【正文】 成長 RQ工作室 ＨＲ偶思室 練習題 ? 以某大型電器營銷公司的銷售經(jīng)理進行勝任能力模型構(gòu)建的研究為例，首先專家選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實際情況確立了對經(jīng)理們的績效考核指標。訪談的內(nèi)容主要有三個部分：一是被訪談對象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對訪談?wù)叩木C合評價。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任能力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的勝任能力模型。幫助經(jīng)理們找到自己的 “ 短木板 ” ，有針對性地對經(jīng)理們進行培訓(xùn)，同時也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。 能力要求 P93 RQ工作室 ＨＲ偶思室 二、構(gòu)建勝任特征模型主要方法 ? １、定性方法：編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等 ? ２、定量方法： t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等 ? 參見教程 P99105 能力要求 P9699 RQ工作室 ＨＲ偶思室 建模方法示例 ? 查閱有關(guān) A崗位的國內(nèi)外相關(guān)文獻 ? 從績優(yōu)組與普通組中抽取樣本 50名 ? 對這 50人進行了訪談 ? 請 5位專家分析提取該崗位勝任特征（分別包含 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I、J、 K、 L、 M、 N計 14項指標） ? 在此基礎(chǔ)上采取各種方法深入研究 能力要求 P99 RQ工作室 ＨＲ偶思室 (一 )編碼字典法 ? 建立編碼字典 (對勝任特征進行分級與界定 )是構(gòu)建勝任特征的重要前提 。 ? 將頻次較高的若干指標選取為勝任特征（直接統(tǒng)計法、優(yōu)劣分組統(tǒng)計法） 能力要求 P100 RQ工作室 ＨＲ偶思室 (四 )t檢驗分析 ? 與頻次選拔法相似 . ? 每個專家不僅要給優(yōu)秀組與普通組的每一個樣本進行指標標注，還要對每個樣本的每項指標打分，然后計算平均分，最后將平均分數(shù)分組導(dǎo)入 SPSS軟件后進行 t檢驗分析。 ? 簡單相關(guān)分析：研究勝任特征指標間的重疊性問題，即相關(guān)程度高表示這些指標可以合并 ? 偏相關(guān)分析：通過比較各項指標與績效間的相關(guān)關(guān)系，將偏相關(guān)系數(shù)高的指標作為勝任特征 ? 力要求 P102 RQ工作室 ＨＲ偶思室 偏相關(guān)系數(shù) ? 偏相關(guān)系數(shù)是在排除了其他變量的影響下計算變量間的相關(guān)系數(shù)。 RQ工作室 ＨＲ偶思室 相伴概率 ? 相伴概率就是相應(yīng)的統(tǒng)計量所對應(yīng)的 P值，他們是一一對應(yīng)的 ,而且可以從兩個不同角度對假設(shè)檢驗的的原假設(shè)作出判斷 。但是，有可能犯第一類錯誤，就是原假設(shè)是對的情況下而我們拒絕了，即“棄真”錯誤。 若得到相伴概率為 ，低于給定水平 ，也就是我們犯錯誤的概率實在允許范圍內(nèi)，即，在拒絕原假設(shè)而犯錯的概率為 ，是被允許的，因此，可以拒絕原假設(shè)，反之，不能拒絕。 RQ工作室 ＨＲ偶思室 （七）因子分析 ? 因子分析是找主要因素的一種有力工具，即首先將多個描述事物性質(zhì)的變量綜合為較少的幾個“一般因素”，然后依據(jù)一定的方式對所獲得的“一般因素”作出較為合理的解釋。 力要求 P104 RQ工作室 ＨＲ偶思室 （八）回歸分析 ? 利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法。 知識要求 P110 RQ工作室 ＨＲ偶思室 二、公文筐測試的特點 ? 特點： ? 適用對象為中高層管理人員 ? 從兩個角度測查：技能角度與業(yè)務(wù)角度 ? 對評分者要求較高 ? 考察內(nèi)容范圍廣泛 ? 情境性強，預(yù)測效度高 ? 不足： ? 評分較困難 ? 不經(jīng)濟 ? 受書面表達能力限制 ? 試題對被試能力發(fā)揮影響大 知識要求 P110111 RQ工作室 ＨＲ偶思室 公文筐測試 一、試題的設(shè)計程序 ? 工作崗位分析：確定測評要素 ? 文件設(shè)計：文件類型、內(nèi)容、與要素的關(guān)系、難度 ? 確定評分標準： ? （ 1）考官逐條列出可能的答案 ? （ 2）匯總施測答案 ? （ 3）將能力指標轉(zhuǎn)化成具體的評價要素 ? （ 4）以采點得方式評分 能力要求 P111112 RQ工作室 ＨＲ偶思室 公文筐測試 二、基本程序 ? 向被試介紹有關(guān)的背景材料； ? 告知其為某個職位的任職者，負責處理公文筐里的所有公文資料； ? 向每一位被試發(fā)一套（ 515份）公文； ? 把處理結(jié)果交給專家，按照既定的測評緯度和標準進行評價。 RQ工作室 ＨＲ偶思室 文件筐模擬測試題 RQ工作室 ＨＲ偶思室 【情境】 ? 華達公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管和勞動關(guān)系與安全主管，每個主管有 23位下屬。 ? 現(xiàn)在是上午 8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。 11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這 3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。具體答題要求是： ? 確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項的“□”里劃“ √” ? 請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。 ? 作如下考慮后約劉增面談： ? 派員去國際業(yè)務(wù)部作已人員流失調(diào)查 ， 并分析原因； ? 派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查 ， 對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況； ? 派員與流失人員面談 ， 了解流失原因； ? 指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見 ， 草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃； ? 修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃 ， 重點突出英語培訓(xùn)； ? 派員與財務(wù)等部門溝通 ， 了解公司工資承受能力 ， 決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性； ? 建立吸引員工 、 留住人才的機制； ? 關(guān)于國際業(yè)務(wù)部從在校學(xué)生中招聘難的問題 ， 可適當擴大招聘范圍和招聘方式 ， 制定新的招聘制度 。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。 參考答案 參考答案 RQ工作室 ＨＲ偶思室 【文件三】 類別：電子 郵件 來件人：張玲 績效主管 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期： 7月 7日 李總：您好！ ? 公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司 32名部門經(jīng)理僅有 4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設(shè)定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。 張玲 RQ工作室 ＨＲ偶思室 ? 回復(fù)方式 :書面回復(fù) ? 書面回復(fù)張玲并作如下安排： ? 請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案； ? 召開各部門會議 ， 分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因； ? 向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的 、 意義和要求； ? 肯定四個已完成方案制定部門的成績 ， 推廣他們的做法； ? 派員協(xié)助各部門制定新考核體系； ? 在原定時間基礎(chǔ)上 ， 適當延長 23天時間 ， 讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案； ? 監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào) ， 確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性；； ? 決心績效考核方案的制定必須有員工參加 ， 確保公平與效率 ， 發(fā)揮好激勵作用 。可是，這 6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡人意。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。針對此事希望您能給予指示。 ? 與環(huán)保小組項目負責人座談 ， 了解原化工小組人員離職原因； ? 與原化工小組人員面談 ， 調(diào)查了解工作現(xiàn)狀及不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職 ， 并做出相應(yīng)安排； ? 召開離職人員座談會 ， 感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I ， 并為他們辦理相關(guān)手續(xù)； ? 加強工作職位分析 ， 做到人員與職位匹配； ? 建立吸引和留住員工員工的長效機制； ? 建立員工溝通平臺和申訴機制； ? 8， 加強團隊建設(shè)； ? 加強溝通 ， 建立與公司戰(zhàn)略目標一致的人力資源規(guī)劃； ? 績效考核方案要注意員工的參與 ， 充分發(fā)揮激勵作用 。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。 參考答案 參考答案 RQ工作室 ＨＲ偶思室 【文件七】 類 別：書面報告 來件人：張 越 華南分公司總經(jīng)理 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日 期： 7月 8日 李總：您好！ ? 有一個重要情況向你反映。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。 華南分公司總經(jīng)理 張越 RQ工作室 ＨＲ偶思室 ? 電話回復(fù) ? 電話回復(fù)張越總經(jīng)理 ， 并做好如下安排： ? 請華南分公司立即上報關(guān)于王呂俊的書面調(diào)查報告； ? 總公司立即派員前往華南公司進行調(diào)查； ? 如果調(diào)查不實 ， 將按總公司有關(guān)規(guī)定給與張越總經(jīng)理予以相應(yīng)處理； ? 調(diào)查如果屬實 ， 將按總公司有關(guān)規(guī)定給與王呂俊相應(yīng)處理； ? 調(diào)查期間請做好有關(guān)預(yù)防工作 ， 注意保密； ? 向培訓(xùn)公司道歉 ， 挽回公司形象； ? 向王呂俊調(diào)查時 ， 一定要取得其本人書面簽字的文書； ? 對總公司派出人員失察給華南公司造成損失 ， 表示深刻歉意； ? 改進員工培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容 ， 加強法紀教育； ? 物色稱職人選接替王呂俊工作； ? 1 總結(jié)經(jīng)驗 ， 吸取教訓(xùn) ， 強化管理 ， 防止類似事件再次發(fā)生； ? 1 以上意見形成書面材料報總裁 。 RQ工作室 ＨＲ偶思室 ? 回復(fù)方式：電話回復(fù) ? 電話向張副總裁匯報 ， 約定面談時間 ， 并做好如下安排： ? 向東莞分廠負責人了解所需人員配置情況； ? 與德國公司專家座談 ， 聽取生產(chǎn)線人員設(shè)置要求； ? 派員協(xié)助東莞分廠進行崗位設(shè)置； ? 對生產(chǎn)線崗位作出崗位分析和勝任能力評估； ? 調(diào)查行業(yè)其他公司同崗位人員配置及薪金水平； ? 與財務(wù)部門溝通確定東莞分廠生產(chǎn)線員工薪酬政策； ? 安排人員依據(jù)相關(guān)要求 ， 擬定人才需求計劃； ? 做好會議安排 ， 擬定會議議題 。我剛收到一份通知，本月 30日在北京召開大型企業(yè)人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“ 360度評估”、“ EAP”和“企業(yè)文化建設(shè)實務(wù)”等內(nèi)容。會議費用也比較高，每人 2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。 RQ工作室 ＨＲ偶思室 參考答案 ? 回復(fù)方式：電話回復(fù) ? 電話通知田力平派員參加會議 ， 并提出如下要求： ? 會議研討內(nèi)容與我公司所正在開展的工作密切相關(guān) ， 參會有利提升工作質(zhì)量； ? 這次會議規(guī)模大 、 層次高 ， 有利于樹立公司形象； ? 有助于學(xué)習其他公司和專家的經(jīng)驗； ? 可以豐富和提升參會人員的專業(yè)知識； ? 可以發(fā)現(xiàn)人才 ， 豐富我公司人才信息庫； ? 需做好參會的有關(guān)準備工作： ? ① 做好參會的資料準備； ? ② 確定