效工資比例≤ 分分分≥ 分考評得分績效工資計付比例40 分 60 分 80 分 100 分125%100%75%0分 分 分 分績效工資機會曲線ABCD獲得績效工資的百分比考評得分基準(zhǔn)點 年度績效考評得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20% ? 得出年度績效考評得分后，按前述季度績效工資的計算方法計算年度績效工資計付比例。 第二十四條： 超額利潤分享 原則 ? 年終實際利潤超過年初設(shè)定的目標(biāo)利潤時，對利潤超額部份進行分享。 ? 利潤分享需體現(xiàn)不同崗位對公司利潤貢獻程度的大小。 ? 年終由財務(wù)部計算利潤超額金額交人力資源部。 ? 人力資源 部按如下方法對可分享利潤進行試算，試算結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。 業(yè)績矩陣應(yīng)用 ? 在 C D D2 區(qū)域的員工，業(yè)績突出、能力素質(zhì)高，約占員工總數(shù)的 15%左右，這部份員工需重點提拔。 ? 在 B B C C D3區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)略微超過公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的 35%，是公司經(jīng)營的中堅力量。 ? 在 A A B C D4區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)基本滿足或略低于公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的 35%左右，是公司經(jīng)營正常運行的重要保證。 ? 在 A A B4 區(qū)域的員工，業(yè)績或能力素質(zhì)不能滿足公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的 15%左右，這部份員工需視具體情況，逐步淘汰出局。 能力提升計劃的主要內(nèi)容 ? 未來發(fā)展的方向。 ? 通過培訓(xùn)希望達到的水平。 能力提升計劃應(yīng)用 ? 人力資源部根據(jù)各部門提交的《能力 提升計劃》中的培訓(xùn)內(nèi)容，制定公司培訓(xùn)計劃。 第七章 : 附件 /附表 附件 1：《能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)》 附表 1：《業(yè)績合約》 附表 2：《部門評議表》 附表 3：《目標(biāo)管理卡》 附表 4：《目標(biāo)考評卡》 附表 5：《經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標(biāo)實績統(tǒng)計表》 附件 1：《能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)》 ? 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報與反饋相關(guān)信息? 自我管理能力不強，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個人發(fā)展目標(biāo)不明確? 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個人發(fā)展目標(biāo)明確? 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合? 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機會，追求自我發(fā)展自律性? 與同事或客戶無法合作，并不支持及維護團隊的決定? 在團隊決定與個人意識相抵觸時不能服從大局? 參與 / 接受并支持團隊的決定，與同事相處和睦? 與同事及客戶合作熱忱，參與 / 接受并支持團隊的決定? 與同事及客戶有效合作以達共同目標(biāo)，為團隊決策獻技獻策團隊性? 回避挑戰(zhàn)? 缺少創(chuàng)新的能力，遠未達到預(yù)期? 被動面對挑戰(zhàn)? 缺少創(chuàng)新能力，未達到預(yù)期? 主動面對挑戰(zhàn)? 缺少創(chuàng)新能力，效果未達到預(yù)期? 主動面對挑戰(zhàn)? 能創(chuàng)造性地工作，效果達到預(yù)期? 主動面對挑戰(zhàn)? 能 創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期創(chuàng)造性態(tài)度方法? 嚴(yán)重延期? 方法不正確? 目標(biāo)達成進度稍有延遲? 方法有待改善? 在 上司督促下按期達成目標(biāo)? 方法有待改善? 按期達成目標(biāo)? 方法得當(dāng)，無需上司督促? 過程非常順利? 方法得當(dāng) ,效率高迅速性? 活動準(zhǔn)確性低于預(yù)期? 指導(dǎo)后能仍不能達到要求? 活動準(zhǔn)確性低于預(yù)期? 指導(dǎo)后能及時修正? 活動準(zhǔn)確性達到預(yù)期? 需上司指導(dǎo)? 活動準(zhǔn)確性達到預(yù)期? 不需上司指導(dǎo)? 活動準(zhǔn)確性高于預(yù)期? 不需上司指導(dǎo)準(zhǔn)確性執(zhí)行過程4 分8 分12 分16 分20 分得分不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報與反饋相關(guān)信息自我管理能力不強，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個人發(fā)展目標(biāo)不明確自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個人發(fā)展目標(biāo)明確善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機會，追求自我發(fā)展自律性與同事或客戶無法合作，并不支持及維護團隊的決定在團隊決定與個人意識相抵觸時不能服從大局參與 接受并支持團隊的決定，與同事相處和睦與同事及客戶合作熱忱，參與 接受并支持團隊的決定與同事及客戶有效合作以達共同目標(biāo)，為團隊決策獻技獻策團隊性回避挑戰(zhàn)缺少創(chuàng)新的能力，遠未達到預(yù)期被動面對挑戰(zhàn)缺少創(chuàng)新能力，未達到預(yù)期主動面對挑戰(zhàn)缺少創(chuàng)新能力，效果未達到預(yù)期主動面對挑戰(zhàn)能創(chuàng)造性地工作，效果達到預(yù)期主動面對挑戰(zhàn)能 創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期創(chuàng)造性態(tài)度方法嚴(yán)重延期方法不正確目標(biāo)達成進度稍有延遲方法有待改善在 上司督促下按期達成目標(biāo)方法有待改善按期達成目標(biāo)方法得當(dāng)，無需上司督促過程非常順利方法得當(dāng) 效率高迅速性活動準(zhǔn)確性低于預(yù)期指導(dǎo)后能仍不能達