【正文】 從而使得企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程。確保企業(yè)在合適的時(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T；216。最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。在確定了所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。 一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)包括單元預(yù)測(cè)法和德?tīng)柗品ā卧A(yù)測(cè)方法可以是規(guī)范化的和非規(guī)范化的。問(wèn)卷涉及未來(lái)工作的性質(zhì)、要求、崗位空缺數(shù)以及這些空缺能否通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)來(lái)加以補(bǔ)充或必須進(jìn)行外部招聘等內(nèi)容。2．德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄓ址Q(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法。必須明確企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展規(guī)模和趨勢(shì)。德?tīng)柗品梢跃C合分析影響企業(yè)將來(lái)發(fā)展方向和人員需求的各種因素。二、人力資源供給預(yù)測(cè)在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型。1．預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要考慮目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的流動(dòng)狀況。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。第二節(jié) 工作分析工作分析是通過(guò)一系列系統(tǒng)的、有效的方法對(duì)特定職位進(jìn)行研究，明確其工作任務(wù)和職責(zé)，與其它職位的工作關(guān)系以及該職位的工作環(huán)境和任職資格等信息，這是一個(gè)有系統(tǒng)地收集和分析職位信息的過(guò)程。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體將一下進(jìn)行工作分析的步驟。一、計(jì)劃階段計(jì)劃階段是工作分析的第一階段。在職務(wù)計(jì)劃書(shū)得到批準(zhǔn)后，即可組建工作分析小組，進(jìn)入工作分析的設(shè)計(jì)階段。問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫(xiě)一份比較詳細(xì)的工作分析調(diào)查問(wèn)卷。 面談法面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的面談提綱，面談提綱的內(nèi)容和工作分析調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容基本相同。（4）請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。（9）請(qǐng)問(wèn)你認(rèn)為做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識(shí)？需要什么樣的心理素質(zhì)？（10）如果對(duì)一個(gè)大專(zhuān)學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間才能正式上崗？（11）你覺(jué)得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？（12）你覺(jué)得該工作的價(jià)值和意義有多大？（13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？（14）你還有什么要補(bǔ)充的？（15）你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎？三、信息收集階段問(wèn)卷調(diào)查法步驟：（1）事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；（2）為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；（3）向樣本員工講解工作分析的意義，并說(shuō)明填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；（4）鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀的填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫(xiě)的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；（5）工作分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)提出的問(wèn)題；（6）樣本員工填寫(xiě)完畢后，工作分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；（7）如果對(duì)問(wèn)卷填寫(xiě)有疑問(wèn)，工作分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問(wèn)；（8）問(wèn)卷填寫(xiě)準(zhǔn)確無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的工作分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)工作分析的資料，以提高信息分析的可靠性。信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容：基本信息如職務(wù)名稱(chēng)、職務(wù)編號(hào)、所屬部門(mén)、職務(wù)等級(jí)等；工作活動(dòng)和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境如工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等；任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等；生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺(jué)器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語(yǔ)言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。具體的職務(wù)如下：（1）工作分析人員編寫(xiě)職位描述和任職資格要求初稿；（2）與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問(wèn)等人員討論職位描述和任職資格要求的具體內(nèi)容；（3）確定職位說(shuō)明書(shū)。第三章 招聘策略的確定第一節(jié) 錯(cuò)誤選才可能造成的損失企業(yè)中的錯(cuò)誤選才可能造成的損失，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：216。公司形象受到影響：缺乏良好服務(wù)意識(shí)的員工在與客戶接觸時(shí)，極易破壞公司好不容易建立的良好形象；216。間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利：從公司辭職或被解雇的員工掌握的公司的業(yè)務(wù)信息和工作流程可能會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲取；216。給人力資源部制造壓力：用人部門(mén)往往容易認(rèn)定選才的錯(cuò)誤是人力部的責(zé)任，可能會(huì)影響到人力部推行其他政策的通暢性；216。讓我們算算錯(cuò)誤選才造成的招聘成本損失一般來(lái)說(shuō)，由于招聘失誤可能造成的費(fèi)用支出或財(cái)務(wù)損失主要有以下幾個(gè)方面：216。招聘選拔成本（包括篩選簡(jiǎn)歷、面試等所花費(fèi)的人力成本）；216。錯(cuò)誤選拔人員的工資支出；216。由于招聘選拔失誤造成的損失的機(jī)會(huì)成本。第二節(jié) 招聘策略的確定許多從事招聘工作的人都會(huì)有這樣的感受，那就是越來(lái)越不容易獲得那些優(yōu)秀的人才，而且人員的流失也很快，盡管花掉了龐大的招聘預(yù)算，但招聘效果仍然不能令人滿意。企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，在招聘工作之前都必須做出下列的決定：216。企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？216。在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？216。在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？216。企業(yè)招聘工作的力度如何？ 對(duì)這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。制定招聘策略首先需要了解求職者的需求和決策行為。表 1－2 影響求職者接受一份工作的決策的因素因素具體描述招聘活動(dòng)宣傳推廣效果公司的招聘廣告或招聘推廣活動(dòng)吸引力如何招聘者的行為招聘者的職業(yè)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)和對(duì)待求職者的態(tài)度將會(huì)影響到求職者的工作決策公司的吸引力薪金公司提供的薪金與其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何福利是否有求職者非?？释玫降母＠?xiàng)目提升的機(jī)會(huì)求職者在公司里晉升前景如何地理位置公司的地理位置是否在求職者認(rèn)為方便的范圍內(nèi)人員和文化公司的人員素質(zhì)和文化氛圍是否被求職者所喜歡公司名氣和聲譽(yù)公司的知名度和聲譽(yù)如何工作的吸引力工作內(nèi)容工作的內(nèi)容是不是求職者感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性工作環(huán)境條件工作時(shí)間和強(qiáng)度如何，是否經(jīng)常出差，是否經(jīng)常加班，工作的物理環(huán)境如何職位求職者得到的職位是否吸引人，是否是管理職位或?qū)＜衣毼凰鸭?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)俗話說(shuō)，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常是指求職者可能會(huì)選擇的替代性工作機(jī)會(huì)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)能使我們?cè)谄湎乱淮蔚恼衅富顒?dòng)開(kāi)展之前進(jìn)行人才招聘，更好地對(duì)抗。最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)？216。若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)問(wèn)哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？216。影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？216。如在求職者上班的第一天，招聘人員與他們面談，可以詢問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，例如：216。在你以前任職的公司里誰(shuí)的表現(xiàn)非常突出？你能否說(shuō)服他來(lái)本公司工作？216。在你以前的公司里，促使人們離開(kāi)公司的不良因素是什么？216。在我們招聘期間，哪些方面使你對(duì)本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點(diǎn)列舉出來(lái)嗎？216。這類(lèi)情報(bào)包括：216。在招聘期間我們哪方面令你失望？216。高薪就一定能引來(lái)金鳳凰嗎？我們?cè)谡衅笍V告上經(jīng)常能看到醒目突出的“高薪誠(chéng)聘“字樣，不少企業(yè)認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪?！薄拔覀兿胍娜瞬湃桓?jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去了，主要的原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給的薪水比我們高。當(dāng)一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理入職剛剛兩周就向自己的主管副總經(jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒(méi)有奏效，于是把身子往前一傾，說(shuō)：“我給你加薪，兩倍于你現(xiàn)在的工資。”有研究表明，知識(shí)型員工的離職，只有 15％的原因是因?yàn)殄X(qián)。一位著名招聘網(wǎng)站的富有招聘經(jīng)驗(yàn)的朋友對(duì)我說(shuō)：“如果錢(qián)是讓一個(gè)人改變工作的唯一因素，那么這個(gè)人也不保險(xiǎn)，因?yàn)閬?lái)個(gè)錢(qián)更多的人就會(huì)把他又勾走。招聘工作就像市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，公司需要明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息，在招聘中揚(yáng)長(zhǎng)避短，以鮮明的自身優(yōu)勢(shì)吸引潛在的應(yīng)聘者。例如，最近一份調(diào)查指出，對(duì)現(xiàn)在的年輕人來(lái)說(shuō)，一份好工作大概要有以下幾個(gè)特征：良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；和優(yōu)秀的人共事；公平的發(fā)展機(jī)會(huì)；言論通暢；有序的制度管理；誘人的發(fā)展前景；良好的企業(yè)形象。這些特征中任何一點(diǎn)都能成為企業(yè)招聘的法寶，幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。第三節(jié) 確定職位空缺與計(jì)劃擬定確定職位空缺確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 需要強(qiáng)調(diào)指出的是，由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時(shí)，整個(gè)招聘工作的程序才會(huì)開(kāi)始運(yùn)作。216。正如任何事物都存在正反兩個(gè)方面一樣，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這兩種招聘渠道也是各有利弊的，否則也就不會(huì)存在招聘渠道的選擇問(wèn)題。內(nèi)部招聘一提起招聘，大部分的招聘者都會(huì)首先將目光放在組織外部，依靠各種外部招聘的手段尋找職位候選人。一、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與不足為什么使用內(nèi)部招聘的方式呢?內(nèi)部招聘具有很突出的優(yōu)勢(shì)：第一，企業(yè)內(nèi)部的員工本身就是非常重要的候選人來(lái)源，對(duì)他們進(jìn)行內(nèi)部晉升和崗位輪換可以補(bǔ)充職位的空缺。這一形象同時(shí)也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引那些尋求工作保障的員工。當(dāng)員工得知公司內(nèi)部有提升和崗位輪換機(jī)會(huì)以及管理層人員將從內(nèi)部提拔時(shí)，他們會(huì)感到受到激勵(lì)，傾向于更加努力的工作。填補(bǔ)初級(jí)層次的職位比較容易，求職人才庫(kù)更大，也給我們更多的時(shí)間去培訓(xùn)和評(píng)估那些渴望做到更高層職位的人。第二，企業(yè)內(nèi)部的員工具有豐富的社會(huì)關(guān)系，尤其是在同行業(yè)的人才當(dāng)中，員工可以借助自己的人際關(guān)系推薦人才。 第三，內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時(shí)對(duì)企業(yè)文化也更加認(rèn)同。公司了解他的工作業(yè)績(jī)，工作習(xí)慣和個(gè)人品行；而他也了解公司對(duì)他的工作期望。第四，內(nèi)部招聘方法最經(jīng)濟(jì)實(shí)惠。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)節(jié)省諸如廣告費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、獵頭公司代理費(fèi)等開(kāi)支，如果我們把管理者對(duì)外來(lái)者的聘用、分配和新員工熟悉企業(yè)所花費(fèi)的間接成本考慮進(jìn)去，那么節(jié)省的費(fèi)用就更多了。有調(diào)查表明，通過(guò)內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往比通過(guò)其他方法招聘來(lái)的員工任職的時(shí)間更長(zhǎng)。有時(shí)，一名優(yōu)秀的員工可能會(huì)被幾個(gè)部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)。由于職位之間待遇上的差別，員工會(huì)選擇薪資高的職位。第二，內(nèi)部招聘容易創(chuàng)造不公平的因素。有時(shí)甚至?xí)槟承┤藙?chuàng)造出來(lái)一些職位，因人設(shè)崗。例如，一名員工想要應(yīng)聘內(nèi)部招聘的職位，但他的主管認(rèn)為他是部門(mén)的骨干力量，不希望放他離開(kāi)，而員工本人的興趣卻不在這里，因此會(huì)產(chǎn)生矛盾。內(nèi)部員工在推薦人選時(shí)往往推薦與自己關(guān)系密切的人，時(shí)間長(zhǎng)了，員工中會(huì)出現(xiàn)一些小的團(tuán)體，不利于文化的融合和工作的開(kāi)展。一般來(lái)說(shuō)，公司會(huì)晉升在現(xiàn)有職位績(jī)效優(yōu)異的員工，而他們僅僅是在過(guò)去的工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，非常適應(yīng)過(guò)去的職位要求，成績(jī)只能代表過(guò)去，他們?cè)谛碌穆毼簧贤灰欢ê线m，因此，這對(duì)公司的業(yè)績(jī)是一大風(fēng)險(xiǎn)。首先，要建立—套完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以進(jìn)行輪換。其次，在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。同時(shí)，還需要不斷了解員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。內(nèi)部晉升與崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法，因此需要建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度。為了使公司內(nèi)部的晉升有序進(jìn)行，可以建立一個(gè)接班人計(jì)劃，對(duì)組織中的重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績(jī)效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。(二)內(nèi)部公開(kāi)招聘在公司內(nèi)部有職位空缺時(shí)，可以通過(guò)內(nèi)部通告的形式進(jìn)行公開(kāi)招聘。為了保證內(nèi)部招聘的質(zhì)量，參加內(nèi)部應(yīng)聘的員工同樣山要像外部招聘的候選人一樣要接受選拔評(píng)價(jià)程序。為了保證正常的工作秩序，員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須要經(jīng)過(guò)原任主管的同意，并且一旦應(yīng)聘成功，應(yīng)該給予一定的時(shí)間進(jìn)行工作交接。例如，應(yīng)該在現(xiàn)有的職位上工作滿一定的時(shí)限，績(jī)效評(píng)定的結(jié)果應(yīng)該滿足一定的標(biāo)準(zhǔn)，等等。（三）內(nèi)部員工推薦當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，不僅要鼓勵(lì)內(nèi)部員工應(yīng)聘，還應(yīng)鼓勵(lì)員工利用自己的人際關(guān)系為公司推薦優(yōu)秀的人才。很多著名企業(yè)差不多有一半的雇員是通過(guò)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃被雇用的。為了保證員工內(nèi)部推薦的質(zhì)量，必須對(duì)推薦者的推薦情況進(jìn)行跟蹤和記錄。如果推薦者為了達(dá)到推薦成功的目的故意做出違反人事政策的影響錄用決定的行為，應(yīng)該受到公司制度的懲處。216。由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇時(shí)從內(nèi)部招聘還是外部招聘的問(wèn)題時(shí)，往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來(lái)使用的，對(duì)于基層的職位從外部進(jìn)行招聘，對(duì)于高層的或關(guān)鍵的職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。一般，用人單位發(fā)現(xiàn)人手緊張時(shí)他們的第一反應(yīng)就是“我們需要招人！”但是我們很有必要判斷一下問(wèn)題是否必須要通過(guò)招人來(lái)解決，即使是招人，是否一定要招聘正式員工。將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。現(xiàn)有人員加班。如果現(xiàn)有人員適當(dāng)加班就可以解決問(wèn)題了；216。有時(shí)人手不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行重新設(shè)計(jì)，人手的問(wèn)題可能就會(huì)迎刃而解；216。有些非核心性工作任務(wù)完全可以外包給其他機(jī)構(gòu)來(lái)完成，這樣我們就可以免去招聘人員的麻煩，而且也減輕了管理的負(fù)擔(dān)。招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘計(jì)劃以業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃為基礎(chǔ)，以人力資源規(guī)劃為依托。人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名