【正文】 ????34員工投訴表 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????35員工面談記錄表 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????36目標管理體系設計的理論依據(jù) ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37一、需要理論 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37一、馬斯洛的需要層次理論 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37二、赫茨伯格的需要雙因素理論 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????38三、麥克利蘭需要動機理論 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????38二、強化理論 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????39三、期望理論 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????40四、公平理論 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????411 / 46薪酬體系設計說明一、薪酬體系設計原則1. 公平原則工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調整等程序進行公開。2. 安定原則工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷。4. 合理原則工資制度應該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。6. 簡化原則在設計薪酬體系時充分考慮實際操作時的工作量，在保證科學性的前提下盡量簡化，以減少體系的運行成本。2 / 46二、薪酬體系設計程序薪酬設計的要點，在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設計。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎之上才能對崗位進行科學的分析評測。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。比較復雜和科學的，是計分比較法。然后組織評價，通過綜合評分結果得出崗位的相應等級。（三） 薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。但是，薪酬調查不僅應注重名稱，更應分析崗位的內涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調查的準崗位評測戰(zhàn)略制定 薪酬調查 體系設計 實施調整3 / 46確性。（四） 體系設計薪酬體系的設計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。本次設計采取以崗位薪點工資制為主的結構工資體系。（五） 實施調整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的知道下完成的，也是與之相適應的。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標的調整而有所調整。三、工資體系的選擇目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型：一、 自然人工資體系根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準，即“工資隨著員工走” 。年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強員工對企業(yè)的認同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業(yè)務。由于這種弊端的存在，90 年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。實行能力工資可以促進員工自身素質的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術水平的增長而提高。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實行的技術等級工資制就是典型的實例。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。三、 業(yè)績工資體系以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走” 。計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。實行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風險完全轉化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。每一部分的工資對應一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。津（補）貼等。根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主的結構工資體系。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。一、崗位評價體系崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法” ，即根據(jù)崗位構成要素的不同，給予不同的權重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。兩類崗位分別采取不同的考評指標、考核標準，以及分值構成，即設計不同的要素計點法。根據(jù)組織機構設置的設計，德佳公司共設計崗位 68 個，通過對評分結果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。在《管理崗位要素計點法》中設置了 5 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個崗位各自的評分結果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結合崗位評分的情況，調整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。三、崗位等級劃分根據(jù)調整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設置為七級，等內設置 1 到 6 個不等的級別，總計 26 檔，并賦予標準分值。對于本次咨詢設計的 68 個崗位，根據(jù)崗位等級的設定原則，并結合匯總打分的情況，套用崗位等級。也就是說，崗位等級的調整只有當崗位工作的性質及工作內容發(fā)生改變時（包括崗位合并）方可進行調整。管理部負責編寫崗位等級調整的意見，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。一、工資結構工資結構主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即：個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資二、薪點數(shù)（一）年功薪點數(shù)年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻，其目的在于增強企業(yè)整體凝聚力。年功薪點數(shù)的實施標準為以 1 點/為基準，逐年累計：12 年：1 點/年35 年：2 點/年610 年：3 點/年11－15 年：4 點／年15 年以上：5 點/年（二）崗位薪點數(shù)崗位薪點數(shù)由兩部分組成——固定薪點數(shù)和績效薪點數(shù)。將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔研發(fā)項目的銷售額掛鉤，既有利于增強研發(fā)人員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍，同時還有利于形成公司與員工風險共擔、利益共享的機制。二、在本制度開始執(zhí)行時，原來已經(jīng)提取過項目獎金的項目，不再享受項目銷售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內保持項目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項目獎金比率，提高銷售額提成比率。9 / 46三、薪點值員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關。四、崗位薪點值崗位薪點值的計算公式為： K???期 初 員 工 年 功 薪 點 總 數(shù)數(shù)上 期 末 員 工 崗 位 薪 點 總 期 企 業(yè) 福 利 費 總 額上 期 企 業(yè) 工 資 總 額 － 上崗 位 薪 點 值K 為崗位薪點值調整系數(shù)， 0K≤1崗位薪點值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關系，它實行的是動態(tài)調整、相對穩(wěn)定的政策。崗位薪點值調整的結果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡。系數(shù) K 的設定就是在考慮這一因素的情況下設定的。當企業(yè)運行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調低 K 的取值（例如 ） ，這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強度。五、績效工資績效工資是員工工作績效在報酬上的體現(xiàn)其表達式如下：。小結本次咨詢設計的以崗位薪點工資制為主的結構工資體系，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學的崗位測評基礎之上。實際操作中，由于崗位薪點值相對固定，因此一個經(jīng)營年度內，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度或者期間的崗位薪點值，即影響下一年度或者期間個人的收入。因此，必須注重日常的考核，嚴格各項考核制度的執(zhí)行，各級主管、負責人應該認真對待考核，不搞“人情分” 、“照顧分” ，使得員工的考核成績——工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機地協(xié)調起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。第二條 勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質利益回報，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎上激勵員工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。第四條 公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門，負責薪酬體系的實施、解釋和相關培訓，并負責組織薪酬體系的制定和修改。公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應的薪酬管理制度。同時也包括單項獎懲。單項獎懲第七條 工資核算采用“薪點制” ，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪點、年功薪點以及績效薪點數(shù)進行核算、匯總，再乘以薪點值得出最終的實際應得工資。第八條 崗位薪點：（一）崗位工資的基礎是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別；（二）崗位設置為 7 級，各級內分為 16 檔，總計 26 檔； （三）崗位薪點分為固定崗位薪點和績效薪點兩部分，根據(jù)崗位所處性質不同，其各自比例見下表：生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位描述 以車間為主管理部、財務部、質量部、供應部、物流部、生產(chǎn)運營部、工藝部以研發(fā)部為主固定薪點 20% 60% 30%績效薪點 — 40% 20%第九條 年功薪點：（一）年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。第十條 績效薪點：（一）績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，充分體現(xiàn)了職工對公司的貢獻大小，能夠拉開收入差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用；（二）績效工資按月度核算，與個人績效考核結果、員工所處崗位、公司整體經(jīng)營效果掛鉤。第十二條 薪點調整：根據(jù)考勤和勞動紀律制度、員工獎懲制度等規(guī)定，對員工行為給予的薪點數(shù)獎勵或者扣除的部分。其工資標準可參照崗位等級表中的薪點以及公司當月崗位薪點值確定。第十五條 員工的崗位薪點通過崗位測評結果確定，實行“一等多檔”制，即在同一等級的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗的員工，同時為員工創(chuàng)造上升的空間。 管理崗位的固定薪點計算公式是：固定薪點＝崗位薪點 60％ 生產(chǎn)崗位的固定薪點計算公式是：固定薪點＝崗位薪點 20％ 研發(fā)崗位的固定薪點計算公式是：固定薪點＝崗位薪點 30％第十七條 研制車間的薪酬結構參照管理崗位執(zhí)行。（三）ω R、ω E：銷售完成率、公司管理績效綜合評價所占權重，二者之和為100%。第二十三條 員工的實際績效薪點計算公式