某房地產公司房地產崗位評價報告-在線瀏覽
2024-09-11 22:53本頁面
【正文】 進行了修改。經過討論修改的因素分別是直接成本/費用控制的責任、指導監(jiān)督的責任、內部協(xié)調責任、法律上的責任、決策的層次、工作復雜性、文字運用能力、數(shù)學能力、精力集中程度、工作地點的穩(wěn)定性、職業(yè)病及危險性共11個因素。第三步：組建專家小組專家組成員的素質以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第四，從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。組建的專家小組從構成來看，高層5人，中層5人，員工2人，共12人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預算合同部、市場部等部門。項目組對專家組進行了兩個小時的崗位評價培訓和試打分。在培訓時，培訓者反復強調崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。離開了一名中層干部，另外一名高層由一名中層代替。第五步：重新組建專家小組第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實際的崗位評分，經過項目組與項目領導小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。從構成來看，高層6人，中層4人，員工2人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預算合同部、市場部等部門。第一天上午完成了26個崗位，下午進行了32個崗位的打分。同時，操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。每階段結束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎上對這些崗位進行重新評估。當天中午，操作組對整體打分情況進行分析，在兩天的78個崗位中找到了13個崗位進行重新打分。五、崗位評價結果分析（一）試打分結果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進行前饋控制；另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。因為開發(fā)部的崗位有78個，每個崗位的工作性質和內容都很不一樣，對工作業(yè)績的衡量也很不相同，這時候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個參照系，而標桿就是這個參照系。標桿選擇工作是由項目組成員討論完成的。試打分結果如下圖分布：在對試打分結果的分析過程中，發(fā)現(xiàn)專家們對某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。(二) 正式打分結果分析。我們通過三種指標篩選出明顯不合理的崗位/指標，進行重新打分。由于總分排序不合理需要重新打分的共有8個崗位，這些崗位分別是行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長、總經理辦公室主任、總工辦技術管理、戰(zhàn)略計劃管理、分經理。在崗位評價過程中，人們對各個崗位的各項指標的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。在此，我們主要以標準差作為衡量差異的標準。把這些數(shù)據(jù)進行標準化處理后，得到其標準差，共得到78*28個標準差。通過分布圖我們確定臨界標準差。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經過處理，其均值相差也是很大的，而均值會極大的影響標準差的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標準差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度很大。因此我們又使用了變異系數(shù)（即標準差除以均值，目的是消除均值對標準差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。這樣，當每組數(shù)據(jù)的標準差和變異系數(shù)都大于臨界值的時候，我們才認為該組數(shù)據(jù)不合理，應該重新打分。（見下圖：相對標準差分布圖和變異系數(shù)分布圖）這部分因素主要分布在行政副總、總工程師、總經理辦公室主任、總工辦技術管理、分經理、總辦工主任、房庫管理、計算機應用開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、戰(zhàn)略計劃管理、資產管理、法律事務管理、信息中心主任、人力資源部部長、人力資源部薪酬管理、人力資源部人事管理、審計室主任、行政后勤部部長、財務部副部長、人力資源部培訓發(fā)展管理、總經理辦公室公共關系管理這幾個崗位上，因此我們針對這些崗位進行重新打分。（三）重打分結果分析重打分結果經過統(tǒng)計分析，不合格指標數(shù)量在5%之內，這個范圍是我們可以接受的。所以崗位評價工作到此結束。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實際的情況來不斷調整。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當今強調“以人為本”的時代。在這里如果過于強調人的因素只能使問題更加復雜。無任何風險。一旦發(fā)生問題，不會給開發(fā)部造成多大影響。一旦發(fā)生問題，給開發(fā)部所造成的影響能明顯感覺到。一旦發(fā)生問題，會給開發(fā)部帶來較嚴重的損害。一旦發(fā)生問題，對開發(fā)部造成的影響不僅不可挽回，而且會致使開發(fā)部經濟危機甚至倒閉。不可能造成成本費用等方面的損失。損失金額在5000元以上，50000元以下。損失金額在100000元以上，500000元以下。015304560751．3指導監(jiān)督責任12345因素定義：指在正常權力范圍內所擁有的正式指導監(jiān)督。不監(jiān)督指導任何人，只對自己負責。監(jiān)督指導下屬515人。監(jiān)督指導下屬30人以上。其責任的大小以所協(xié)調對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷基準。僅與本部門職工進行工作協(xié)調，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調，協(xié)調不力一般不影響自己和他人的正常工作。0102045幾乎與開發(fā)部所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調的必要。與
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