【正文】 查對(duì)象；進(jìn)行職位描述；選擇基準(zhǔn)工作；設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷；寄發(fā)并收集調(diào)查問卷；統(tǒng)計(jì)和分析調(diào)查結(jié)果；綜合內(nèi)部崗位價(jià)值結(jié)構(gòu)和外部市場工資水平等。這四個(gè)目的側(cè)重點(diǎn)雖然不同，但是都需要通過了解勞動(dòng)力市場上某些職位的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的，只是由于目的不同，需要了解職位的多少不一樣而已。明確所要調(diào)查的職位后，就需要對(duì)職位進(jìn)行功能上和層次上的劃分，并由此確定調(diào)查對(duì)象。對(duì)于通用職位，薪酬調(diào)查一般在本地區(qū)內(nèi)各企業(yè)之間進(jìn)行就可以了。對(duì)于低層次的職位，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較近的地方；對(duì)于中高層次的職位，比如市場經(jīng)理、人力資源副總監(jiān)等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大一些，要涉及到幾個(gè)地域進(jìn)行。內(nèi)容應(yīng)該包括每一職位的名稱；職位的職責(zé)；職位的任職資格等。尤其是我國企業(yè)的職位體系比較混亂，如同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些企業(yè)可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些企業(yè)可能從事人事工作。在進(jìn)行職位描述時(shí)還要對(duì)職位進(jìn)行清晰的層級(jí)劃分。不同的公司可能有不同的職位族，因此在薪酬調(diào)查中要正確對(duì)職位的類別進(jìn)行劃分。人力資源專業(yè)人員根據(jù)類似工作的典型市場工資水平來確定本企業(yè)的薪酬水平。l 是很多不同雇員都從事的工作。l 被勞動(dòng)力市場廣泛采用來確定工資水平。但在現(xiàn)實(shí)中，一一對(duì)應(yīng)是很難實(shí)現(xiàn)的，主要有兩個(gè)原因，第一，大公司或企業(yè)可能會(huì)有成千上萬獨(dú)特工作，要去一一對(duì)應(yīng)會(huì)是可怕的任務(wù)，既浪費(fèi)時(shí)間又昂貴；第二，人力資源專業(yè)人員很難在薪酬調(diào)查中找到和本公司或企業(yè)的工作完全一樣的工作，為了適應(yīng)新的具體環(huán)境，公司會(huì)對(duì)工作職責(zé)和范圍進(jìn)行不斷調(diào)整。工作責(zé)任人和薪酬專業(yè)人員應(yīng)該各自獨(dú)立地把公司里的工作報(bào)酬因素和外部基準(zhǔn)工作的報(bào)酬因素進(jìn)行比較。為了降低調(diào)查人個(gè)人偏見的影響，工作責(zé)任人和主管應(yīng)分別填寫調(diào)查問卷，評(píng)分的差異可以通過討論來調(diào)整。J 工資的調(diào)整，例如，0%意味工資不需要調(diào)整；+3%意味工資應(yīng)該增加3%，3%意味工資應(yīng)該降低3%。薪酬調(diào)查問卷除了要涵蓋外在薪酬的主要內(nèi)容外，還要涉及一些有關(guān)企業(yè)基本情況的內(nèi)容，如員工人數(shù)、產(chǎn)值利潤、行業(yè)以及薪酬增長率、員工的流失率等，這些都是與薪酬水平密切相關(guān)的內(nèi)容，在調(diào)查中應(yīng)該加以考慮。表62 某企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查問卷（樣例）職位：總經(jīng)理辦公室主任調(diào)查企業(yè)名稱： 地址： 行業(yè)：數(shù)據(jù)完成人： 日期：薪酬構(gòu)成金額（元/年）比例企業(yè)上一年度水平增幅備注基本工資獎(jiǎng)金津貼其它收入合計(jì)（五）寄發(fā)并收集調(diào)查問卷薪酬涉及企業(yè)的機(jī)密，很多企業(yè)實(shí)行保密的工資制度，企業(yè)與員工之間也有有關(guān)薪酬保密的約定，因此在寄發(fā)問卷時(shí)首先要做好與企業(yè)總經(jīng)理或者高層管理人員的溝通工作。這兩種合作方式都需要與企業(yè)簽訂合作協(xié)議，并約定保密條款。另外在被調(diào)查單位進(jìn)行填答的過程中應(yīng)該做好解釋和指導(dǎo)工作，以便取得第一手資料。因此問卷收上來后，就要立即進(jìn)行整理，及時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。下面我們將以一個(gè)職位為例來說明數(shù)據(jù)的處理和統(tǒng)計(jì)。廣州市的7家公司參加了該調(diào)查，大多數(shù)公司的每一級(jí)別的工作責(zé)任人都不止一個(gè)人。表63 廣州市工程師學(xué)歷工資的薪酬調(diào)查的原始數(shù)據(jù)公司職位名稱2002年年薪（元）A一級(jí)工程師33000A一級(jí)工程師33000A一級(jí)工程師36000A二級(jí)工程師37500A二級(jí)工程師36000A二級(jí)工程師37500A三級(jí)工程師45000A三級(jí)工程師43500B一級(jí)工程師33000B一級(jí)工程師34500B二級(jí)工程師36000B三級(jí)工程師43500C一級(jí)工程師34500C二級(jí)工程師37500C三級(jí)工程師43500D一級(jí)工程師36000D一級(jí)工程師36000D三級(jí)工程師55000E一級(jí)工程師33000E一級(jí)工程師33000E一級(jí)工程師34500E二級(jí)工程師36000E二級(jí)工程師36000E二級(jí)工程師37500E三級(jí)工程師45000F一級(jí)工程師34500F二級(jí)工程師37500F三級(jí)工程師45000F三級(jí)工程師45000F三級(jí)工程師43500G一級(jí)工程師34500G一級(jí)工程師33000G二級(jí)工程師37500G二級(jí)工程師37500G三級(jí)工程師43500在薪酬統(tǒng)計(jì)中，有幾個(gè)主要的統(tǒng)計(jì)值是十分重要的：即樣本的頻數(shù)、中心趨勢(shì)、變異。（1）樣本的頻數(shù)我們可以通過表格的形式來反映工資水平在一定范圍內(nèi)的人數(shù)。表64反映多數(shù)工程師的年薪在30000元到40000元之間，少數(shù)人的年薪在40000元到45000元之間，只有1名工程師的年薪高于45000元，這可能是一個(gè)異常數(shù)據(jù)，需要進(jìn)行進(jìn)一步的分析和觀察，找到可能的解釋原因。中心趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)（通常稱為平均數(shù)）和中位數(shù)來表示。在本例中，工程師的平均年薪是35個(gè)人的年薪總值（1337500元）除以35。但是我們?cè)谟?jì)算平均數(shù)時(shí)也應(yīng)該注意到異常數(shù)據(jù)的影響，有時(shí)一個(gè)或者幾個(gè)異常數(shù)據(jù)會(huì)導(dǎo)致得出的平均數(shù)沒有代表性。因此，薪酬專業(yè)人員尤其應(yīng)該注意異常的數(shù)據(jù)。如果是偶數(shù)，中位數(shù)就是兩個(gè)居中數(shù)據(jù)的算術(shù)平均值。（3）變異變異（Variation）在薪酬調(diào)查中經(jīng)常用來描述數(shù)據(jù)組的離散程度或差異狀況。標(biāo)準(zhǔn)差（Standard deviation）是每個(gè)觀測(cè)值與平均數(shù)之間的差異的平均數(shù)。第二，標(biāo)準(zhǔn)差表明了市場工資水平的變動(dòng)范圍，大多數(shù)的工程師的工資應(yīng)該在平均數(shù)加/減標(biāo)準(zhǔn)差的范圍內(nèi)波動(dòng)，（（平均數(shù)）（標(biāo)準(zhǔn)差））（+）之間。表65 工程師數(shù)據(jù)的四分位和百分位數(shù)3300033000第10百分位數(shù)330003300033000330003450034500第1四分位數(shù)345003450034500360003600036000360003600036000第2四分位數(shù)（第50百分位數(shù)）36000375003750037500375003750037500375004350043500第3四分位數(shù)43500435004350045000第90百分位數(shù)45000450004500055000第4四分位數(shù)四分位和百分位數(shù)是通過小于某一數(shù)值的數(shù)據(jù)的百分比來描述變異的。薪酬專業(yè)人員可以根據(jù)四分位把數(shù)據(jù)分為4組，第一個(gè)四分位是表示有25%的工程師的工資少于或等于34500元，第二個(gè)四分位表示有50%的工程師的工資少于或等于36000元，第三個(gè)四分位表示有75%的工程師的工資少于或等于43500元，第四個(gè)四分位表示表示有100%的工程師的工資少于或等于55000元。四分位數(shù)和百分位數(shù)標(biāo)明了低于某一具體數(shù)值的觀測(cè)值的百分比，是標(biāo)準(zhǔn)差的補(bǔ)充。薪酬專業(yè)人員通常要繪制反映市場平均工資水平的職位總圖。圖61是“M公司的薪酬專業(yè)人員所繪制的職位工資比較圖”。這可能會(huì)導(dǎo)致員工的流失，可能需要做出一定的調(diào)整。假設(shè)一個(gè)薪酬專業(yè)人員想開發(fā)2006年1月1日到2006年12月1日的工資結(jié)構(gòu)，而當(dāng)時(shí)是2005年4月。這些數(shù)據(jù)在工資計(jì)劃實(shí)施時(shí)已經(jīng)是1年前的數(shù)據(jù)了，因?yàn)椴豢赡茉?005年收集2006年的數(shù)據(jù)，所以薪酬專業(yè)人員常常利用歷史的工資數(shù)據(jù)來建立富有市場競爭的工資體系。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候，有幾個(gè)因素很重要。薪酬專業(yè)人員通常是根據(jù)消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)（Consumer Price Index, CPI）來更新調(diào)查數(shù)據(jù)，一般來講是根據(jù)消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)的變化來進(jìn)行上下調(diào)整。（八） 綜合內(nèi)部崗位價(jià)值結(jié)構(gòu)和外部市場工資水平在前一章我們重點(diǎn)闡述了崗位價(jià)值評(píng)估建立起來的職位價(jià)值層次圖，這些差異應(yīng)該反映在工資差異上?；貧w分析能夠幫助薪酬專業(yè)人員建立一組職位的工資水平，使本組織的工資水平與市場典型的工資水平相協(xié)調(diào)。薪酬專業(yè)人員的目標(biāo)是根據(jù)崗位價(jià)值的評(píng)估分?jǐn)?shù)來預(yù)測(cè)企業(yè)每個(gè)職位的薪酬水平。通過回歸分析薪酬專業(yè)人員可以把基準(zhǔn)職位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和基準(zhǔn)職位的市場薪酬作為兩個(gè)變量，找出兩者之間的最優(yōu)的擬合線。市場薪酬線代表一個(gè)特定公司的職位結(jié)構(gòu)的典型市場薪酬水平。下面我們將采用回歸分析的統(tǒng)計(jì)技術(shù)來確定表63所列出的一、二、三級(jí)工程師在本企業(yè)內(nèi)的工資水平?；貧w分析的公式如下：221。 = 預(yù)測(cè)年薪X = 某職位的價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)a = 253。的值b = 斜率。 帶來的變化。假設(shè)在本例中的回歸公式如下：221。 = + （100分（崗位價(jià)值評(píng)估分））l ，221。 = + （1000分（崗位價(jià)值評(píng)估分））這樣我們就可以繪制本例中工程師各個(gè)職位的市場工資線了，見圖62。采用市場領(lǐng)先型的薪酬定位的公司給員工的報(bào)酬高于市場的大多數(shù)的競爭者，從而使公司更具有競爭力，能夠吸引和留住更多的人才，這些公司的薪酬水平在市場典型薪酬線的上方，如圖6圖62。采取市場對(duì)應(yīng)型的薪酬定位的公司緊跟市場典型的薪酬線，他們是根據(jù)市場的工資水平來確定本公司的薪酬。把一家公司的薪酬水平定位一個(gè)什么樣的水平，反映了一個(gè)企業(yè)的分配哲學(xué)，同時(shí)也受到了各種因素的影響，從公司的外部來看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)的特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況、甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資的增長有不同程度的影響。案例62 Vantone（萬通）公司的薪酬定位 MERCER. 北京萬通公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案.萬通根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位，見圖63:圖63 萬通公司的薪酬定位1. 普通職員（43級(jí)—47級(jí)）：? 人才市場供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對(duì)于崗位的要求不高；? 市場定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)；? 萬通薪酬定位：目標(biāo)市場的50P—60P2. 中層經(jīng)理及專業(yè)類職員（48級(jí)—57級(jí)）：? 公司對(duì)此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才? 市場定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。? 萬通薪酬定位：目標(biāo)市場的80P—90P案例63 香港公務(wù)員薪酬水平調(diào)查方法該報(bào)告由美國著名的人力資源管理咨詢公司Hay Group 撰寫，主要包括引言、比較公務(wù)員職位和私營機(jī)構(gòu)職位的方法以及選取比較職位的方法、將比較職位按職位屬系及職位級(jí)別分類、選取納入調(diào)查范圍的私營機(jī)構(gòu) 、數(shù)據(jù)資料 、搜集數(shù)據(jù)程序、數(shù)據(jù)分析、薪酬趨勢(shì)調(diào)查、下一步工作等幾個(gè)部分，該報(bào)告完成展示了薪酬調(diào)查應(yīng)該如何進(jìn)行。讀者如果想深入了解該報(bào)告可以登錄以下網(wǎng)站下載：，或 。該機(jī)制將包括︰用以比較公務(wù)員的薪酬水平和私營機(jī)構(gòu)員工薪酬水平而定期進(jìn)行的薪酬水平調(diào)查、根據(jù)改良的調(diào)查方法按年進(jìn)行的薪酬趨勢(shì)調(diào)查，以及一個(gè)可以向上和向下調(diào)整公務(wù)員薪酬的有效方法。這個(gè)薪酬應(yīng)是公務(wù)員本身和他們所服務(wù)的市民都認(rèn)為是公平的。(c) 更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)有助維持一支穩(wěn)定和竭誠效力政府的公務(wù)員隊(duì)伍，同時(shí)，亦應(yīng)保持公務(wù)員制度的靈活性，以便因應(yīng)巿民的需要作出適當(dāng)調(diào)整。(e) 現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度建基于資歷組別制度，并由政府中央管理，有助在厘定眾多不同公務(wù)員職系和職級(jí)的薪酬水平時(shí)，保持某程度的一致性和公平性。﹔(f) 應(yīng)確保現(xiàn)行公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制的任何改變，均符合《基本法》的規(guī)定，并充分顧及合約方面的考慮、適用于香港的國際義務(wù)，和政府與公務(wù)員之間的雇傭關(guān)系所涉及的其它法律事宜。. 在制定調(diào)查方法時(shí)，顧問需考慮以下事項(xiàng)：(a) 當(dāng)比較公務(wù)員體系及私營機(jī)構(gòu)不同級(jí)別的職位的薪酬時(shí)，需予考慮的相關(guān)因素，例如︰工作性質(zhì)、某些職位的具體資歷要求、公務(wù)員體系及私營機(jī)構(gòu)兩者在薪酬政策和安排以至組織架構(gòu)等方面的差異；(b) 如何在公務(wù)員體系及私營機(jī)構(gòu)中選取具代表性的職位作適切的薪酬比較；(c) 按哪些準(zhǔn)則選取私營機(jī)構(gòu)納入調(diào)查范圍；(d) 向參與調(diào)查的私營機(jī)構(gòu)搜集數(shù)據(jù)的詳細(xì)方法和程序；(e) 如何分析調(diào)查中所搜集的數(shù)據(jù)，以便對(duì)與公務(wù)員職位相類的私營機(jī)構(gòu)職位的薪酬水平，作合理估計(jì)；及(f) 因應(yīng)稍后制訂的薪酬水平調(diào)